Совершенствование кадровой политики предприятия (1211292), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

Специалистами кадрового подразделения на основании полученной рекомендации, с учетом потребности в резерве (п.2.1), данных предварительного изучения и отбора (пп. 2.2 – 2.4), мнения специалистов по экономической безопасности выносится заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в список резерва.

В ходе оформления документов для включения кандидата в список резерва рекомендуется заполнять на кандидата карту критериев оценки (Приложение 3), которая используется для составления индивидуального плана подготовки (Приложение 6) и анализа эффективности состояния специалиста в резерве.

1. Резерв формируется для назначения на должности от начальника цеха (отдела, сектора, агентства), им равные и выше. Списки резерва (Приложение 3) формируются дирекцией по персоналу и утверждаются генеральным директором; на остальные должности – директором структурного подразделения.

2. В целях обеспечения контроля и учета, на работников, зачисленных в резерв, оформляется «Карта специалиста резерва» (Приложение4), которая хранится по правилам документов, содержащих персональные данные работника. Утвержденные списки резерва хранятся в соответствующем кадровом подразделении.

1. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв

   1. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

Подготовка на замещение должностей технических руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики и менеджмента.

Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).

Эффективность резерва обеспечивается, прежде всего, созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.

1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала Филиала ООО «Дальстрой»» и включается в годовой план подготовки отдельным разделом.

Подготовка должна предусматривать теоретическую и практическую части. С целью изучения опыта работы иностранных энергетических компаний может осуществляться подготовка специалистов и руководителей, состоящих в резерве, за рубежом по программам, специально подготовленным для работниковООО «Дальстрой».

1. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

• целевая переподготовка и повышение квалификации;

• обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;

• тренинг – проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению;

• участие в работе конференций, семинаров для ознакомления с современными достижениями науки и техники;

1. Для формирования представления о деятельности всей энергосистемы, работник, зачисленный в резерв на выдвижение, может быть направлен на стажировку. Стажировка является видом практической подготовки резерва и предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка организуется для изучения российского и зарубежного передового опыта, приобретения организаторских навыков для выполнения работником новых должностных обязанностей. Смена видов деятельности резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию групповых решений.

2. Основными видами стажировки являются:

• исполнение обязанностей в подразделениях ООО «Дальстрой» на должностях, соответствующих уровню и специализации должности резерва;

• стажировка в подразделенияхООО «Дальстрой»на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений;

• стажировка в других организациях и учреждениях по профилю, соответствующему профилю должности резерва;

• участие в мероприятиях экстренного характера: оперативное изучение обстановки и принятие решений на местах аварий и технологических сбоев; инспекции, проверки и т.п.;

• стажировка по изучению зарубежного опыта (участие в международной программе).

1. На работников, зачисленных в резерв, составляется индивидуальный план подготовки (Приложение5). При его составлении рекомендуется использование карты критериев оценки кандидата (Приложение2).

Индивидуальный план подготовки составляется кадровым подразделением с учетом инициативы резервиста и утверждается руководителем структурного подразделения ООО «Дальстрой».

1. Отдел развития персонала определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персоналаООО «Дальстрой».

1. Реализация резерва

   1. Выдвижение из резерва производится в порядке, принятом в ООО «Дальстрой» при решении вопросов назначения на руководящие должности.

   2. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке индивидуального плана, исключения из резерва.

   3. Оценку качества подготовки резервистов в структурных подразделениях рекомендуется проводить в ходе работы кадровых комиссий с учетом ежегодно заполняемой карты критериев оценки и письменного отчета кандидата о выполнении годового индивидуального плана подготовки. Результаты оценки и выводы заносятся в карту специалиста резерва (приложение4).

   4. Копии откорректированных списков резерва и индивидуальных планов подготовки представляются ежегодно к 15 октября в отдел развития персонала дирекции по персоналу ООО «Дальстрой» в целях формирования годового общесистемного плана подготовки резерва.

2. Обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров

5.1. Управление социальных и трудовых отношений осуществляет общее руководство и несет полную ответственность за организацию и выполнение работы по формированию и подготовке резерва кадров.

5.2. Начальник сектора по управлению персоналом:

• Руководит формированием и подготовкой всего резерва кадров и организует работу с ним;

• Рассматривает материалы на кандидатов в резерв по номенклатуре исполнительного директора, подготовленные непосредственными руководителями и кадровыми службами ООО «Дальстрой»;

• Ставит задачи по организации работы с резервом кадров и осуществляет через кадровые службы контроль за выполнением этих задач;

• Определяет объемы и сроки подготовки резерва;

• Заслушивает отчеты о работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность, вносит предложения по совершенствованию этой работы исполнительному директору;

• Готовит и вносит предложения о включении в резерв новых кандидатов или об исключении кандидатов из списка резерва по различным причинам.

5.2. Сектор по управлению персоналом ООО «Дальстрой»:

• Оформляют списки и материалы, характеризующие работников, состоящих в резерве кадров;

• Подбирают кандидатов в резерв на должности номенклатуры исполнительного директора и директора филиала;

• Готовят предварительный список кандидатов в резерв, документы, характеризующие деловые и нравственные (личностные) качества каждого кандидата и представляют их на согласование начальнику управления социальных и трудовых отношений и утверждение генеральному директору ООО «Дальстрой»;

• Организуют своевременное направление работников, состоящих в резерве, на стажировку и переподготовку;

• Осуществляют контроль за их обучением;

• Составляют план работы и организуют саму работу с резервом в соответствии с утвержденным планом, обобщают результаты работы.

Начальник сектора

управления персоналом ___________________

(дата) (подпись)

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

к Положению «О формировании и работе с резервом руководящих кадров ООО «Дальстрой»

КАРТА

рекомендуемых критериев оценки кандидата на должность в резерв

Уровень:

1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;

2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);

3. имеет достаточные знания (навыки, способности);

4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);

Отметить значком () ячейку в соответствии с уровнем кандидата.

Характеристики

Список файлов ВКР