Совершенствование кадровой политики предприятия (1211292), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Резерв – это специально сформированная группа специалистов высшей квалификации, прошедших специальный отбор и зачисленных в списки резерва для назначения на руководящие должности, способная в перспективе обеспечить социально-экономическое развитие предприятия в соответствии с его миссией и стратегией [32].

Необходимость создания проекта определена спецификой деятельности предприятия – осуществление перевозок на железнодорожном транспорте требует от персонала определенного уровня образования, подготовки, особых технических знаний, физических способностей, умений и навыков. Продвижение сотрудников из внутренних источников позволяет предприятию получать квалифицированных специалистов, знакомых с особенностями труда, знающих и понимающих потребности организации.

Текучесть кадров на дороге отмечается среди специалистов и рабочих, связанных непосредственно с работой на участках. Поводом для увольнения многие признают отсутствие возможностей роста и развития, потеря молодых и перспективных кадров оборачивается для предприятия «устареванием» персонала, застоем в развитии и постоянной потребностью в найме, обучении и переобучении, набранных со стороны работников.

Еще одним поводом для формирования резерва служит возрастной состав персонала. Большинство персонала предприятия находится в возрасте до 30 лет. В это период для работника важны:

1. Возможность обучения и развития,

2. Возможность реализовать себя в карьере,

3. Материальная заинтересованность.

Вторая по величине группа персонала находится в возрасте от 40 до 50 лет, через 5-7 лет на предприятии повысится число уволенных, в связи с выходом на пенсию. Замещение же образовавшихся вакансий за счет набора персонала из внешней среды будет затратным, а квалификация и опыт работы возможно окажется не соответствующим.

Формирование и планирование кадрового резерва – один из главных элементов системы развития персонала организации. Не существует универсального образца того, как формировать резерв кадров, планировать и организовывать работу с ним. Предприятия разрабатывают собственный план в соответствии со спецификой своей деятельности.

Для доказательства обоснованности проекта был использован метод экспертных оценок, который предназначен для выбора оптимального плана при наличии нескольких альтернатив [1, 33].

1 этап – формулирование альтернатив.

У «Дальстрой» несколько альтернатив принятия решения:

А – формировать резерв самостоятельно;

В – формировать резерв с помощью сторонних фирм;

С –не формировать резерв, привлекать персонал со стороны;

2 этап – определение показателей критериев.

На принятие решений будут оказывать влияние следующие факторы:

1. Затраты на проведение мероприятий

2. Время осуществления

3. Затраты на привлечение сторонних специалистов

4. Полученная прибыль

5. Использование собственных средств

6. Значение результата для организации

3 – Принцип выставления весов (W): чем больше влияние фактора на рассматриваемые альтернативы, тем его оценка выше (10), чем меньше – тем оценка ниже (1), промежуточное влияние – оценка в пределах шкалы.

4 этап – заполнение таблицы для принятия решения (Таблица 18).

Таблица18 - Оценка критериев по показателям критериев

№ п/п	Факторы	Вес. Фактор W		Приоритет показателей
				А		В	С
1	Затраты на организацию мероприятий	9		9		8	1
2	Время осуществления	7		8		6	3
3	Затраты на привлечение сторонних специалистов	8		9		4	10
4	Полученная прибыль	9		10		9	6
5	Использование собственных средств	5		9		6	1
6	Значение результата для организации	10		10		9	5
ИТОГО			444		347		219

Таким образом, по данным таблицы 18 установлено, что вариант А является для предприятия наиболее выгодным решением (444 балла). Вариант В менее успешен (374 балла), а С – выгоден менее всего (219 баллов).

В ходе экспертного метода оценки управленческого решения выявлено, что наиболее выгодным для «Дальстрой» будет формирование резерва собственными сотрудниками.

Принятие такого решения позволит сэкономить на привлечении сторонних специалистов по оценке персонала и сократит затраты на оплату их слуг, по времени такой вариант займет более длительное время, но значение такого мероприятия недооценить сложно – начнет реализовываться одно из направлений кадровой политики, а это большой шаг в развитии организации.

Более того, использование сотрудников собственного резерва позволит получить существенную экономию денежных средств, т.к. затраты на привлечение работника со стороны, его обучение и адаптацию стоят довольно дорого (таблица 19)

Таблица 19 - Сравнение затрат на привлечения работника из резерва и со стороны

Данные таблицы 19 доказывают, что формирование резерва на предприятии принесет довольно ощутимую пользу. Общий доход от подготовки только руководителей составляет 934 200 руб. Такая экономия позволит предприятию быстро компенсировать затраты после массового набора персонала из внешних источников. А в будущем эти денежные средства стоит направить на приобретение новых программ обучения, учебной и научной литературы, разработку и внедрение современных методов оценки деловых и профессиональных качеств сотрудников.

Положительным является тот факт, что продвижение своих сотрудников обходятся организации дешевле, чем найм работника со стороны. 70% организаций предпочитают набирать кандидатов на вакантную должность из числа собственных сотрудников именно из-за финансовой эффективности.

Ротация и продвижение талантливых сотрудников по служебной лестнице сопровождается обучением. Основной эффект после обучения - повышение эффективности рабочего места (повышение производительности, экономия рабочего времени, предложения по оптимизации деятельности, ускорение принятия решений и т. д.).

Таким образом, установлено, что создание на «Дальстрой» кадрового резерва позволит организации добиться следующих результатов:

1. удовлетворение потребностей стратегии развития предприятия;

2. повышение уровня квалификации кадров;

3. снижение затрат на работу с кадрами из внешних источников;

4. мотивация персонала через удовлетворение материальных и нематериальных стимулов;

5. создание корпоративной культуры

6. сокращение текучести кадров, повышение производительности труда.

3.2. Методические положения проекта формирования кадрового резерва

Положение «О формировании резерва и работе с ним» не имеет утвержденного образца, поэтому для выявления содержания данного документа возьмем за образец несколько Положений о резерве, существующих на различных предприятиях, и, определив их достоинства и недостатки, разработаем собственный регламентирующий документ.

Для удобства, проведем сравнение существующих Положений «О резерве» в таблице 20.

Таблица 20 - Сравнительный анализ Положений «О резерве»

Наименование раздела	ОАО «Пензаэнерго»	ОАО «Энергомаш»
Всего разделов в Положении	5	4
1 Общие положения	+	+
Сфера регулирования Положения	+	+
Понятие кадрового резерва	+	+
Цели формирования резерва	+	+
Задачи формирования резерва	+	-
Категории персонала для резерва	+	+
Принципы формирования резерва	-	+
Периодичность формирования резерва	+	+
2 Порядок формирования резерва	+	+
Виды резерва	+	+
Критерии отбора
Этапы формирования резерва	+	-
Методы отбора в резерв	+	+
3. Работа с резервом	В др. разделе	+
Содержание плана работы с кадрами	+	-
Структурное подразделение, отвечающее за работу с резервом	+	+

Окончание таблицы 20

4. Реализация резерва	+	+
Порядок назначения на должность	+	-
Сроки пребывания в резерве	+	-
5. Оценка деятельности состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения резерва	+	В др. разделе

Таблица 20 показывает структуру документа Положений «О кадровом резерве» наличии или отсутствии определенных пунктов, оговаривающих работу по формированию резерва.

Наиболее полным по содержанию является Положение ОАО «ПензаЭнерго» оно затрагивает все аспекты работы с резервом: от целей и задач формирования резерва до условий исключения из списка кандидатов. Упущением является отсутствие формулировки принципов

Принципы – одно из основных моментов в любой деятельности, для организации немаловажно иметь четкое представление о том, на какой основе ведется планирование продвижения работников.

Так же в данном Положении несколько спутанное расположение пунктов. Пункты оговаривающие работу с резервом находятся в разделе «Реализация резерва».

Документы другого предприятия имеют на много больше пробелов в регламентации. Отсутствуют задачи и этапы формирования резерва, этапы непосредственно работы кандидатами, методы отбора в список резерва, а так же отсутствует план работы с кадрами.

Характеристики

Список файлов ВКР