Совершенствование кадровой политики предприятия (1211292), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Аттестация является наиболее эффективным инструментом управления персоналом, позволяющим [35, 30]:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;

- провести диагностику персонала;

- выявить «болевые точки»;

- определить ценность сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, соц. гарантий работника и, наоборот, снижается, когда гос. гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий:

1. Цель. Основные виды целей при проведении аттестации представлены в таблице 5. [6]

Таблица 5 -Основные цели аттестации

2. К оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты, а также сам оцениваемый (самооценка).

3. Методы оценки персонала.

В различной литературе выделяют множество методов оценки персонала [30, 19, 13, 36], наиболее распространенные представлены на рисунке 4.

Рисунок 4- Методы проведения аттестации

На рисунке 4 определены методы проведения аттестации, которые различны по своей технике проведения и критериям оценки, но призваны дать объективные показатели по различным способностям человека.

4. Этапы аттестации[8]:

• Подготовительный этап. Подготовка документов, подготовка списков сотрудников, подлежащих аттестации.

• Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности

• Этап проведения аттестации

• Этап принятия решений по результатам.

5. Мотивация

Мотивация - одна из важных составляющих кадровой политики приобрела решающее значение в современных условиях [26].

Политика мотивации в нынешних условиях нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.

Требования творческого подхода работников к производству обусловит повышение их самостоятельности и ответственности за выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда [9].

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Схематически процесс мотивации представлен на рисунке 5.

Рисунок 5 - Механизм мотивации

Схема мотивации 5 демонстрирует, что вся деятельность человека обусловлена существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достать, либо чего-то избежать, т.е мотивация – обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов.

Существует большое количество различных теорий мотивации [21,19,36], которые стараются объяснить это явление. Наиболее известными являются теория потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакЛелланда, теория «Х» и «У» Д. Макгрегора и др.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.[15]

Приведем одну из них:

1 тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2 тип – преимущественно ориентированные на оплату труда и другие не трудовые ценности;

3 тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

В настоящее время определяющим стимулом является высокая (различна в понимании каждого) заработная плата.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень зарплаты и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, признание со стороны коллег и начальства. Творческие порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и выделиться из толпы, отношения в семье и пр.

По своему содержанию стимулы бывают: экономические и неэкономические: Суть экономических стимулов – получение выгоды и улучшения благосостояния работника в обмен на выполнение требований, предъявляемых ему. К экономическим относят стимулы: материальное поощрение, участие в прибыли или собственности, премирование, дополнительное свободное время

Неэкономические стимулы разделяют на организационные и морально-психологические. Суть таких стимулов – побуждения работника к деятельности путем удовлетворения его моральных потребностей, таких как: уважение сотрудников или начальства, самоутверждение.

Все вышеприведенные стимулы сложно отделить друг от друга и использовать в работе только один из видов мотивации. Например продвижение в должности дает сразу несколько стимулирующих эффектов – это и признание, и повышение заработной платы и возможность самоутвердиться, завоевание авторитета и пр.

Эффективное стимулирование будет включать в себя все элементы мотивации. Однако следует учитывать и тот факт, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, т.к. в это процесс вмешивается целый спектр субъективных и случайных факторов. Таких как, настроение, способности, ситуации спровоцированные, третьими лицами.

Таким образом, были рассмотрены основные направления кадровой политики в работе с персоналом. В качестве итога сведем все полученные данные в таблицу 6.

Таблица 6 -Характеристика основных направлений кадровой политики.

Направление кадровой политики	Краткая характеристика
Набор и найм персонала	Основное направление кадровой политики, заключается в своевременном наборе и найме персонала необходимого качества и в необходимом количестве как из внутренних, так и из внешних источников.
Формирование и работа с кадровым резервом	Характеризуется планированием и созданием базы претендентов на замещение из числа сотрудников организации, и их своевременным обучением и подготовкой. Такой источник располагает высокомотивированными сотрудниками, улучшает внутреннюю деловую атмосферу (дух равных возможностей), сокращает затраты и время на поиск подходящих кандидатов и пр.
Адаптация	Заключается в создании условий для наиболее комфортного вхождения работника в организацию и изменения его поведения в соответствии с требованиями внутренней среды.
Аттестация	Позволяет регулярно проводить объективную оценку деятельности персонала на соответствие стандартам, способствует своевременному движению карьеры, определяет необходимость обучения и повышения квалификации работников.
Мотивация	Характеризуется побуждением персонала к деятельности, путем удовлетворения его потребностей, для достижения целей организации. Эффективная система мотивации позволяет добиваться высоких результатов деятельности работников, что в свою очередь благоприятно сказывается на состоянии предприятия.

С помощью таблицы 6 было подтверждено, что кадровая политика предприятия охватывает все стороны работы с персоналом и стремится сделать ее максимально эффективной. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика должна восприниматься как целостная система, состоящая из нескольких политик или направлений кадровых процессов (набор, обучение, аттестация, продвижение, развитие и пр.). Только комплексное использование и применение методов по работе с персоналом в состоянии обеспечить эффективное взаимодействие между организацией и ее сотрудниками, создать квалифицированный и высокопроизводительный коллектив, способный своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

1. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «Дальстрой»

2.1.Краткая характеристика предприятия.

Компания зарегистрирована 11 января 2013 года регистратором инспекция федеральной налоговой службы по железнодорожному району города Хабаровска. Генеральный директор организации –ЗакарянШаваршЕгишович. ООО компания "Дальстрой" находится по адресу 680000, край Хабаровский, город Хабаровск, улица Хабаровская 8, основным видом деятельности является «Производство общестроительных работ».

ООО «Дальстрой» является строительной организацией, основным видом деятельности которой является:

• оказание услуг в сфере строительства (услуги общестроительные, ремонтно-строительные зданий производственного и непроизводственного назначения);

Направлениями деятельности общества являются:

• ремонтно-строительные и общестроительные работы;

• капитальный ремонт зданий и сооружений производственного назначения;

• ремонт зданий и сооружений непроизводственного назначения;

• производство строительных материалов: пеноблоков, фасадных и интерьерных панелей из искусственного и натурального камня, изготовление металлоконструкций.

В ООО «Дальстрой» применяется линейно-функциональная организационная структура управления. Данная структура подразумевает наличие линейных и функциональных связей на предприятии, которые выглядят как разделение видов деятельности и ресурсов внутри организации на группы таким образом, чтобы служащие, исполняющие одинаковые или сходные виды деятельности, были объединены в один отдел. По нашему мнению, это наиболее приемлемая структура для ООО «Дальстрой», как организации среднего размера и широкой сферы деятельности.

Организационная структура управления данного предприятия приведена на рисунке 6.

Рисунок 6 - Организационная структура управления «Дальстрой»

Основными преимуществами данной структуры управления являются:

• сосредоточение на одной функциональной области стимулирует становление служащих как специалистов своего дела;

• наблюдение и координация упрощается, т.к. руководителю необходимо интегрировать только узкий круг функциональных видов мастерства;

• функциональная структура хорошо подходит к стабильным ситуациям.

Недостатком данной структуры является то, что служащие упускают из вида цели организации, так как они концентрируют внимание лишь на своем отделе и своей специализации.

Миссию ООО «Дальстрой» можно определить как деятельность, направленную на полное удовлетворение потребностей клиентов в современных строительных услугах, а также максимальное обеспечение потребителей строительными материалами на территории хабаровского района и за его пределами.

Основной целью деятельности предприятия ООО «Дальстрой» является получение прибыли от осуществления финансовой деятельности.

Выделяют три основных типа ориентации организации на прибыль:

1)ее максимизацию;

2)получение «удовлетворительной» прибыли, т.е. ее суть состоит в том, что при планировании прибыли она считается «удовлетворительной», если будет учитываться степень риска;

Характеристики

Список файлов ВКР