Совершенствование кадровой политики предприятия (1211292), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Образовательный и возрастной состав работников на 2013-2015 гг. представлены на рисунках 8, 9.

Рисунок 8 - Доля лиц с профессиональным образованием, чел.

Из рисунка 8 следует, что по сравнению с 2014 годом, на 3,6 % увеличилось количество сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование, на 19,2%, имеющих среднее профессиональное образование.

Рисунок 9 - Возрастной состав работников, чел.

Рисунок 9 показывает, что количество лиц, имеющих возраст до 30 лет в 2015 г. составил 38,5% от общего числа работающих, тогда как в 2014 г. указанный процент составил 38,1%. Количество работников в возрасте 30 лет и старше существенно не изменилось в меньшую сторону в 2015 г. - 25,8% от общего числа работников, в 2014 г. – 24,1%.

Число руководителей в возрасте до 40 лет возросло на 2 % от общего числа руководителей. В 2015 г. указанный процент составил 24,5%, тогда как в 2014 г. этот процент составлял 22,5 %. Сократилось число руководителей в возрасте 45 и старше на 2,2 %. В 2015 г. - 30,3 % от общего числа руководителей, тогда и как в 2015 г. этот процент составлял - 32,5 %. Должности, требующие наличия высшего профессионального образования, фактически замещены специалистами с высшим образованием на 53,6 %, а со средним профессиональным образованием на 36,9%.

Высокая сменяемость персонала предприятия снижает эффективность производственного процесса, происходит недоукомплектованиекадров.Также текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, расширяющее возможности работника и увеличивающее его способность к адаптации, и как отрицательное – можно говорить о сбоях рабочих процессов, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от привычной работы и несущих потери.

Соотношение текучести кадров 2014 г. к 2015 г. в процентном соотношении представлено на рисунке 10.

Рисунок 10 - Текучесть кадров 2014 г. к 2015 г. %

Таким образом, процент текучести кадров за 2015 г. составил 10,7 % от численности персонала ООО «Дальстрой», что на 3 % ниже, чем в 2014 г., но остается высоким и в два раза превышает естественный уровень.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости факторы выделяются в три группы[30, с.214]

• факторы, возникающие на самом предприятии – величина заработной платы, условия труда, организация рабочих мест, уровень автоматизации производства, перспектива служебно-профессионального роста и т.п.;

• личностные факторы – возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.;

• факторы, внешние по отношению к предприятию – экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий.

Таблица 11- Система показателей факторов, влияющих на адаптацию персонала ООО «Дальстрой»

Таким образом, результаты расчетов, отраженные в таблице 11 показывают, что производственная деятельность ООО «Дальстрой» в течение исследуемого периода осуществлялась достаточно эффективно.

В ООО «Дальстрой», указанный процент текучести 12,5% обусловлен рядом факторов, влияющих как на производительность труда, так и на удовлетворенность трудом. Высокая сменяемость персонала предприятия снижает эффективность производственного процесса, происходит недоукомплектование кадров, что имеет прямое влияние на показатели дисциплины труда, в связи с чем, снижается и коэффициент использования квалификации рабочих.

Предприятие в силу своего стремления к увеличению производительности труда должно быть заинтересовано в стабильном коллективе и делать все для того, чтобы ограничить число увольнений, в связи с этим, необходимо внедрение системы повышения эффективности управления персоналом предприятия ООО «Дальстрой».

2.3. Анализ кадровой политики ООО «Дальстрой»

В настоящее время на предприятии «Дальстрой» большое внимание уделяется кадровой политике. Старые методы подхода к комплектованию коллектива предприятия уже не подходят. Большое внимание уделяется к закреплению на рабочих местах всех видов работников.При приёме на работу в обязательном порядке учитывается образование будущего работника. Предпочтение отдаётся уже обученным и имеющим опыт работы по специальности.Вновь принятые работники проходят собеседование со специалистами отдела кадров и специалистами, непосредственно у которых они будут работать(с бригадирами). Несмотря на принимаемые меры по закреплению и стабильности кадров, в ООО «Дальстрой» наблюдается их текучесть. Кто-то нашёл высокооплачиваемую работу, кто-то меняет место жительства. Существуют другие негативные причины увольнения работников: не справился со своими должностными обязанностями, нарушил трудовую дисциплину. С такими работниками проводятся беседы на уровне начальника отдела кадров, и не редки случаи увольнения работника. Недостатка в кадрах предприятие не испытывает, так как в Хабаровском крае достаточно высокий уровень безработицы и на каждое освободившееся место приходит не один человек, что позволяет выбрать наиболее достойного работника с соответствующей квалификацией и стажем работы. Далее рассмотрим некоторые направления работы с персоналом в ООО «Дальстрой».

Анализ движения кадрового состава и выявление причин их текучести является одной из главных задач направлений работы с персоналом и предполагает изучение причин увольнения работников. Данные о количестве увольнения персонала по различным причинам представлены в таблице 12.

Таблица 12 – Увольнение персонала из ООО «Дальстрой» по различным причинам

По данным таблицы можно сделать вывод о том, что наибольший коэффициент текучести за исследуемый период, связан с увольнением по собственному желанию, высокий уровень текучести в 2013 году из-за перевода в другие организации связан желанием работников трудоустроиться в другие организации. Анализ причин увольнения по собственному желанию приведен в таблице 13.

Таблица 13 - Анализ текучести кадров по собственному желанию

Окончание таблицы 13

На основании проведенного анализа 69% уволенных по собственному желанию составляют молодые люди 20-30 лет,имеющие небольшой (от 1 мес. до 3 лет) стаж работы и, как следствие,низкие разряды и небольшие доплаты за квалификацию.

Характеристики

Список файлов ВКР