Совершенствование кадровой политики предприятия (1211292), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

На основе этих данных выявлены ключевые положения, регулирующие порядок формирования и работы с резервом и определены основные пункты содержания документа.

С учетом выявленных недостатков нами предлагается проект структуры Положения «О формировании резерва и работе с ним» для ООО «Дальстрой» (таблица 21).

Таблица21- Структура Положения «О формировании резерва и работе с ним»

В таблице 21 определена структура проекта Положения «О резерве» на ООО «Дальстрой» и дана краткая характеристика содержания его и результат.

Рассмотрим основные пункты Положения более подробно, т.к. некоторые требуют разъяснений.

1. Общие положения.

Резервированию в первую очередь подлежат наиболее значимые для организации группы персонала. Такие сотрудники могут быть представлены во всех категориях — от заместителей директора до рабочих. Учитывая общую демографическую ситуацию, наиболее опасными для крупных предприятий могут стать проблемы с высококвалифицированными рабочими, которые усугубляются еще и проблемами трудовой миграции. Поэтому, значительное внимание необходимо уделять не только поиску руководящих кадров, но и подготовке менеджеров среднего и низшего звена (бригадиров, звеньевых), а также развивать систему внутрифирменного обучения, которая позволит поднять престижность рабочих профессий.

Если говорить о классификации категорий работников, то можно условно разделить категории резервируемых на группы:

- высшее руководство;

- линейные руководители структурных подразделений филиалов и агентств;

- руководители среднего звена (начальники отделов);

- руководители низшего звена (бригадиры, мастера, руководители секторов)

Формирование резерва строится на следующих принципах[10]:

1. актуальность: резерв формируется под конкретные должности с учетом обоснованной потребности в замещении (планируемые кадровые перестановки, выбытие по возрасту, по болезни и другим, заведомо известным причинам) в прогнозируемый период;

2. перспективность: зачисление в кадровый резерв осуществляется с учетом:

3. а) стратегических перспектив развития предприятия (смена собственника, выход на новые рынки, новые виды и направления деятельности, переход на новые технологии, планируемые кардинальные кадровые перемещения); б) личностных перспектив претендентов: соотношение потенциала карьерного роста (возраст, профиль должности, стаж, продуктивность работы) к уровню компетентности и личным потребностям в карьерном продвижении (добровольность);

4. объективность: зачисление в кадровый резерв осуществляется коллегиально, на основе современных требований к профессиональным и деловым качествам управленца;

5. непрерывность: планирование и формирование кадрового резерва рассматривается не как одномоментная акция, а как целенаправленный процесс постоянного совершенствования кадрового потенциала предприятия;

6. согласованность планов внутри организации посредством оперативной координации как по вертикали, между ниже и вышестоящими структурами, так и по горизонтали – между одноуровневыми подразделениями;

7. вариативность: в целях обеспечения эффективности резерва, его численность должна составлять не менее 2-х человек на каждую должность. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (но не более 2-х ) категориям должностей;

8. гибкость: обеспечение возможности внесения корректировок с учетом изменяющихся обстоятельств и возможности маневра в определенных пределах.

Основными задачами по формированию резерва в ООО «Дальстрой» являются:

1. Своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах.

2. Качественный подбор и целенаправленная подготовка кандидатов на выдвижение в резерв.

3. Сокращение периода адаптации специалистов, назначенных на вышестоящие должности.

4. Повышение профессионализма и улучшение качественного состава квалификационной структуры кадров.

Так же в общих положениях будут,определяются виды кадрового резерва и периодичность его формирования.

При отборе кандидатов в резерв следует учитывать:

• возраст (учитывая временные затраты на подготовку, обучение и стажировку работника, включенного в резерв, оптимальным следует считать возраст не превышающий 40 лет);

• уровень образования (минимальным рекомендуется считать наличие незаконченного высшего образования при условии продолжения обучения);

• состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);

• стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории;

• квалификационные требования по планируемой должности.

Отбор производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников. Для проведения отбора рекомендуется использование следующих методов:

• анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, автобиографий, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);

• оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);

• собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

Совокупность всех этих методов позволяет с большой точностью определить возможности и скрытые потенциалы кандидата в резерв. Сотрудник оценивается в разных аспектах своей деятельности, что позволяет выявить его сильные и слабые стороны, спрогнозировать поведение, определить какие стимулы будут иметь для него наибольшее значение и в какой должности он принесет предприятию наибольшую выгоду.

1. Подготовка кадрового резерва

Подготовка работников, зачисленных в кадровый резерв, должна содержать:

• Теоретическое обучение по программам, рекомендованным по результатам оценки управленческих и профессиональных навыков;

• Пробное исполнение обязанностей в будущей должности (замещение на период временного отсутствия сотрудника, занимающего данную должность);

1. Работа с кадровым резервом – отражены основные положения работы с резервом.

Процесс работы с кандидатом цикличен и включает следующие пять этапов:

• диагностика деловых и личностных качеств (собеседование с менеджером службы персонала, применение психодиагностических методик);

• аттестация (экспертная оценка профессиональных качеств);

• разработка индивидуальной программы обучения (на основе результатов диагностики и аттестации);

• проведение посттренинговых занятий (решение вопросов, относящихся к деятельности по предстоящей работе, анализ результатов выполнения);

• заключительная аттестация и диагностика деловых и личностных качеств кандидата.

1. Деятельность лиц, ответственных за работу с резервов - в данном разделе оговорены руководители и специалисты, отвечающие за работу с резервами, так же их основные функции и обязанности.

В разделе ПРИЛОЖЕНИЯ находятся типовые дополнительные документы, такие как:

- Список резерва – отражает основные данные о кандидате (ФИО, дата рождения, наименование должности, образование, место работы и дата назначения);

- Карта рекомендуемых критериев оценки кандидата на должность в резерв – Содержит критерии оценки, его признаки и уровень соответствия. В зависимости от особенностей профессии и должности критерии могут быть дополнены или заменены;

- Карта специалиста резерва – Состоит из 3х частей:

1 – Анкетные данные - заполняет работник отдела кадров (содержит анкетные данные специалиста резерва, занимаемая им должность, замещаемы должности);

2 – Подготовка - заполняет руководитель специалиста резерва (содержит данные о теоретической и практической подготовке сотрудника);

3 – Заключение – заполняет так же руководитель специалиста резерва (содержит рекомендации по повышению квалификации, корректировке индивидуального графика подготовки, целесообразность сохранения в резерве или исключения из него)

- Индивидуальный план подготовки специалиста резерва (содержит ФИО специалиста резерва, должность, необходимые мероприятия, сроки исполнения, отметку о прохождении, подписи руководителя практики и непосредственно специалиста резерва)

Таким образом, путем сравнения Положений «О резерве» различных предприятий, были выявлены основные составляющие данного документа. Определены наиболее существенные элементы, такие как цели, задачи, принципы формирования резерва. Структура документа на каждом предприятии различна, но его основополагающие моменты остаются прежними. Они только незначительно меняются в зависимости от специфики деятельности предприятия.

Таким образом, в ходе методического обоснования было выявлено:

1. Основная структура Положения «о резерве» на основе сравнительного анализа Положений, существующих на других предприятиях

2. Выявлены достоинства и недостатки рассмотренных образцов Положения

3. С учетом выявленных недостатков нами предлагается проект структуры Положения «О формировании резерва и работе с ним» для ООО «Дальстрой»

4. Детально рассмотрены основные пункты структурыпроекта

5. Разработана новая структура документа с более полным содержанием

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного в ходе написания выпускной квалификационной работыисследования были сделаны следующие выводы:

1. При анализе работ ряда авторов было определено следующее значение кадровой политики – разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач организации. Качественно разработанная кадровая политика позволит создать из работы с персоналом единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации. Были проанализированы важнейшие характеристики отдельных принципов кадровой политики организации, типы кадровой политики, её направления.

2. Во втором параграфе 1 раздела было установлено, что кадровые стратегии делятся на функциональные, т.е. связанные с поведение организации на рынке (лидерства в низких издержках, дифференциации и фокусирования); и стратегии развития, т.е. основанные на потенциале и конкурентных преимуществах фирмы (роста, умеренного роста, сокращения и комбинированная). Так же стратегии можно различать по своему характеру (наступательную, наступательно-оборонительную и оборонительную). По степени открытости предприятия внешним источникам персонала разделяют открытую и закрытую.

От типа кадровой политики и стратегии зависят мероприятия, проводимые на предприятии. К ним относятся: набор персонала; требования, предъявляемые к кандидатам; обучение и переобучение людей; разработка программ стимулирования труда и социальных программ и т.д.

Характеристики

Список файлов ВКР