ВКР Хмылев Дмитрий Сергеевич (1211179)
Текст из файла
Министерство транспорта Российской Федерации Федеральное агентство железнодорожного транспорта федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»
(ДВГУПС)
Кафедра «Менеджмент»
К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ
Заведующий кафедрой, к.э.н. доцент
____________С. Н. Третьяк
«____»_________20___г.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО « ТМХ СЕРВИС»)
Выпускная квалификационная работа
ВКР 38.03.02 «Менеджмент»
Студент КТ 13-М(БТ)- 045 ___________ «___»____20__г. Д.С. Хмылев
Руководитель к.э.н доцент ___________ «____»___20__г. А. В. Милая
Нормоконтроль к.э.н доцент ___________ «____»___20__г. А. В. Милая
Хабаровск
2017
АННОТАЦИЯ
Тема выпускной квалификационной работы: Совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО «ТМЖ Сервис»).
Работа состоит из трёх разделов.
В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты анализа систем мотивации персонала, в частности, понятие и сущность мотивации персонала, современные формы мотивации персонала, методический инструментарий анализа систем моральной и материальной мотивации персонала.
Во втором разделе проведен анализ мотивации персонала ООО «ТМХ Сервис», дана основная характеристика деятельности предприятия, а так же предоставлена диагностика мотивации персонала предприятия и оценка влияния системы мотивации на эффективность и качество выполняемых работ.
Третий раздел посвящён рекомендациям по совершенствованию системы мотивации персонала подразделения ЛТД «Дальневосточное» г. Хабаровск, суть предлагаемых мероприятий и оценка эффективности предполагаемых мероприятий.
В заключении обобщены полученные результаты выпускной квалификационной работы и сформулированы выводы о целесообразности практического применения полученных результатов.
Общий объём работы составляет 71 страницу. Выпускная квалификационная работа содержит 13 таблиц, 7 рисунков, В ходе написания работы было использовано 35 источников литературы и 2 приложения.
ABSTRAKTE
Theme of qualifying work: Improving the motivation system (for example, Ltd. "TMZH Service").
The work consists of three sections.
The first section examines the theoretical aspects of the analysis of personnel motivation systems, in particular, the concept and essence of motivation, modern forms of motivation, methodological tools of analysis systems of moral and material motivation.
The second section analyzes the motivation of "TMX Service", given the main characteristic of the company, as well as given the diagnosis of motivation of the personnel and the evaluation of the impact of the incentive system on the efficiency and quality of work.
The third section is devoted to recommendations for improving the LTD "Far East" division of motivation system of Khabarovsk, the essence of the proposed activities and the evaluation of the alleged events.
In conclusion we summarize the results of final qualifying work and formulate conclusions about the feasibility of practical application of the results.
The total volume of the work is on page 71. Final qualifying work contains 13 tables, 7 figures, during the writing operation 35 sources of literature and 2 applications were used.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………..5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.…….......8
1.1 Основные понятия и сущность мотивации персонала.…………………..8
1.2 Основные теории мотивации......………………………………………….13
1.3 Методы и способы мотивации персонала…………………………….......19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТМХ Сервис»………………………………………………………….. .25
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ..……………………25
2.2 Оценка трудовых ресурсов предприятия ………………………………. .28
2.3 Система мотивации персонала в ООО «ТМХ Сервис», недостатки действующей системы мотивации …………………………………………. .33
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ.……..40
3.1 Предложения по улучшению системы мотивации персонала
в ООО «ТМХ Сервис» ………………………………………………………….40
3.2 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда…………………….43
3.3 Сравнение новой и существующей системы мотивации в ООО «ТМХ Сервис»….………………………………………………………..47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………......55
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.……………………………….60
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДНИЕ
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющихся человеческих ресурсов. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что повышает общую производительность и прибыльность компании. Особенностью управления персоналом при переходе к рыночной экономике является повышение роли личности работника. В целях поощрения работников организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала. Мотивация труда – это стремление работника посредством трудовой деятельности удовлетворить свои потребности (получить определенные блага). В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда. органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. В современных условиях эффективность деятельности организации, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса – персонала. От качества и эффективности использования персонала во многом зависят результаты деятельности организации, и ее конкурентоспособность. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления работником. Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений по совершенствованию системы мотивации в ООО «ТМХ Сервис».
Для достижения цели выпускной квалификационной работы необходимо решить следующие задачи: - выявить удовлетворенность мотивацией сотрудников в настоящий момент; - предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации в организации ООО «ТМХ Сервис» ; - рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий. Объектом исследования является предприятие ООО «ТМХ Сервис». Предметом исследования является система мотивации персонала. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. В первой главе раскрываются теоретические аспекты системы мотивации персонала, рассматриваются особенности мотивации персонала. Во второй главе представлена краткая характеристика организации, задачи и основные направления деятельности, оценка трудовых ресурсов, система мотивации персонала, В третьей главе представлен подробный анализ удовлетворенности системой мотивации в организации в настоящий момент, разработан и предложен проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации в организации, рассчитана экономическая эффективность мероприятий.
Данная выпускная квалификационная работа позволяет понять, какие же факторы мотивации персонала наиболее эффективно работают в организациях, предложены и раскрыты ключевые методы мотивации. На примере ООО «ТМХ Сервис» рассмотрены материальные и нематериальные системы мотивации и даны предложения по переосмыслению стратегий мотивации с учетом индивидуальных потребностей работников. В выпускной квалификационной работе использованы методы опроса, наблюдения и экономического анализа, исследовано значительное количество литературных источников по вопросам управления персоналом и мотивации.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1.Основные понятия и сущность мотивации персонала
В общем виде человеческая мотивация к труду понимается как совокупность движущих сил, побуждающих людей к реализации конкретных действий, находящиеся в душе и сердце человека и подталкивают его осознанно или неосознанно делать определенные поступки. Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. Основные понятия теории мотивации по-разному трактуются в литературе. Нет единства даже в определениях сущности понятий мотивация и стимулирование. Представляется целесообразным исходить из следующих определений: Мотивация – функция управления, приобретающая в условиях рыночных отношений особо важную роль как процесс стимулирования людей к деятельности, направленной на достижение целей предприятия. Иначе говоря, это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей предприятия (согласно теории качества трудовой жизни персонала). Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения общих целей. Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов и групп следует отличать от внешних побуждений - стимулов, воздействия объективных условий. Стимулы становятся мотивами, если они отвечают потребности индивида. Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Стимул это нечто внешнее по отношению к человеку, стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Мотив и стимул – это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности. Понятия близки по своему значению, но не равнозначны. Чаще всего внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность под влиянием внешнего побуждения (стимула). Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив имеет «персональный» характер, находится «внутри» человека, зависит от различных внутренних и внешних факторов и от действия других параллельно всплывающих мотивов. Мотив не только побуждает людей к действию, но и определяет, что и как должно быть сделано для осуществления действия. В частности, если у мотива возникают действия по устранению потребностей, то у разных людей эти действия могут кардинально отличаться друг от друга, даже если они имеют те же потребности. Мотивы поддаются осознанию. Человек может управлять своими мотивами, уменьшая их действие или даже удаляя их из своей мотивационной совокупности. Мотив связан с желанием в очень простом смысле: в действительности мы являемся желающими существами. Желания – такие наши проявления и свойства, при которых мы чувствуем себя живыми, поэтому и стремимся реализовывать их. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних факторов, которые побуждают людей к действию и устанавливают определенные границы и направленность к этой деятельности, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение людей зависит от многих факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [11, с.26]. Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Явление мотивации в управлении трудовой деятельностью кадров трудно поддается описанию, так как имеет сложную психологическую и социальную природу. В то же время в составе мотивационной структуры трудовой деятельности работника выделяют следующие компоненты: – потребности (интересы); – организационную культуру; – ценностные ориентации личности. Потребности – это то, что есть, и находится внутри каждого человека и определяет его индивидуальность, но в то же время достаточно общее для разных людей, это то, от чего человек стремится убежать, потому что, потребность постоянно дает о себе знать и «требует» своего устранения. Большинство потребностей должно периодически возобновляться, при этом они могут изменить форму и уровень влияния и настойчивости на человека. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивация, будучи рассмотрена как процесс, условно может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.
Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. В соответствии с рисунком 1 мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.
Рисунок 1 - Упрощенная модель мотивации поведения
Характеристики
Тип файла документ
Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.
Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.
Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
