ВКР Хмылев Дмитрий Сергеевич (1211179), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии. Мотивация может быть двух видов: 1.Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы.
Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации. 2.Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т. п. Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это связано с его местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его деятельности. К духовным мотивам относятся: потребность быть в коллективе, мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив стабильности, мотив справедливости. Стимулирование труда – это элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека при использовании инноваций в производстве. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функцию. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными. Существует некий порог действенности стимула. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Статусные символы также включают постоянный компонент (использование служебного автомобиля и телефонной связи за счет компании и т.д.) и переменные компоненты (такие как дополнительное свободное время, возможность путешествовать за счет компании). Существует целый ряд нематериальных факторов, побуждающих человека к эффективной трудовой деятельности. Особое место среди них занимает «фактор своего места», способствующий осознанию своей значимости каждым работником. Так же следует обратить внимание на такие стимулирующие факторы, как продвижение по карьерной лестнице и возможность творчества. Несмотря на основные потребности персонала, важным звеном в системе мотивации может стать создание «корпоративного духа» и благоприятная обстановка внутри организации. Нематериальные стимулы – это корпоративная культура, благоприятный психологический климат в коллективе, интересное содержание работы, возможность самореализации. Таким образом, мотив – состояние предрасположенности субъекта в конкретной ситуации к определенному виду активности. Мотив продуцируется извне, но формируется как внутреннее психическое состояние индивида. С психологической точки зрения, как было описано выше, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность субъекта. Стимул может стать мотивом тогда, когда встретится с «внутренним» – потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов. Следовательно, не вызывает сомнения актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

1.2. Основные теории мотивации

В теории и практике принято различать две принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную. Основу содержательных теорий составляет выявление и анализ содержания факторов мотивации. Содержательные теории базируются на выявлении и изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом их проведения и, как следствие, деятельности. Сторонники данной теории считали, что предметом психологии в первую очередь является поведение, а не сознание человека. Процессуальные теории мотивации сфокусированы на динамике взаимодействия различных мотивов, на том, как инициируется и направляется поведение человека. Чтобы более полно раскрыть понятие мотивации стоит рассмотреть основные теории, сформированные с конца ХIХ столетия. Условно мотивационные теории можно разделить на два направления – одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних факторов, вторые видят источник мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях. Приверженцы первого направления (Скиннер, Тейлор и их последователи) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов (вспомним эксперименты Павлова), и, следовательно, поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергся впоследствии суровой критике за свой антигуманный подход и значительно утратил свою популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии «кнута и пряника. Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х годов, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Некоторые из них приобрели в последнее время всемирную известность в научных и управленческих кругах». Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны – до сих пор не создано универсальной теории мотивации.. Руководители должны помнить, что мотивация – это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Содержательные концепции мотивации, основы которых развиты в работах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга , основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Они в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп и представить в виде пирамиды (рисунок 2): - физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в воде, в еде, в отдыхе и т.д.); - потребности в безопасности и уверенность в будущем. Это защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности также будут удовлетворяться и в будущем;
- социальные потребности (необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, их поддержке); - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Рисунок 2 - Пирамида потребностей А. Маслоу

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основные положения различных теорий мотивации представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные положения различных теорий мотивации

Существует формула Р=С*М, в соответствии с которой потенциальные результаты деятельности организации (Р) являются произведением способностей (С) и мотивации (М) ее сотрудников. В то же время само по себе наличие целей и осознание стимулов удовлетворения потребностей индивида также являются мощными мотивирующими факторами. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется. В связи важностью и развитием экономических отношений, а также совершенствованием управления в организации, значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем такой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

«Идеальные стимулы – это желание познать новое, не ведомое ранее, открыть истину, создать новое».[15]. Согласно двухфакторной теории Фредерика Герцберга для них важна вторая группа факторов – внутренних, присущих работе.

Также стимулированию инновационной деятельности способствует теория постановки целей Э. Локка, согласно которой люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную. Успех в ее достижении повышает мотивацию, а неуспех ее снижает.

Характеристики

Список файлов ВКР