ВКР Хмылев Дмитрий Сергеевич (1211179), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Рисунок 7 – Предполагаемая динамика изменения удовлетворенности сотрудников предприятия

Следовательно, осуществление предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации работников потребует привлечение относительно незначительного объема денежных средств вместе с этим позволит улучшить мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что, в свою очередь, приведет к существенному росту доходов организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные российские компании работают в постоянно изменяющихся условиях рыночной экономики и конкуренции. Факторы и условия, которые определяют успех компании, напрямую или косвенно связаны с качеством работы сотрудников, а качество работы персонала напрямую связано с мотивацией на эту работу. В связи с этим, вопрос мотивации персонала, на сегодняшний день является весьма актуальным. Целью данной выпускной квалификационной работы являлось изучение теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО « ТМХ Сервис». Для достижения данной цели были изучены понятия « мотивации», «мотив», «мотивирование» и основные теории мотивации, проведено исследование системы мотивации работников, и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ТМХ Сервис». В ходе анализа современных научных подходов к управлению мотивацией персонала определено, что мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, а стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Выявил, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. В процессе исследования были выявлены две группы факторов: сильно влияющих и второстепенных. К сильно влияющим факторам относятся: - достойные оклады (по сравнению с другими организациями); - удобная система отпусков; - возможность служебного роста; - возможность развития способностей и повышения квалификации; - интересная работа под руководством выдающегося специалиста; - хорошие условия ( кабинет, мастерская, приборы, оборудование; эффективное планирование работы); - отсутствие нагрузок, не связанных с основной работой. Второстепенные факторы: - надбавки и дополнительные выплаты к заработной плате; - статус; - отношение к полученным результатам специалистов других организаций; - отсутствие сверхурочных работ; - спорт и общественные мероприятия; - четко определенная работа. Решающую роль играют личные мотивы. Если личные потребности не реализуются, остаются неудовлетворительными, то первоначальная мотивация приведет к антипатии и оппозиции. Качество и эффективность деятельности сотрудников организации зависят от нескольких основных факторов: способностей сотрудников, их мотивации и определенной совокупности объективных возможностей и обстоятельств. Управление персоналом, не поддается автоматизации, несмотря на технологизацию всех сфер деятельности организации. Кадровую политику все ощущают по-разному. Основополагающим становится совпадение ценностей и интересов сотрудников и организации. На предприятии ООО «ТМХ Сервис» в настоящее время действует линейно-функциональная организационная структура управления персоналом. Основным достоинством данной структуры является то, что она, сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым компетентность управления в целом. Производственные мастера и рабочие, имея средний размер оплаты труда, практически лишены доступа к корпоративным культурным мероприятиям и принятию решений по развитию предприятия. Для этих категорий работников возможности развития и карьерного роста неясны и сомнительны. Необходимо отметить, что для этих сотрудников характерна высокая текучесть кадров, что является, с одной стороны, прямым следствием низкой удовлетворенности трудом, а с другой - негативно сказывается в кадровом потенциале предприятия. Проведенная аналитическая и практическая работа, показала, что необходимым элементом системы повышения работы предприятия является вовлеченность персонала в инновационную деятельность, за основу взять принцип «кайдзен», что в переводе с японского –непрерывное улучшение. Согласно этому принципу любой сотрудник может улучшить свою работу, чтобы он ни делал. Кайдзен –это ежедневное желание каждого сделать лучше свою работу и свои действия более эффективными и безопасными. Это деятельность, в которой участвуют все сотрудники предприятия. Она заключается в постоянной реализации положительных изменений в кротчайшие сроки, не привлекая при этом крупные инвестиции. Без радикального пересмотра систем управления самое современное оборудование обеспечить надлежащий экономический результат не может. А современные технологии управления на предприятии находятся сегодня не на должном уровне. Это касается и управления кадровыми ресурсами, и оценки их качества и эффективности использования, особенно в области мотивации персонала. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные и перспективные организационные построения. На сегодняшний день отечественные и зарубежные ученые создали мощную теоретическую базу для понимания сущности и содержания экономики, основой которой являются знания. В условиях экономики знаний актуализируются вопросы экономического обоснования оплаты труда, справедливости распределения и перераспределения доходов организации, материального стимулирования труда персонала, обеспечение оптимального использования ресурсов, мобилизация кадрового потенциала. Решение этих вопросов приведет к получению максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов и в то же время наиболее полного удовлетворения потребностей отдельно взятого работника. В этой связи особое значение приобретают проблемы управления трудом, в том числе в части стимулирования и мотивации труда, так как действенная система мотивации обеспечивает не только социальную и творческую активность работников, но и повышает общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. От того, насколько правильно будет действовать эта система, во многом будет зависеть и эффективность деятельности, и конкурентоспособность организации. Не все способы экономического поощрения работников могут оказать должное мотивационное воздействие. Премирование должно осуществляться в индивидуальном порядке, иначе премии будут восприниматься как часть обычной заработной платы. Премия должна быть соразмерна личному вкладу работника в конечный результат трудовой деятельности. Работники должны понимать, что размер премии зависит от дополнительных, а не нормативных усилий. В результате анализа выявленных проблем для решения каждой из них были предложены определенные мероприятия, материального и нематериального стимулирования труда сотрудников. в том числе пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты и надбавок, доплат премиальных и других выплат; проводить поэтапное повышение тарифной ставки.; снизить воздействие вредных факторов производства на организм персонала предприятия, улучшить систему вентиляции; внедрять такие формы мотивации сотрудников как премирование не только в виде денежных выплат, но и с помощью подарков на день рождения сотрудника, годовщину его работы и т.п.; Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. И когда основные материальные потребности удовлетворены, деятельность людей все более определяется социальными мотивами. Поэтому при достижении определенного уровня благосостояния как в целом в обществе, так и на уровне конкретного человека, социальные мотивы деятельности начинают преобладать. Разработанные рекомендации по совершенствованию систем мотивации персонала организации могут быть внедрены в системах стратегического и оперативного управления, а также использоваться в корпоративном обучении сотрудников и стать, таким образом, основой конкретных проектов организационных изменений. Таким образом, задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе, были выполнены, а цель её достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / Монография. / С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, Л.С. Шаховская – М.: Высшая школа, 2007.

2. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс, 2006.

3. Словарь иностранных слов. / Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.: ЮНВЕС, 2005

4. Словарь по экономике и финансам. Глоссарий.ру

5. «Современный экономический словарь» / сост. Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева – ИНФРА-М, 2006

6. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/ Авдеев В.В. - М.: Финансы и статистика, 2008. – 270с.

7. Вукович Г.Г. Ключевые направления модернизации трудовой мотивации в условиях посткризисного восстановления экономики [Текст] / Г.Г. Вукович, О.О. Аптухин // Общество: политика, экономика, право. –2012. -No1 С. 55 –60.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., переработан и дополнен - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 480 с.

9. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, 2-е изд., дополненное и переработанное - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. – 190с.

10. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. 2009. No1.С. 104–109.. СПб.

11. Гапонова О.С.,Чилипенок Ю.Ю. Диагностика и анализ мотивационных характеристик, определяющих специфику социально - трудового взаимодействия проектных стартовых команд// Вестник УрФУ. 2013. No 4. С. 172–182с.

12. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2007. –120с.URL:

13. Алиев В.Г. Мотивация труда сотрудников // Элитаризм. Декабрь. 2007 [Электронный ресурс].

14. Качан П. А. Система мотивации и стимулирования персонала как фактор повышения эффективности производства // Труды международного симпозиума "Надежность и качество". 2009. №. С.336-338.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2006. – 334 с.

16. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. — 2 е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП, 2005.

17. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – 340с.

18. Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент.- М.: Центр, 2009.-224 с.

19. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. — М.: ПРИОР, 2010.

20. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. — М: Ника, 2008.

21. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2007 – стр. 141-142..

22. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. — СПб.: Питер, 2007.

23. Милорадова Н.Г. Психологический практикум по курсу «Психология управления». - М.:МГСУ,2084.-118с.

24. Менеджмент организации./ Под ред. З.П. Румянцевой. Н.А. Соломатина.-М.: ИНФРА-М. 2009.

25. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции. Навыки персонала.-М..: «Издательство ПРИОР», 2010.-192с.

26. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М.: «Интел- Синтез»,2005.-154с.

27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: дело, 2005.-55с.

28. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления.- Новосибирск: Сибирское соглашение, 2008.-315 с.

29. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009.

30. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: МГУ, 2007.

31. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под. ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М., 2008.

32. Фатхутдинов Р.А Управленческие решения: Учебник. 5-е издание, переработанное и дополненное.- М.: ИНФА-М,2006.

33. Шапиро С.А. Мотивация. М.: РОСБУХ, 2008.

34. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. — М.: Юнити, 2008.

35. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб. 2009.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Структура ЛСД «Дальневосточное» ООО «ТМХ-Сервис»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Факторный Анализ СЛД №Дальневосточное за 9 месяцев 2016 года

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Коллективный договор ООО «ТМХ Сервис»

на 2014-2016 годы.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Характеристики

Список файлов ВКР