Антиплагиат (1211160), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

МакКлелланд считал, что, какправило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существеннытолько в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровнеймотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий схожи во мнении,что они активно воздействуют на поведение человека.Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующуюроль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей,[42]то есть основное внимание уделяют самому проц ессу.1.3.Методы мотивирования персоналаМетоды мотивирования[11]персонала[2]мотивирования [11]на[2]Существуютмогут быть самыми разнообразными и зависят[5]отпроработанности системыпредприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:[11]материальные;нематериальные.Содерж ание э тих методов представлено в таблиц е 2.Таблиц а 2 - Методы мотивирования персоналаМетод мотивац ииСодерж аниеМатериальныйДенеж ная форма:– Размер оплаты труда– Доплаты за условия труда– НадбавкиПремированиеНеденеж ная форма:материальные нефинансовые вознаграждениявыплаты натурального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты) и скидки на приобретениетоваровоплата услуг и различного рода льгот (на приобретение путевок, оплата питания, учебы, жилья, транспорта,медицинских услуг)[1]Окончание таблиц ы 2Метод мотивац ииСодерж аниеНематериальныйМоральные:признание (личное и публичное): ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.

За особые заслугинаграждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.Социальные:самоутверждение ( присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде)[6]перспективы продвижения по служебной лестницевозможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения[1]Социально-психологические:создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу(наличие известной доли риска, возможность доби��ься успеха)высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд[6]атмосфера взаимного уваж ения, доверияМатериальные методымотивацииМатериальные потребности – это совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая вкачествеглавногопобудительногомотиватрудовойдеятельностичеловека.Планированиематериальныхпотребностей человека имеет важное практическое значение, так как оно формирует условия жизни и уровеньблагосостояния человека.Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина по сравнению с другимипредприятиямибудетиметьважнейшеезначение.Применениематериально-денежныхстимуловпозволяетрегулировать поведение объектов управления на основе использования различных выплат и санкций.

В системестимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Выбор рациональных форм и систем оплаты трудаперсонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия.Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развитиякапитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий.Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, какразмерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собойснижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины.Работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт сруководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку.

Очень часто повышение зарплаты не влечетза собой рост производительности и качества труда. Низкая зарплата не дает стимула к работе так же, как и оченьвысокая.В первом случае, когда сотруднику изначально назначают высокую заработную плату, в нем «убивают» стремление ксовершенствованию. В другом случае, при низкой заработной плате у работника начинается депрессия, появляетсянеуверенность в завтрашнем дне. Поэтому важно найти «золотую середину», когда зарплата достаточно высока,чтобы стимулировать к росту производительности, но не настолько, чтобы работник разленился и пересталстремиться к большему. Также необходимо обеспечивать своим сотрудникам справедливое вознаграждение.Справедливость – это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности. Людям свойственносравнивать себя с другими.

Они соотносят полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а такжесравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Человек чувствует, что к немуотносятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой. Самым важным элементоммотивационного процесса является способность менеджера предложить подчиненному ту награду, которой онзаслуживает за свою работу. Также менеджеры должны тщательно распределять награды, чтобы лучшие работникиполучали больше других.Основнымиизмерителямиоплатытрудаявляютсярабочеевремя,втечениекоторогоработникзанятпроизводительной работой в организации, или количество произведенной им продукции (выполненной работы,оказанных услуг). Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельностипредприятий осуществляется с помощью используемых форм и систем заработной платы.Труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времениили объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

В зависимости от того, в какихэкономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельнуюформы оплаты труда персонала. Каждая из указанных форм оплаты труда имеет свои системы.Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда должны компенсироваться работнику, прежде всего засчет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания, профилактических и лечебных мероприятий.Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены, в праздничные дни.Надбавки. Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника кповышению квалификации и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Надбавки могут иметьместо, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе,превышающихсреднийуровень.Надбавкиустанавливаютсяавторампредложенийпосовершенствованиюорганизации труда, производства и управления, рабочим и специалистам, непосредственно участвующим вреализации технических и организационных нововведений.Премирование. Премия – это дополнительная выплата стимулирующего характера, которая может выплачиватьсяработнику в качестве вознаграждения или поощрения за определенные достижения в работе.Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однакосуществует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являютсяуниверсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут восприниматьпросто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповаяработа;должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;работники должны чувствовать, что премия зависит[1]от [5]дополнительных,а не нормативных усилий;дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.Понятиематериальногостимулированиянеограничиваетсятолькоденежнымивыплатами.Материальноестимулирование может быть как денежным, так и неденежным.

Формами неденежного материального стимулированияявляются:выплаты натурального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты) и скидки на приобретениетоваров;оплата услуг и различного рода льгот (на приобретение путевок, оплата питания, учебы, жилья, транспорта,медицинских услуг);неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем,потерей близких родственников);материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие подарки, сувениры);подарки ко дню рождения, свадьбе, по случаю рождения ребенка.Данные выплаты с одной стороны повышают уровень потребления работника, а с другой – служат средствомморально-психологического воздействия.Нематериальное стимулирование трудовой деятельностиНематериальныеметоды очень многообразны и делятся на три группы: моральные, социальные, социально-психологические.Моральное стимулирование основываются на специфических духовных ценностях человека и выражается впризнательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

Моральные стимулы представляютсобой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, напризнании трудовых заслуг как главных. Они сводятся не только к поощрениям и наградам, но и к формированиюблагоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе.Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его какработника.

Характеристики

Список файлов ВКР