Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе мотивационного механизма персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда, утверждаемым приказом начальником дистанции. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из: должностного оклада; доплат; премий; коэффициентов.

При оплате труда рабочих применяется [14]:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда — в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

• доплата за работу в вечерние и ночные часы — в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

• доплата за руководство бригадой;

• доплата за сверхурочную работу;

• доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

• для рабочих и служащих — 80% от оклада и сдельного заработка;

• для руководителей высшего звена управления — до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

• совершение дисциплинарного проступка;

• причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;

• нарушение технологической дисциплины;

• выпуск бракованной продукции;

• нарушение правил техники безопасности и охраны труда и т.д.

Конкретный размер снижения премии определяется директором (в отношении рабочих — начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула;

• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

• распитие спиртных напитков на территории;

• совершения хищения имущества.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа директора, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения — премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. Среди методов социально-психологического стимулирования, следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Исследование состояния системы стимулирования персонала на предприятии

В апреле 2016 года были исследованы основные мотивы труда, среди сотрудников. Проводилось анкетирование по теме: «Проблемы труда и основные мотивы трудовой деятельности работников предприятия». Анкетирование проводилось с целью повышения эффективности труда и степени удовлетворённости работников трудом.

Бланк опроса представлен в Приложении 3. Анкета направлена на выявление проблем труда и мотивов в трудовой деятельности работников, анализа итогов социологического опроса по вопросам проблемы труда и основным мотивам трудовой деятельности работников.

В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высокая мотивация труда, которая должна обеспечиваться всей системой трудовых отношений и, главным образом, системой оценки и оплаты труда. В связи с этим особый интерес представляет оценка работниками действующей системы оценки труда.

В опросе приняло участие 50 сотрудников (результаты опроса представлены в приложении 4)Уссурийской дистанции гражданских сооружений, из них 11 человек занимают руководящие должности (начальник дистанции, заместители начальника, начальники участков, главные инженеры, главные механики, главные энергетики); 13 человек специалистов (инженеры, технологи, энергетики, механики, конструкторы); 26 человек рабочих (операторы, сварщики, резчики, станочники, токари, фрезеровщики, фасовщики, уборщики, подсобные рабочие). На рисунке 9 показаны категории работников организации по всему численному составу предприятия в процентном выражении.

Рисунок 9 - Категории работников Уссурийской дистанции гражданских сооружений

Работникам был задан вопрос, о том в какой мере они удовлетворены той или иной стороной работы, были получены следующие результаты: размером заработной платы было удовлетворенно подавляющее большинство работников 66%, не довольны заработной платой 30% работников, в частности 16% неудовлетворенных составила рабочая категория работников. Режимом работы удовлетворено 52% работников, не довольных своим режимом работы оказалось значительно меньше 28%, и 20% работников затруднились ответить на данный вопрос. 50% работников дистанции полностью устраивает разнообразие предоставленной им работы, 28% работников является не довольными, 20% воздержались от ответа. Самостоятельность в работе удовлетворяет 32% работников, большинство работников 50% оказались совсем не довольны самостоятельностью работы. 42% работников (из них 22% специалистов) считают Уссурийскую дистанцию удачным местом для продвижения по карьерной лестнице, 22% не видят перспектив, 20% затруднились ответить на поставленный вопрос. 56% опрашиваемых удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями на рабочем месте, 22% остаются неудовлетворенными. 74% от всех опрошенных оказались полностью удовлетворены отношениями с коллегами, и всего лишь 4% работников, отношения с коллегами не устраивают. Отношения с непосредственным начальником удовлетворяют 40% работников, от ответа на вопрос воздержалось 36% от всех опрашиваемых (22% рабочие), 24% являются не довольными.

В ходе проведения анкеты было выявлено, что женщины независимо от того к какой категории работников они относятся, более удовлетворены своим трудом (среднее значение 79,2%), чем мужчины (среднее значение 73,1%) (см. рисунок 10).

Рисунок 10 - Степень удовлетворенности своим трудом (в процентах)

В анкете также был задан вопрос о планах работников на будущее (ближайшие 1-2 года), оказалось, что 42% планируют остаться на прежнем месте работы, без каких-либо изменений, 28% в ближайшее время думают о том, чтобы перейти на следующую ступень карьерной лестницы (12% рабочие, 6% руководители, 10% специалисты), 12% работников дистанции планируют перейти в другую организацию без смены специальности, 10% так же хотят перейти в другую организацию, но при этом уже сменив специальность и 8% работников думают о том чтобы перейти работать в другое структурное подразделение. Таким образом, предприятие может в ближайшие 1-2 года потерять 30% своих сотрудников, по разным на то причинам, чтобы этого не произошло необходимо применить меры по удержанию кадров в организации.

Материальное стимулирование, по мнению респондентов, является самым актуальным и действенным методом стимулирования, так считают 96%, и для 4% работников высшего звена материальное стимулирование не оказывает никакого влияние на работу. Вторым по важности является трудовой настрой в коллективе, так утверждают 68%, для 28% сплоченный и дружный коллектив не оказывает никакого влияния, и для 4% трудовой настрой коллектива является отрицательным показателем. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения, поэтому моральное стимулирование оказывается на третьем месте, 56% работников считают, что оно повышает трудовую активность, для 40% моральное стимулирование не оказывает никакого влияния. И самым мало эффективным способом стимулирования является нововведения в компанию, к ним работники организации относятся с осторожностью, таким образом 40% работников утверждают, что нововведения снижают трудовую активность, а на 30% нововведения не оказывать ни малейшего воздействия.

76% опрошенного персонала считает, что мотивация способствует повышению эффективности работы, 14% считает, что не способствует, и 10% работников от ответа на вопрос воздержалось.

Работникам была предложена таблица, в которой необходимо было указать 5 самых важных характеристик работы. Данные о результатах опроса представлены на рисунке 11 для рабочей категории работников, на рисунке 12 для руководителей, и на рисунке 13 для специалистов.

Рисунок 11 - Оценка важности характеристик работы для рабочих

Рисунок 12 - Оценка важности характеристик работы для руководителей

Характеристики

Список файлов ВКР