Выпускная квалификационная работа (1206117), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

«Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» данное определение предложил Уткин Э. А., предложенное понятие широко описывает сущность и суть мотивации.

Мотив будет в любом случае связан с конкретными ситуациями. Многие исследования показали, что соотношение активности человека и результата хода его работ можно характеризовать в виде кривой линии. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Данный этап Уткин Э.А. характеризует как оптимальный диапазон активности, на этом этапе достигаются высшие результаты. В следствии превышения активности границы оптимального диапазон, результаты работы значительно снижаются. Нужно сделать вывод, что менеджер должен добиваться не максимальной активности своих подчиненных, а добиваться наращивания их активности до максимального уровня.

Необходимо помнить о том, что активность не дает необходимой мотивации. Если работник работает старательно, всегда остается активным, но эти положительные качества не могут обеспечивать хороших результатов, так как он может неправильно направлять свою деятельность. Данная ситуация может возникнуть в результате неосведомленности, нехватке контроля, в неудовлетворительном руководстве, эти причины приводят к тому, что работник не знает и не представляет конечной цели своей работы [30].

Мотив всегда выступает поводим или причиной что-то совершить, выполнить какое-либо действие. У каждого работника свои особенности и предпочтения, в связи с этим возникает сложность создать и поддерживать мотивацию, поэтому управление мотивацией является сложным делом. Но независимо от этого существуют и имеют право место быть общепринятые принципы, методы мотивации.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [6]. Вопрос о соотношении «внутренних» и «внешних» мотивах достаточно интересен. Под влиянием мотивов находится вся деятельность человека, как под влиянием замкнутого взаимодействия, так и взаимодействия открытого. Первый случай — это тогда мотив является внутренним, то есть человек сам порождает мотивы, примером замкнутой мотивации может служить стремление человека к конкретному достижению, признанию и т.д. Во втором же случае если мотивация является внешней, то в качестве мотивов выступает, оплата труда, правила поведения, распоряжения и т.д.

На практике четких различий между «внутренней» и «внешней» мотивацией нет, так как в одном случае мотив порождается «внутренней» мотивацией, а другом случае «внешней». Мотив может быть порожден несколькими системами мотивации одновременно [15].

Мотивация и конечный результат деятельности отвергает прямую связь, между собой, но не исключает косвенную, ведь бывает так, что мотивированный работник ориентированный на качественное выполнение своей работы или своих обязанностей, получает в итоге результат хуже, чем у немотивированного работника. Эта ситуация связана с тем что на конечный результат оказывает влияние множество других факторов, например, квалификация, навыки и способности работника, а также на сколько правильно человек видит ситуацию. Простая модель мотивационного процесса включает следующие элементы [27]:

1. Потребность. Представляют собой желания и стремления к должным результатам. Дом, одежда, личный автомобиль, уважение, профессиональный рост – в этом и во многом другом, люди испытывают потребность.

2. Целенаправленное поведение. Чтобы удовлетворить свои потребности необходимо выбрать свой путь целенаправленного поведения. Одним из способов целенаправленного поведения может служить работа в компании или попытаться продвинуться по карьерной лестнице.

3. Удовлетворение потребностей. Удовлетворенность потребностей происходит, когда возникает чувство облегчения и отражается позитивное и комфортное состояние, все это возникает в результате реализации желаемого.

Важным фактором является постоянное преобразование мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии между собой, зачастую противоречат друг другу. Элементы этой связи способны изменяться во времени, менять направленности и характер действия мотива. При глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия [12]. Также важным фактором выступают различия мотивационных структур разных людей, другая степень воздействия на них одинаковых мотивов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других.

У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. Подобная реакция на результаты деятельности работника не только не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменением в поведении подчиненного. У наказанного работника не возникает желание трудится усерднее, в лучшем случае он ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление [33].

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудится наилучшим образом.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер [32]. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

В результате всего выше сказанного можно сделать вывода том что все сотрудники организации имеют свои цели, по которым можно распределить персонал по основным мотивационным фактором: социальная защищенность, материальное благополучие, стремление к деловой карьере.

1.2 Основные направления повышения мотивации

Новая работа, повышение по карьерной лестнице, смена условий деятельности, материальные аспекты и многое другое мотивирует работника, а также проявляет у него интерес к работе. Сотрудник будет разочарован в работе если не получит возможность чувствовать себя нужным и независимым членом организации. Так как люди — это самый дорогой ресурс, то и использовать данный ресурс нужно со всей эффективностью.

Мотивация - это один из важнейших факторов на пути к достижению результативности в работе. Если повышается мотивация сотрудника, то повышается производительность и успех всей команды [26]. Те компании и организации в которых присутствует система повышения мотивации, становится на рынке более прибыльнее и успешнее.

Принципы идеальной работы:

1. Доведение работы до конкретного результата.

2. Работа должна быть важной и заслуженно быть выполненной, по мнению работника.

3. Возможность свободно принимать решения самим работником, для достижения поставленных задач.

4. Справедливое и достойное вознаграждение за выполненную работу.

Устроенная работа в соответствии с данными принципами обеспечивает внутреннее удовлетворение сотрудника. Основная задача повышения мотивации — это построение групп материального и нематериального стимулирования.

Целями разработки и внедрения систем материального и нематериального стимулирования является:

1. Увеличение доходов;

2. Снижение расходов;

3. Выполнение планов (финансовых и производственных);

4. Расширение предоставляемых товаров и услуг;

5. Заинтересованность сотрудников компании в эффективном труде;

6. Заинтересованность персонала в проведении структурных преобразований;

7. Воздействие на персонал для максимально эффективной работы за минимальные деньги;

8. Сохранение у сотрудников таких личных качеств как: лояльность, инициативность, преданность организации;

9. Привлечение в организацию высококвалифицированных специалистов;

10. Сохранение;

11. Рост качества принятия управленческих решений руководства компании;

12. Усиление дисциплины работников;

13. Ответственность персонала;

14. Доведение до каждого уровня в организации, целей руководителя и т.д.

Предложенный перечень целей является далеко не полным, так как в каждой организации данные перечень может меняться. Данные цели являются наиболее главными и общими. Достигать представленные цели системы стимулирования можно посредством нематериальных видов стимулирования (см. таблицу 1).

Таблица 1 – Виды нематериального стимулирования

Если говорить об нематериальных методах стимулирования, следует учитывать тот факт, что успешность такая стратеги приобретет только тогда, когда отношения между работником и работодателем будут открытые и доверительные. Кроме этого необходимо уделять больше времени информированию работников, о том какие же существуют возможности повышения мотивации помимо материальных методов [16]. Спонтанные, непредвидимые и непостоянные поощрения будут мотивировать сотрудника больше чем постоянные. Вознаграждение должно проходить немедленно, чтобы они видели, что их достижения не остаются не замеченными и в реальном времени вознаграждаются.

Работников следует мотивировать по предварительным достижениям, не дожидаясь окончания всей работы. Следует помнить, что большие успехи труднодостижимы, а поэтому сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые - удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других. Поэтому без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива, даже если он того и заслуживает.

Характеристики

Список файлов ВКР