Выпускная квалификационная работа (1206117), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Рисунок 13 - Оценка важности характеристик работы для специалистов

Для рабочего персонала, руководителей и специалистов, одни и те же виды поощрений имеют разное влияние. Поэтому был предложен вопрос выбрать самые важные виды мотиваций, которые бы заинтересовали работников. Результаты действительно, оказались разными, они представлены в рисунках 14, 15, 16.

Рисунок 14- Оценка важности видов мотивации для рабочих

Рисунок 15 - Оценка важности видов мотивации для руководителей

Рисунок 16 - Оценка важности видов мотивации для специалистов

С помощью опроса удалось выяснить, как работники относятся к своей работе, к своим обязанностям, к коллегам, к непосредственному руководству, к условиям труда, к системе оплаты труда и др. Оказалось, что на предприятии в целом спокойная и позитивная атмосфера, но некоторые проблемы все-таки присутствуют:

• 30% работников недовольны своей заработной платой;

• 28% работников не устраивает режим работы;

• 28% работников не удовлетворены разнообразием работы;

• 50% работников утверждают, что в процессе работы им не хватает самостоятельности, и постоянный контроль со стороны руководства лишает возможности полностью себя реализовать;

• 22% работников считают, что на данном предприятии нет возможности продвижения по службе;

• для 22% персонала санитарно-гигиенические условия являются не приемлемыми;

• 24% работников остаются недовольными отношениями с непосредственным руководством, и стоит обратить внимание на тот факт, что 36% опрашиваемых затруднило ответить на поставленный вопрос однозначно.

В результате использования неэффективной системы мотивации, на предприятии сложилась данная ситуация. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивационного механизма на предприятии. Таким образом, задача состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать сотрудников организации.

3.2 Совершенствование системы материального стимулирования

Главную роль в материальном стимулировании занимает заработная плата сотрудников. В Уссурийской дистанции гражданских сооружений с этим вопросом имеются некоторые проблемы.

Проведенные исследования показали, что льготы и выплаты имеют большую популярность среди работников дистанции. Для разных категорий работников одни и те же виды мотивации (материальные) оказывают разное влияние. Для рабочих доплаты в форме премий и бонусов стоит на первом месте, на втором месте доплаты за стаж работы на предприятии, на третьем месте по важности находится возможность использования бесплатной или частичной оплаты путевок, далее идут обеды и оплата за проезд.

У руководителей ситуация изменилась не кардинально, но на первое место уже вышли доплаты за стаж работы на предприятии, а на втором месте премии и бонусы, на следующей ступени оплата за проезд, следом бесплатная или частичная оплата путевок.

Специалисты относятся к работе немного иначе, чем рабочие или руководители, у них на первом месте находятся доплаты в виде бонусов и премий, а вот дальше имеют значение моральные методы стимулирования, а доплаты за стаж работы для специалистов стоит лишь на четвертом месте.

Разумеется, повышение заработной платы не сможет решить все проблемы, и даже наоборот, создаст новые проблемы (с ростом доходов будут расти и потребности). К основным проблемам, следует отнести большую разницу между доходами рабочей категорией и доходами управленческого персонала. Кардинальное изменение разницы в зарплатах вызовет множество возмущений со стороны наиболее заинтересованных сотрудников. Руководство следует мотивировать ответственностью, так как данный способ действует самостоятельно, а чрезмерное финансовое стимулирование оказывает весьма губительное воздействие на успехи в работе.

Для преобразования мотивации труда сотрудников, для удержания кадров в организации, для повышения эффективности и производительности работы нужно вознаграждать сотрудников в форме личных выплат исходя из непрерывного отработанного стажа на предприятии. Данный момент в настоящее время упущен, если преданность работе никак не поощряется, это снижает чувство значимости у работника, что может способствовать скорому увольнению.

Таким образом, стоит применить следующие мероприятия по совершенствованию заработной платы:

1. Надбавки за стаж (предложенный вид поощрения нацелен на постоянных сотрудников, которые внесли вклад в развитие организации, в зависимости от отработанного времени)

• 3% от установленного тарифного оклада (от 3 до 5 лет);

• 5% от установленного тарифного оклада (от 5 до 10 лет);

• 10% от установленного тарифного оклада (от 11 до 15 лет);

• 12% от установленного тарифного оклада (от 16 до 20 лет);

• 15% от установленного тарифного оклада (от 20 лет).

1. «Специальные» надбавки - данные доплаты должны стимулировать разные группы работников по возрастам и реализовывать такие задачи как:

• привлечение молодежи на предприятие;

• премировать само реализованных личностей в отросли или в организации;

• вознаграждение за наставничество над молодыми сотрудниками.

1. Применение новой системы премирования:

• ежемесячные премии (выплачивается одному работнику из каждого подразделения, который в прошедшем месяце признан лучшим работником, размер премии составляет 8% от установленного тарифного оклада);

• квартальные премии (выплачивается двум работникам организации вне зависимости от структурного подразделения, размер премии составляет 45% от установленного тарифного оклада);

• годовые премии (выплачивается одному лучшему работнику в конце года, размер премии равен одной фактической заработной плате работника).

Такие премии для организации являются незначимыми расходами, но данный метод мотивации позволит в сильной степени увеличить продуктивность работников, а также повысит положительный дух соперничества между сотрудникам.

1. Выплаты за наставничество (материальные выплаты за оказание помощи молодым специалистам адаптироваться в коллективе и оказание своевременной помощи в профессиональном развитии). Любой труд должен оплачиваться, и обучение молодых специалистов не является исключением, поэтому за наставничество над одним специалистом должно оцениваться в 15% от тарифа за весь период обучения, но при условии, если молодой специалист успешно пройдет аттестацию.

Социальные льготы и выплаты, как часть совокупного дохода в последние годы сильно возрастает, льготы в настоящее время должны носить постоянный характер. Следует внедрить следующие социальные льготы:

• страхование по длительной нетрудоспособности;

• участие в распределение прибыли;

• страхование туристов от несчастных случаев;

• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

• представление помощи в переезде на новое место жительства.

Льготы и выплаты социального характера не отмечается в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работника. Льготы и выплаты будут служит не только социальной защитой, но и позволят предприятию привлекать и закреплять квалифицированные кадры, а также влиять на развитие духа лояльности к организации.

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления Уссурийской дистанции гражданских сооружений необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами.

1. Внедрение социально-психологических методов мотивации

Социально-психологические методы мотивации персонала являются основной частью методов нематериального стимулирования. 56% работников считаю, что моральное стимулирование повышает трудовою активность. Конечно же некоторые методы используются на предприятии, но отчасти не в полной мере. Зачастую они требуют изменений. Некоторые вообще не используются.

Предлагается использовать следующие социально-психологические методы:

1. Признание:

• Личная похвала;

• Общественное признание;

• Объявление благодарностей.

Данный метод в организации используется не правильно, личная похвала носит предначертанный характер, то есть признание и похвалу сотрудник может получить только в определенные моменты времени, это могут быть праздники, например, день железнодорожника, день бухгалтера, выход работника на пенсию, юбилей и т. д. Эта ситуация характерна для всего предприятия в целом. Для повышения мотивации персонала следует пересмотреть подход к признанию заслуг, а именно общественное признание должно быть объективным и неприручённым к празднованию какого-либо события.

2. Награждение подарками за достигнутые результаты (творческие достижения).

К сожалению, этот метод давно не применяется на предприятии, но я считаю, что его применение необходимо, так как благодаря методу в компании сложились бы соревновательные отношения между сотрудниками, бригадами, подразделениями. Предприятие не понесло бы существенных затрат применив метод, но при этом были бы заметные результаты. Неожиданные и непредсказуемые поощрения мотивируют сильнее чем прогнозируемые.

3. Стимулирование ответственностью

Если разобраться, любая идея, которая может помочь в улучшение эффективности труда на предприятии, должна с радостью приниматься, и само собой, сотрудник подавший данную идею должен получить вознаграждение. Но на самом деле все происходит по-другому, начальство подавляет своих подчиненных, не дав им возможности раскрыться в процессе работы. Поэтому на этот аспект стоит обратить внимание и позволять сотрудникам высказывать свое мнение, выдвигать идеи и в дальнейшем дать возможность сотруднику реализовать предложенные идеи в жизнь.

Возложение дополнительных обязанностей, концентрация внимания на целостность и общность коллектива и ответственность за результат проделанной работы, это то чего действительно не хватает.

1. Возможность общения с непосредственным руководителем.

После проведения опроса было выявлено, что 24% работников не довольны отношениями с руководством, а 36% воздержалось от ответа, несмотря на эти результаты, задавался вопрос на сколько доступен Ваш непосредственный начальник, 44% утверждало, что начальник доступен всегда, 36% утверждает, что начальник доступен только в рабочее время и 14% только в приемочные часы. Уровень приближенности начальства и рядовых работников, дает простым работникам ощущение общности организации. Способность узнать ответ на вопрос на прямую у руководителя – это часть гласности. В Уссурийской дистанции этого не достает.

1. Комфорт и санитарно-гигиенические условия на рабочем месте.

Выяснилось, что 22% работников не довольны своими условиями труда. Этому пункту стоит уделить особое внимание. Руководство предприятия должно обеспечить своих сотрудников безопасными условиями труда. Оснащенность рабочих мест работников, занятых в производстве более современной оргтехникой, удобными креслами, поддержанием необходимой температуры воздуха, это необходимые меры. Как показала анкета обеспечение оргтехникой является самой важной характеристикой, которой должна обладать предоставленная работа у руководителя, для специалиста она менее важна (на 3 месте), для рабочего почти не важна (на 6 месте).

1. Условия для отдыха и для спорта.

На территории предприятии предлагается открыть спортивный зал (в пустующем помещении). Можно использовать следующую схему организации: предприятие закупает все необходимые тренажеры. Работникам дистанции вход в зал будет стоить 500-1000 рублей в месяц. Тренажерный зал будет открытого типа и абонемент (на месяц, квартал, год) сможет любой житель города, но для них стоимость посещения будет выше 1500-2500 (месяц). Это способствует также дополнительному доходу организации. После того как все купленное оборудование себя окупит, для работников дистанции стоимость посещения можно будет снизить, сохраняя расходы на содержание помещения, на мытье полов, оплату электроэнергии, зарплаты инструктору. Поддержание здоровья сотрудников – это одна из главных задач работодателей.

1. Организация корпоративных мероприятий.

На предприятии существуют корпоративные мероприятия, такие как летный и зимний день здоровья. Но все же возможности для работников предприятия пообщаться друг с другом в тесной неформальной обстановке – катастрофически мало. Также существует барьер между производственными работниками и административно – управленческим персоналом. Что можно было бы решить с помощью корпоративных мероприятий.

8. Стимулирование к обучению – разовая премия при поступлении в ВУЗ при платном / бесплатном обучении.

• при платном в размере полугодовой оплаты обучения, не более 15 тысяч рублей, при предоставление заверенной копии договора на обучение;

• при бесплатном не более 10 тысяч рублей;

• обучение в ВУЗе по целевому с полным возмещением работодателем стоимости обучения, при заключении с работником контракта (отработать на предприятии не менее 5 лет после окончания учебного заведения).

С возмещением затрат на обучение в случае увольнении в течение указанного срока по инициативе работника. Эти меры повысят поступление в ВУЗы персонала предприятия.

Не будем забывать, что на предприятии работает достаточно много молодежи 34% это работники до 30 лет. В это не стабильное для страны время необходимо поддерживать первичные ячейки общества в данном случае речь пойдет о вновь создаваемых семьях.

1. Поддержка молодых семей.

Основной проблемой для молодых семей является покупка собственного жилья, а также его аренда. На ряду с федеральными программами и на предприятиях, что-то в этой области должно выполняться.

Характеристики

Список файлов ВКР