ВКР Повышение эффективности методов и приемов аттестации персонала Семенов Д.М (1203896), страница 14

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 14)

Основными требованиями к процедуре оценки персонала должны быть объективность, надёжность, достоверность, комплексность и доступность.

Оценку предлагается проводить раз в год в несколько этапов.

Этап 1. Самостоятельная работа сотрудника по оценке своей деятельности (самооценка).

Работник анализирует успехи и неудачи: думает о том, каким образом может увеличить эффективность собственной работы; определяет цели и задачи на следующий период; готовится к обсуждению дальнейшей деятельности с руководителем. В итоге оцениваются именно результаты решения поставленных задач.

Этап 2. Самостоятельная работа руководителя по индивидуальной оценке сотрудника.

Начальник должен проанализировать выполнение поставленных задач (по итогам предыдущего периода), определить степень реализации планов; выделить критерии оценки профессиональной деятельности сотрудника и выяснить степень их выраженности; выявить схожие с подчинённым позиции и разногласия, проанализировать их причину, подготовиться к разговору с работником, чтобы нацелить его на реальные достижения.

Этап 3. Совместная работа руководителя и сотрудника.

Цель – достичь единого понимания результатов сотрудника, установить цели и задачи на ближайший год; проанализировать ожидания подчинённого относительно его карьеры, чтобы согласовать их с возможностями компании.

Этап 4. Заседание кадровой комиссии.

Цель – достичь согласия относительно плюсов и минусов в работе специалиста, критериев её оценки, целей профессионального и карьерного развития.

Оценочное собеседование проводят непосредственный руководитель сотрудника, вышестоящий коллега и специалист службы управления персоналом.

Создавая систему оценки персонала, необходимо сделать её максимально объективной и связать с результатами деятельности.

Единые, чёткие и легко понятные критерии сделают оценку максимально достоверной, отвечающей целям компании, и повысят доверие к ней со стороны персонала.

2. Разработка и подбор методов деловой оценки персонала.

Все методы подобраны таким образом, чтобы получить максимум информации о каждом сотруднике Общества. Главные принципы, которыми мы руководствуемся, принимая решение о выборе метода оценки, - это чёткие ответы на вопросы: «зачем мы это делаем?», «сколько это будет стоить?» и «что мы будем делать с полученной информацией?».

Формы оценки персонала: постоянная (регулярная) и периодическая.

Постоянную оценку своих подчинённых проводят их непосредственные руководители.

Задача – организация и координация этих мероприятий, а также использование результатов этих собеседований в оценке кадрового резерва и аттестации. В таблице 25 представлена система оценки персонала.

Таблица 25 - Система оценки персонала

Рассмотрим эти методы оценки подробнее.

Полуструктурированное интервью по резюме чаще всего применяется в ходе собеседования с кандидатами на вакантные должности. Такое интервью сочетает заранее подготовленные вопросы (как в структурированном интервью) и свободный порядок проведения (как в свободном собеседовании). Полуструктурированное интервью предполагает как открытые вопросы, на которые соискатели дают развёрнутые ответы, так и тестовые вопросы с вариантами ответов. Такая структура поможет не уклониться от темы интервью и в тоже время позволит вести беседу в гибком русле. Интервью с одним кандидатом длится от 25 до 40 минут. В результате получим более развёрнутую информацию (по сравнению с представленноё в резюме) об опыте кандидата, выполняемых им функциях, причинах поиска новой работы и многом другом.

Это позволит принять взвешенное решение о дальнейшем взаимодействии с этим кандидатом (проводить ли тестирование, приглашать ли на следующий уровень собеседования и т.д.) [11 с.97].

Интервью по компетенциям позволит прогнозировать успешность кандидата или сотрудника при решении профессиональных задач, что необходимо для построения индивидуальных планов развития и принятия решений о возможных перемещениях сотрудника на новую должность. Интервью по компетенциям с одним человеком занимает от 40 до полутора часов.

Для оценки профессиональных знаний создадим базу профессиональных тестов, которая периодически будет обновляться и пополняться.

Психологические тесты используются на этапе подбора кандидатов на вакантные должности, для того чтобы выявить такие параметры личности, как конфликтность, индивидуализм – командность, стрессоустойчивость, мотивация.

Тестирование проводится в двух формах – бланковой и компьютерной. Продолжительность тестирования для одного человека варьируется от одного до двух с половиной часов. Всем сотрудникам, прошедшим тестирование предоставляется обратная связь - ведь человек, участвующий в любых испытаниях и оценочных процедурах, имеет право знать о своих результатах.

Для того, чтобы оперативно собрать важную информацию по какому – либо аспекту работы и жизни коллектива (лояльность, отношение сотрудников к нововведениям) используется анкетирование. Анкетирование проводится 2-3 раза в год.

К наиболее результативным методам относится ассесмент - центр. Ассесмент - центр используется для оценки руководителей и сотрудников, входящих в кадровый резерв [26 с.22]. Для внедрения ассесмент - центра необходимо пройти специальное обучение и подготовить профессиональных наблюдателей. В основе методик ассесмента лежит специально разработанный сценарий и упражнения, адаптированные под реалии Общества.

Перед проведением процедуры ассесмент - центра необходимо подготовить к ней самих ассесоров: рассказать об исследовании, о его цели, о заданиях, которые будут предлагаться для решения, а также о компетенциях, которые необходимо выявить в процессе оценки. Для оценки компетенций используем количественную оценку по пятибалльной шкале. Свои оценки эксперты заносят в специальные бланки, которые разрабатывают сотрудники службы персонала

После проведения ассесмент - центра данные об оцениваемых, полученные в ходе проведения различных процедур, необходимо проанализировать. Этапы обработки информации представлены в виде рисунка 12.

Рисунок 12 - Этапы прохождения и обработки информации

Затем составляется итоговое заключение, структура заключения представлена в таблице 26.

Таблица 26 - Структура итогового заключения для оценки участника ассесмент - центра

Подготовка и проведение ассесмент - центра связаны с большими затратами, так как и эксперты, и участники ассесмент - центра должны на время отвлекаться от своей основной работы. Тем не менее, высокая достоверность выводов оправдает подобные затраты.

Таким образом, благодаря системному подходу и правильно подобранным методам оценки мы получим ощутимые результаты. Узнаем, насколько качества сотрудника или кандидата на вакантную должность соответствуют требованиям Общества. Определим, какие мероприятия нужно провести, чтобы повысить квалификацию работников. Для сотрудников с высоким потенциалом разработаем программу обучения, после которой они смогут занять управленческие должности. Кроме того, в ходе оценочных процедур узнаем индивидуальную мотивацию работников, их потребности, ожидания, цели, интересы. Это поможет Обществу эффективно управлять персоналом и даст возможность работникам раскрыть свой потенциал.

3. Разработка, согласование и утверждение соответствующей документации предполагает: методические положения, бланки, формы отчётности.

4. Обучение лиц, принимающих участие в оценке аттестуемых.

Это две категории работников: руководители и члены аттестационной комиссии. Обучение необходимо проводить в специализированных центрах.

Программа их обучения включает:

- рассмотрение общей стратегии процесса оценки, целей и задач. Выработка единого подхода к процедуре оценки;

- знакомство с используемыми методами;

- разбор возможных ошибок и проблем, возникающих в ходе проведения оценки, и возможных путей их преодолению.

Разработав программу по обучению лиц, принимающих участие в оценке аттестуемых предполагаем следующий результат: формирование профессионального состава руководителей и специалистов.

5. Обеспечение ресурсами.

Для проведения комплексной оценки персонала требуется:

- множительная техника и расходные материалы для подготовки необходимых оценочных форм;

- программное обеспечение для компьютеризированной оценки работников.

Обеспечив необходимыми ресурсами, предполагаем следующий результат: нормальное функционирование процесса деловой оценки персонала.

6. Обеспечение обратной связи со стороны руководства.

Обратная связь предполагает информирование персонала о соответствии их рабочих показателей требованиям Общества. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей.

Характеристики

Список файлов ВКР