ВКР Повышение эффективности методов и приемов аттестации персонала Семенов Д.М (1203896), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Рисунок 7 - Структура персонала АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» по возрасту

Преобладающим возрастом является возраст от 36-45 лет, это составляет 45,1%; затем возраст от 26-35 лет – 28%; 12,5% - молодёжь от 18 до 25 лет; 11% - люди от 46-55 лет; и 3,4% люди старше 56 лет.

Структура персонала по стажу представлена на рисунке 8. Стаж работы характеризует стабильность трудового коллектива.

Рисунок 8 - Структура персонала АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» по стажу

Анализ кадрового состава по количеству проработанных лет показал, что большинство работников – это лица, которые проработали от 1–5 лет (34%); 21,3% - от 6-10 лет; 15,7% - от 11-15 лет; 25,5% - менее одного года; 2,3 % - от 16-20 лет; и 1,2% - более 20 лет.

Структура персонала АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт»по уровню образования представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 - Структура персонала по образованию в АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт»

По уровню образования преобладает средне-специальное – 58,8%; 17,6% - среднее образование; 21,8% - высшее образование; и 1,8% - неоконченное высшее. Высшее образование имеют все руководители, специалисты, служащие.

Данные по движению структуры кадров приведем в таблице 16.

Таблица 16 - Анализ движения структуры кадров

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

К_о = , (1)

где Ру – численность выбывших или уволенных работников;

Р – среднесписочная численность персонала;

Рп – численность принятых работников

Итак, общий коэффициент оборота по обществу за 2014 - 2016 года составил 0,36; 0,42; 0,48 .

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

, (2)

где Р – среднесписочная численность персонала;

Рп – численность принятых работников

Коэффициент оборота по приёму по обществу составил: за 2014 год- 0,18; 2015 год - 0,22; 2016 год – 0,25.

К_оу = (3)

где Ру – численность выбывших или уволенных работников;

Р – среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию по обществу составил: за 2014 год - 0,18; 2015 год - 0,20; 2016 год – 0,23.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах.

Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

, (4)

где Рув – численность выбывших или уволенных работников;

Р – среднесписочная численность персонала.

Результаты расчетов коэффициентов оборота, коэффициента текучести кадров приведены в таблице 2.4.

Расчёт коэффициента текучести показал, что текучесть в 2014 году составляет 15,1%; в 2015 году – 16,5%; в 2016 году – 18,5%. В Обществе существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации.

Текучесть кадров наносит большой ущерб производству. Деятельность управленческого персонала должна быть направлена на создание оптимальных условий работы, организацию труда, удовлетворение личных потребностей и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.

Проанализируем причины текучести кадров и представим в таблице 17.

Таблица 17 - Причины и следствия высокой текучести кадров

Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе.

Текучесть кадров – это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

Таким образом, социально - экономический анализ в АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» показал, что основную массу работников 73,8% составляют женщины. В основном преобладает возраст 36-45 лет – 45,1%, так как люди осознанно связывают свою судьбу с предприятием, имеют определённое семейное положение в обществе. По количеству проработанных лет большинство работников, это люди, которые работают от 1 - 5 лет – 34% . По уровню образования преобладает средне - специальное – 58,8% и высшее – 21,8%. В основном все руководители, специалисты и служащие имеют высшее образование.

Коэффициент текучести кадров по обществу составил: за 2014 году – 15,1%; за 2015 году – 16,5%; за 2016 году – 18,5%.

В организации существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации.

Движение кадров отрицательно влияет на технико - экономические показатели предприятия, т.к. для принятых работников необходимо время для адаптации на данном предприятии, а сотрудники, которые увольняются, снижают производительность труда.

Снижению активной текучести кадров следует уделить особое внимание.

Для этого необходимо совершенствовать условия труда и систему поощрений, создавать возможности для профессионального роста сотрудников, повышать компетентность руководителей разных уровней, формировать имидж привлекательного работодателя. Это позволит снизить отток ценного персонала, улучшит «здоровье» организации станет дополнительным конкурентным преимуществом на рынке.

2.3 Система аттестации персонала в АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт»

В АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» периодически проводится аттестация. Проведение аттестации важный процесс, в течение которого необходимо соблюдение определённых правил и нормативных актов с тем, чтобы у работников не возникало сомнений в объективности и законности процедуры.

Организация аттестации работников проходит в три этапа.

На подготовительном этапе издаётся приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются характеристики и аттестационные листы на аттестуемых [3 с.2].

Для проведения аттестации:

1. Формируется аттестационная комиссия, которая состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Председателем аттестационной комиссии является генеральный директор Общества. В состав аттестационной комиссии включаются руководитель кадровой службы, непосредственный руководитель сотрудника и другие сотрудники, которые могут быть привлечены по решению её председателя. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом.

2. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

3. Составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации.

Характеристики

Список файлов ВКР