ВКР Повышение эффективности методов и приемов аттестации персонала Семенов Д.М (1203896), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

В стандарте аттестации персонала в первую очередь должно определяться, какой персонал подлежит аттестации.

Какие именно категории служащих - руководители, специалисты или технические исполнители - должны проходить аттестацию, решает служба персонала.

Определяя круг работников, подлежащих аттестации, необходимо учитывать специальные гарантии, установленные для работников. Эти гарантии направлены на защиту работника от необоснованных решений.

Очередную аттестацию, не проходят:

- лица, проработавшие менее года;

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей до одного года.

Разрабатывая Стандарт, в список не подлежащих аттестации, внесём:

- молодых специалистов в период срока работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке;

- одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка - инвалида до 18 лет), или других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

- опекунов (попечителей) несовершеннолетних;

- работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;

- работников, обучающихся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях, по тому профилю деятельности, по которому будет проводиться аттестация.

Периодичность и сроки проведения аттестации. В предлагаемом стандарте об аттестации персонала должна быть определена конкретная периодичность, либо же частота проведения аттестации.

Информирование работников. Стандарт должен предусматривать обязательное доведение до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации, а не менее чем за 1 неделю до аттестации - ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой).

Кроме того, целесообразно определить, с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник. Естественно, что работнику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.

Регламент работы аттестационной комиссии. В стандарте об аттестации персонала должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии, а именно:

- порядок проведения заседаний комиссии;

- правила принятия комиссией решений и их оформление;

- правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.

В том случае, если эти вопросы останутся без должной регламентации, службе персонала нужно готовиться к конфликтам и спорам с работниками.

Итоги аттестации. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности" или "соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии". Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника.

Оформление итоговых документов аттестации. Стандарт предполагает, что итоги аттестации "сводятся" в единый документ, на основании которого руководитель организации или уполномоченное лицо дает распоряжение службе персонала о переводах, увольнении и т.д.

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала беспристрастно сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует. Далее готовятся конкретные предложения по работникам. На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:

- о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;

- о присвоении категории;

- о повышении окладов, установлении надбавок;

- об изменении или отмене надбавок;

- о понижении квалификационной категории;

- о поощрении работников;

- о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.

На основании этого приказа (распоряжения) служба персонала готовит раздельные и индивидуальные приказы (распоряжения) по каждому пункту: о переводах, о поощрении и т.д.

В стандарте об аттестации персонала необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

1. выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Зная об этом, служба персонала должна тщательно готовить все материалы на работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, включая составление грамотного решения аттестационной комиссии;

2. работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3. если уволен работник, являющийся членом профсоюза, то работодатель должен будет представить в суд доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Стандарт об аттестации предполагает содержание приложений – формы документов, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии: отчёт аттестуемого (см. приложение 3); отзыв на аттестуемого (см. приложение 4); оценочная форма для оценки работы руководителей (см. приложение 5); оценочная форма для оценки работы специалистов (см. приложение 6); аттестационный лист (см. приложение 7); заключение аттестационной комиссии (см. приложение 8).

Таким образом, разработка и применение стандарта аттестации персонала АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт», послужит стимулом перехода на новую ступень развития существующей системы и будет способствовать повышению эффективности работы персонала. Правильно организованная и внедрённая в Обществе процедура аттестации явится рычагом, который подтянет на новый уровень всю систему управления человеческим ресурсом.

Система аттестации позволит не только оценить уровень знаний сотрудников относительно заданных критериев, но и обеспечить рациональную расстановку кадров и их эффективное использование. Самим сотрудникам аттестация даст стимул к повышению квалификации, самостоятельному обучению, самопроверке, т.е. к развитию и оценке своих собственных знаний и навыков.

3.2 Методические положения по формированию эффективной системы аттестации

На основании проведенного анализа системы аттестации, действующей в АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» в предыдущем разделе выявлены существенные её недостатки, основным из которых является отсутствие надёжного методического обеспечения проведения деловой оценки персонала.

Существующая система аттестации персонала недостаточно хорошо связана с системой мотивации, слабо связана с системой обучения и развития персонала, не позволяет справедливо оценить вклад в общий результат.

Улучшить действующую систему аттестации возможно при кардинальном пересмотре подходов к её реализации, а также составляющих элементов. Особое внимание следует уделить методам оценки, ведь как показывают исследования, на практике используются только неформальные методы (личные наблюдения, собрания). Выбору методов оценки предшествует деятельность по разработке показателей (критериев) оценки работников. Подобные направления во многом способствуют усилению мотивации труда, повышению эффективности и производительности труда.

Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Периодическая оценка персонала с системой обратной связи позволяет строить работу сотрудников в соответствии с миссией и основными ценностями Общества, её стратегическими и тактическими задачами. Обсуждение успехов, сложностей, неудач работников, сравнение результатов их труда с теми, которые планировались, - это реальный инструмент для поэтапного продвижения организации к поставленным целям.

Основными требованиями к процедуре оценки персонала являются объективность, надёжность, достоверность, комплексность и доступность.

Мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы коллектив не чувствовал в них угрозы, способной дезорганизовать деятельность.

Регулярная оценка должна стать элементом общей системы кадровой работы в организации, способствовать её развитию и повышению эффективности.

Развитие новых направлений деятельности организации, повышение требований к качеству работы различных категорий персонала требует соответствующих изменений в системе оценки. Для повышения эффективности существующей системы оценки, необходимо соблюдение ряда условий. Среди наиболее важных можно выделить следующие:

- заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;

- необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения).

Не менее важными являются такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочим показателей и их рабочего поведения требованиям организации, развитие работников и совершенствование процесса управления персоналом:

- наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки;

- подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);

- своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предлагается использовать в недалёкой перспективе;

- установление чёткой связи системы оценки рабочих показателей с системой оценки;

- руководителям и специалистам, осуществляющим оценку персонала, следует помнить о её влиянии ни широкий круг психологических аспектов организационного поведения, таких, как мотивация, самоуважение и самооценка работников, уровень ответственности, дисциплина, уровень приверженности работников своей организации и т. п.

В качестве мероприятий по повышению эффективной системы аттестации персонала предприятия можно предложить следующее перечень рекомендуемых мероприятий представим в виде таблицы 23.

Таблица 23 - Перечень рекомендуемых мероприятий по повышению эффективности системы аттестации персонала

Далее более подробно рассмотрим перечень рекомендуемых мероприятий по повышению эффективности системы аттестации персонала АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт».

1. Разработка системы деловой оценки персонала.

Оценку можно назвать «инвентаризацией» человеческих ресурсов организации. Она позволяет определить соответствие текущей деятельности сотрудника и её результаты целям и задачам компании, выявить индивидуальную потребность в обучении, а также установить проблемы и недостатки, не позволяющие человеку повысить эффективность своей работы.

Разработаем и представим в виде таблицы 24 годовой цикл системы оценки персонала предприятия.

Оценка трудовой деятельности сотрудников АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» представит собой циклический годичный процесс.

Таблица 24 - Годовой цикл системы оценки

Регулярная оценка должна стать элементом общей системы кадровой работы в компании, способствовать её развитию и совершенствованию

Характеристики

Список файлов ВКР