ВКР Повышение эффективности методов и приемов аттестации персонала Семенов Д.М (1203896), страница 12
Текст из файла (страница 12)
1. Соответствуют занимаемой должности – 118 человек;
2. Не соответствует занимаемой должности – 8 человек, которым рекомендована повторная аттестация через шесть месяцев.
3. Не соответствует занимаемой должности – 2 человека, которым предложена другая должность.
В таблице 19 представлен список руководителей и специалистов, которые по итогам аттестации не соответствуют занимаемой должности, причиной явилась низкая квалификация и низкие деловые качества. Двум специалистам рекомендована другая должность, а другим восьми – повторная аттестация через три месяца.
После аттестационной компании был сделан опрос сотрудников, на котором был задан вопрос «Как Вы считаете, нужна ли была аттестация на предприятии?» (рис. 11)
Рисунок 11 - Опрос персонала АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт по результатам аттестации
А – не восприняли аттестацию серьёзно
B – аттестация персонала необходима
C – считают аттестацию формальной процедурой
D – затрудняются ответить.
Опрос работников Общества, проведённый непосредственно после аттестационной компании, показал, что больше половины работников – 59,7% считает, что аттестация персонала необходима; 27,3% - считают аттестацию формальной процедурой; 7,8% - затрудняются ответить; 5,2% - не воспринимают аттестацию серьёзно.
На подготовительном этапе недостаточно была проведена разъяснительная работа о целях, особенностях и порядке проведения аттестации. В Обществе больше уделялось внимания разработке процедуры аттестации, не проводились специальные обучения для руководителей. И когда дело дошло до обсуждения с подчиненным результатов аттестации, у некоторых руководителей не хватило знаний и опыта, чтобы в течение часа обсудить с сотрудником итоги его работы за предыдущий период и согласовать цели на следующий период.
Необходимо проводить семинары и разрабатывать для руководителей специальные брошюры, где описаны методики и критерии оценки. С их помощью начальники отделов научатся предоставлять позитивную и негативную обратную связь, формулировать цели и задачи, выступать в роли наставника при обсуждении рабочих проблем. Результаты проведенного анализа системы аттестации приведены в таблице 20.
Таблица 20 - Результаты анализа системы аттестации
| Сильные стороны | Слабые стороны |
| 1. Понимание сотрудниками необходимости построения системы аттестации | 1. Отсутствие единого понимания целей оценки. 2. Отсутствие связи процесса оценки с другими подсистемами управления персоналом 3.Отсутствие надёжного метода оценки |
| Угрозы | Возможности |
| 1. Поддержка генерального директора 2.Готовность руководства делать конкретные шаги по результатам оценки (повышение заработной платы, обучение, продвижение) 3. Развитие компании (возможности для карьерного роста) |
Выделив сильные и слабые стороны, оценив угрозы и возможности существующей системы аттестации в АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт» были определены следующие цели оценки.
1. Построение справедливой системы оплаты труда.
2. Принятие решений о размере вознаграждения каждого работника.
3. Формирование кадрового резерва.
4. Построение системы обучения.
Таким образом, анализ существующей системы аттестации показал, что ситуация в Обществе представляет собой классический вариант роста: сотрудники требуют чёткого распределения должностных обязанностей, закреплённых в должностных инструкциях, справедливой оценки и оплаты труда, возможностей роста и профессионального развития внутри компании.
Существующая система аттестации персонала недостаточно хорошо связана с системой мотивации, слабо связана с системой обучения и развития персонала, которая не позволяет справедливо оценить вклад в общий результат.
Можно выделить следующие ключевые проблемы существующей в организации системы:
- она не прозрачна и не понятна сотрудникам;
- не связана с другими подсистемами управления персоналом;
- не даёт ясного понимания вклада подразделений в общий результат деятельности компании.
Руководство готово повысить заработную плату тем, кто этого заслуживает, вкладывать средства в их развитие. Необходимо совершенствовать систему аттестации персонала, результаты которой можно было бы использовать для построения справедливой системы оплаты труда, принимать решения о размерах вознаграждения каждого работника, о переводе на другую должность, о направлении на обучение и т.д.
Необходимо информировать сотрудников о внедряемых методах, инструментах, подробно рассказывать о механизмах оценки. В первую очередь необходимо, чтобы и саму систему и критерии оценки чётко понимали линейные руководители, т.к. от этого зависит отношение к нововведению сотрудников: с большинством вопросов они будут обращаться именно к начальству.
3. РАЗРАБОКА ПРОЕКТА МЕТОДИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ ПО СИСТЕМЕ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «ННК-ХАБАРОВСКНЕФТЕПРОДУКТ»
3.1 Разработка стандарта « аттестация персонала» на предприятии
Для формирования эффективной системы аттестации необходимо разработать соответствующий локальный нормативный акт – Стандарт «аттестации персонала» представлен в Приложение 2. Разработка и оформление нормативного документа является сложной задачей, поэтому к этой работе стоит привлекать не только работников отдела кадров, но и сотрудников юридического отдела Общества.
«Стандарт аттестации персонала» - нормативный документ, целью разработки которого является установление единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.
Стандарт «аттестация персонала» должен иметь законную силу. Аттестация – процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все её результаты. А для этого его нужно принять в порядке, установленном для локальных нормативных актов с учётом мнения представительного органа работников.
При разработке стандарта аттестации персонала очень важно соблюдать юридические нормы, закреплённые в Трудовом кодексе РФ и иных нормативно-правовых документах [30 с.81].
Прежде всего, следует понять, какие категории сотрудников будут проходить аттестацию, и установить периодичность проведения процедуры в компании. Также необходимо точно представлять, что именно следует оценивать: в полную процедуру аттестации входят оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности.
В основе разработки стандарта «Аттестация персонала» применим следующие принципы:
- принцип систематической оценки персонала (с периодичностью минимум 1 раз в год).
- принцип экономической и социальной эффективности от проводимых мероприятий по аттестации персонала.
- принцип материально-технического обеспечения мероприятий по проведению периодической аттестации персонала.
- принцип гласности при проведении аттестации.
- принцип заинтересованности и ориентированности на результат.
- принцип объективности оценки сотрудников.
Далее сформулируем цели предприятия в области периодической аттестации персонала и представим их в таблице 21.
Таблица 21 - Цели аттестации
| Цели аттестации | Содержание цели |
| 1 | 2 |
| Административные цели | Аттестация обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. Для принятия административных решений необходима общая оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом |
| Оценка качества управленческой деятельности | Аттестация призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи: планирование деятельности и распределение ресурсов; управление в критических ситуациях; работа с документами; делегирование; мотивация подчинённых; обучение подчинённых; уровень сотрудничества между руководителями и подчинёнными; организация взаимодействия с другими подразделениями организации; трудовая мораль; инновации |
Окончание таблицы 21
| Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации | Аттестация даёт работнику обратную связь со стороны руководства о том, как он выполняет свою работу. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей. Оценка аттестационной комиссией работы и трудового поведения аттестуемого позволяет работнику прояснить содержание своей профессиональной роли. |
| Развитие работников | Оценивая работу аттестуемых, важно учитывать их индивидуальные характеристики. Для этого следует формальную оценку дополнить неформальной. Оценка рабочего поведения аттестуемых позволяет наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить требования профессиональной роли – то есть требования, которые предъявляются к работнику, выполняющему данные должностные обязанности. |
| Совершенствование процесса управления персоналом | Аттестация может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет важное значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации работников. |
Следует чётко определить, какое место в системе кадровой политики занимает проводимая аттестация, что должно быть выявлено в её ходе и каковы варианты последствий её проведения. В противном случае процедура может грозить стрессовыми ситуациями, снижением эффективности деятельности, падением лояльности персонала.
Далее разработаем структуру проведения периодической аттестации сотрудников предприятия АО «ННК-Хабаровскнефтепродукт», представим ее в виде таблицы 22.
Таблица 22 - Структура стандарта аттестации
| Этапы | Содержание |
| Общие положения | Основные цели и задачи аттестации. Указание категорий работников, подлежащих аттестации, и категорий тех, кто освобождён от неё. Периодичность проведения аттестации |
| Аттестационная комиссия | Порядок образования аттестационной комиссии, а также изменения её состава. Порядок работы аттестационной комиссии. |
| Подготовка к аттестации | Подготовка включает следующие мероприятия: - издание приказа на проведение аттестации; - составление списка работников, подлежащих аттестации; - подготовка графиков проведения аттестации; -обеспечение подготовки необходимых документов на аттестуемых; - организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. |
| 2. Проведение аттестации | Этот этап включает в себя: - проведение заседаний аттестационной комиссии согласно графика; -обсуждение материалов, сообщений обмен мнениями; - оценка работников; - голосование; -формирование дополнительных рекомендаций. |
| 3.Результаты аттестации | - соответствует ли сотрудник должности; - необходимость повышения квалификации |
| 4. Принятие решения по итогам аттестации | По итогам аттестации издается приказ по предприятию, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации и проведении аттестации, утверждается план мероприятий, разработанный по результатам аттестации, изменения в расстановке кадров, зачисление перспективных работников в резерв предприятия. Принимаются решения о повышении разряда сотруднику, переводе на другую должность. |
Цель разработки стандарта аттестации персонала заключается в регламентации всех соответствующих мероприятий.
Утверждается стандарт приказом генерального директора и грифом «Утверждено». Все работники, подлежащие аттестации должны ознакомиться под роспись со стандартом. В стандарт обязательны пункты о том, какие именно работники должны проходить аттестацию, с какой периодичностью она проводится, по каким критериям будут оцениваться аттестуемые, кто включается в аттестационную комиссию, какие документы составляются до, в процессе аттестации, к каким результатам она может привести. В стандарте необходимо описать всю процедуру аттестации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
