Дипломная работа Павличенко К.А (1194258), страница 10
Текст из файла (страница 10)
- сила руководителя - его знание, навыки, умения, ценности и опыт;
- сила его подчиненных - стремление к независимости, ответственности, профессионализму, работе в команде, отождествление себя с целью организации, получения знаний и опыта;
- сила ситуации - стиль, который выступает или преобладает в организации, суть и задание рабочей группы (функции, которые выполняются за счет структуры организации и ее деятельности), времени, условий окружающей среды.
Можно утверждать, что наиболее эффективные руководители те, что гибкие и способные выбрать нужный выход и представить собственное поведение в соответствующих ситуациях. Таким образом, современный менеджер, если он хочет быть эффективным, не может быть ограниченным только одним стилем управления. Он должен черпать из каждого из стилей.
Современные менеджеры в первую очередь должны делать натиск на развитие и независимость сотрудников, внедрять собственные компетенции в управление персоналом, использовать философию управления, базируясь на элементах, которые влияют на условия окружение, социальные ресурсы, повышения квалификации, сбалансовать силу власти и доверия между руководством и подчиненными, стремиться реализовать цель. Важным компонентом в организации работы предприятия является расположение друг к другу, а не послух, страх ли.
Практика доказывает, что эффективность управленческого поведения обусловлена стилем управления, которому отдают преимущество для работы с сотрудниками. Способ, с помощью которого управляют людьми, имеет большое значение на эффективность работы подчиненные и руководства.
Следует заметить, что эффективный менеджер это тот, кто дает своим подчиненным чувство силы, вместо слабости позволяет сотрудникам чувствовать ответственность за свое поведение и контролирует их.
Среди кадровых технологий, которые применяются в ООО «Альянс» можно выделить технологии управления процессом перемещений и повышением квалификации персонала. Последняя, включает в себя также элементы управления карьерой.
В соответствии с Трудовым кодексом трудовые отношения между руководством ООО «Альянс» и работниками регламентируются трудовым договором.
Трудовой договор охватывает правовые нормы, которые определяют понятия, стороны и содержание трудового договора, а также порядок его заключения, изменения и прекращения. На основании трудового договора возникают трудовые правоотношения. Трудовой договор - это основной способ реализации права гражданина на труд, а также права на выбор профессии, занятия и места работы. Конституционное право граждан на труд осуществляется и через заключение трудового договора.
Как юридический факт трудовой договор является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени, а также предпосылкой возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми.
В ООО «Альянс» работник в соответствии с трудовым договором обязывается выполнять указанную в договоре работу, придерживаясь внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия труды, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
С момента заключения трудового договора между работником и работодателем возникают трудовые правоотношения. Работник подчиняется правилам внутреннего распорядка организации и приобретает права, установленные для работников этой организации.
Работодатель регламентирует процесс труда работника, который должен выполнить определенный объем труда за определенную часть рабочего времени. Оплата труда работников регулируется условиями трудового договора и законодательством о труде.
С работником в ООО «Альянс», может быть заключен трудовой договор, относительно выполнения работы как непосредственно в организации, так и в его филиале, представительстве. Заметим, что, поскольку филиалы, представительства не являются юридическими лицами, они не могут быть, как правило, стороной трудового договора. При заключении трудового договора о работе в филиале (представительстве) возникают трудовые отношения между работником и юридическим лицом, а не с филиалом (представительством). Филиалы (представительства) действуют от имени юридического лица, представляют его интересы.
Руководителю филиала (представительства) предоставляются полномочия заключать трудовой договор с работниками и выполнять другие функции, свойственные работодателю. Он выступает не от имени юридического лица. Полномочия руководителя филиала (представительства) определяются учредительными документами юридического лица или доверенностью, которая кажется юридическим лицом. В трудовом договоре с работником должно быть определено, что он ознакомлен с требованиями предприятия о возможном перемещении.
В зависимости от порядка установления прав и обязанностей есть два вида условий трудового договора: непосредственные, содержание которых определяется сторонами при заключении трудового договора; производные, содержание которых установлено в законах, подзаконных и локальных нормативно-правовых актах и которые, как правило, не могут изменяться соглашением сторон. Например, работники обязаны придерживаться трудовой и технологической дисциплины, требований нормативных актов об охране труда, обязанность работодателя - своевременно выплачивать заработную плату и др. Эти условия трудового договора обязательные для сторон в связи с фактом заключения трудового договора.
Условия, выработанные сторонами при заключении трудового договора (непосредственные), в свою очередь, разделяются на обязательные (необходимые), без которых трудовой договор не может быть заключен, и дополнительные (факультативные), не обязательные для существования трудового договора
К обязательным условиям трудового договора принадлежат:
- условие о принятии на работу гражданина и место работы (организация, которая расположена на день заключения трудового договора в определенной местности);
- условие о трудовой функции, которую будет выполнять работник, где отмечается его должность, профессия, специальность, квалификация;
- условие о времени начала работы (а при заключении срочного трудового договора и о сроке окончания работы);
- условие о размере заработной платы работника. В основе трудового договора лежит добровольное волеизъявление его сторон.
Условие о трудовой функции характеризует вид работы и круг обязанностей работника. В трудовом договоре определяется название должности, специальности, профессии, а также отмечается квалификация работника, согласно с которой он будет выполнять функции, обусловленные трудовым договором.
При заключении трудового договора с работником в ООО «Альянс» важно конкретизировать условия относительно повышения квалификации работника, и возможности его перемещения в пределах предприятия.
Вознаграждение за труд должно устанавливаться с учетом этих условий.
Условия о месте работы, трудовой функции, а также о размере заработной платы являются необходимыми для трудового договора.
Условие о времени начала работы устанавливается в процессе заключения трудового договора; она фиксируется в письменной форме трудового договора и в приказе о принятии на работу работника. При заключении трудового договора стороны, кроме обязательных (основных), могут определить дополнительные условия трудового договора, например, обязательность повышения квалификации. Если стороны обусловили дополнительные условия, то они тоже обязательные для сторон трудового договора.
Например, стороны могут обусловить при заключении трудового договора его срок, испытание, неполное рабочее время, совместительство, а также другие условия трудового договора. Права и обязанности работника дополняются, уточняются или конкретизируются относительно выполняемой им трудовой функции.
Распределение персонала ООО «Альянс» является важным элементом работы с кадрами. Оно заключается в том в том, чтобы направить работников именно на те рабочие точки, где они могут наиболее эффективно использовать свой потенциал.
Распределение персонала на практике предполагает так называемое «моделировании работающего» для каждой должности.
При расчете показателя «среднего» для представителя профессии учитывается следующее:
- профессионально - квалификационные характеристики;
- степень выполнение производственных задач, рационализаторская деятельность, качество выполняемой работы, соблюдение трудовой дисциплины, поощрения за работу;
- возраст, социальное положение;
- отношение к труду.
Для регулирования кадровых процессов перемещения и повышения квалификации в ООО «Альянс» разработаны также внутренние стандарты для организации эффективной системы оценки результативности труда, которые учитывают повышение квалификации работником.
Система оплаты труда в ООО «Альянс» регламентируется Положением об оплате труда. Она призвана должна создавать у работников чувство уверенности и защищенности, включать действующие средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воссоздания потраченной энергии (возобновление работников). Значительную роль в этом играет структура заработной платы.
Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.
Базовая ставка не превышает 70-90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться как основа для определения базового уровня заработной платы.
Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер, так индивидуальная ставка для работников ООО «Альянс» может колебаться от 80 до 120% базовой.
Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени "соответствия работника установленным требованиям". Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающим требования - около 10% и просто превышающие требования - 20%. Приблизительно 10% работников, которые не выполняют установленные требования, вообще не поощряются.
Дополнительные выплаты в ООО «Альянс» проводятся исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
Вопросы оплаты и его стимулирования закрепляются в трудовом договоре с работником, в коллективном договоре и Положении об оплате труда.
3.2.Рекомендации по развитию лидерских качеств персонала ООО «Альянс»
Анализ действующей системы повышения квалификации персонала в ООО «Альянс» показал, что на предприятии не в полной мере осуществляется развитие лидерских качеств персонала. В то же время система обучения на предприятии не в полной мере ориентирована на развитие лидерских качеств.
Целью проекта по развитию лидерских качеств является разработка системы стимулирования повышения квалификации работников. Развитие лидерских качеств необходимо для реализации стратегии предприятия по повышению самостоятельности работников, передаче им значительного объема полномочий, что характерно для демократического стиля управления, а также для обеспечения взаимосвязи между результативностью их деятельности и оплатой труда.
Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Существенная проблема в области управления в ООО «Альянс» - значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, который приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Это обусловливает необходимость развития лидерских качеств персонала для поиска резервов роста производительности труда
Лидер должен создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действующие средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства потраченной энергии (возобновление работников). Значительную роль в этом играет структура система повышения квалификации персонала, в том числе овладение новыми знаниями в сфере развития лидерских качеств.
Структуру заработной платы в ООО «Альянс» составляют базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.
Для стимулирования развития лидерских качеств и уровня ответственности персонала важно установить зависимость между заработной платой работника и сферой его ответственности. Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер, так индивидуальная ставка для работников ООО «Альянс» может колебаться от 80 до 120% базовой.
По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, которые показывают соответствие трудовой деятельности требованиям труда
| 80 % | 100 % | 110% | 120% | 150 % |
| R1 | R2 | R3 | R4 | S |
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
