Дипломная работа Павличенко К.А (1194258), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Выводы по первой главе

В первой главе раскрыты теоретические аспекты понятия «лидерство». Разобраны основные подходы к понятию лидерства, выявлены недостатки и достоинства таких подходов, как ситуационный поведенческий и подход с точки зрения личностных качеств.

Проанализировав эти подходы, лидерство определялось как набор соответствующих личностных качеств отдельного человека, проявляющихся в его поведении в конкретной ситуации, характеризующейся потребностями и личностными качествами общества, группы, толпы.

Так же были рассмотрены различные виды лидера. Были рассмотрены формальные и неформальные лидеры, которые зависят от положения в служебной лестнице. Рассматривались лидеры в зависимости от направленности своей деятельности, а так же в зависимости от стиля правления (демократичный и авторитарный)

В последнем параграфе анализировалась роль лидера в эффективности организации, роль его в управлении коммуникациями, персоналом, внешней средой и изменениями. Выявлена зависимость между эффективностью лидера и эффективностью организации, а так же обозначены задачи в каждой сфере управления. Лидер - инициатор и катализатор изменений в организации. Но смогут ли изменения быть успешными, если инициатива поступает лишь от высшего руководства? Целесообразно создать более прозрачную деловую коммуникацию и организовать эффективную обратную связь для сотрудников.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ ЛИДЕРСТВА В ООО «АЛЬЯНС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Альянс»

Общество с ограниченной ответственностью "Альянс" расположено по юридическому адресу 694530, Сахалинская область, Курильский район, город Курильск, Сахалинская улица, дом 8д.

Дата регистрации ООО «Альянс» 24 февраля 2010 года. Регистратор: Межрайонная инспекция федеральной налоговой службы №1 по Сахалинской области.

ООО «Альянс» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

- Торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных магазинах;

- Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания;

- Деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах.

Организационная структура ООО «Альянс» построена по линейно-функциональному принципу и отражена на рисунке 2.1.

Как видно из рисунка, руководство предприятием осуществляет генеральный директор, в линейном подчинении к нему находится заместитель по общим вопросам, контролирующий нижеприведенные функциональные блоки.

Рис. 1.1 - Организационная структура ООО «Альянс»

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Альянс»

Ответственность за организацию бухгалтерского учета на предприятии ООО «Альянс» несет руководитель предприятия. Бухгалтерский учет на предприятии осуществляется главным бухгалтером предприятия.

Главный бухгалтер предприятия руководствуется Положением о бухгалтерском учете и отчетности, нормативными документами,

Единственным учредителем является Руслана Ивановна Васюхник. ООО "Альянс" располагает 1 лицензией. Компания является субъектом Малого и Среднего Предпринимательства, категория: микро предприятие, дата включения в реестр: 1 августа 2016 г.

При разработке целевой программы "Кадры” учитываются основные положения современной кадровой политики; особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, ограниченностью их притока, а также процессами высвобождения и перераспределения работников; важнейшие тенденции научно-технического прогресса на производстве; возрастающие требования к совершенствованию планирования и организации управления; накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах.

Цель таких программ – создать условия для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицированными кадрами, для постоянного роста производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а также улучшения структуры кадров в соответствии с требованиями развития современного производства [15].

Таблица 1 – Показатели деятельности ООО «Альянс» за 2015 и 2016 гг.

На основе долгосрочных планов работы с кадрами разрабатываются перспективные и текущие планы, которые в совокупности представляют собой единую систему планирования кадровой работы на производстве, позволяющую комплексно реализовать важнейшие процессы формирования кадровых потенциалов предприятия, объединения, отрасли.

Пятилетний план работы с кадрами содержит три основных раздела, отражающие:

- мероприятия по совершенствованию состава кадров рабочих, руководителей и специалистов (показатели качественного состава кадров; анализ их обновления и расчет перспективной потребности; определение источников комплектования кадрами; определение требований к различным категориям работников и разработка профессиограмм основных профессий; оценка кадров и создание резерва на выдвижение; работа с молодыми специалистами и молодыми рабочими; развитие демократических начал в подборе и выдвижении руководящих кадров и др.);

- мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, созданию единой системы непрерывного образования (показатели общеобразовательной и профессиональной подготовки работников, вовлечение их в учебу в вечерних ПТУ, техникумах, вузах, аспирантуре; задания по подготовке и повышению квалификации, обучению резерва, созданию учебно-материальной базы; развитие постоянно действующих форм непрерывного повышения квалификации кадров на производстве);

- мероприятия по воспитанию кадров (воспитательная и культурно-массовая работа; работа в рабочих общежитиях; укрепление трудовой дисциплины; сокращение текучести кадров; наставничество и др.).

Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного и перспективного планов работы с кадрами и отражает вопросы комплектования подразделений необходимыми работниками, их расстановки и обучения, оценки деятельности и повышения квалификации, контроля рационального использования рабочего времени и осуществления запланированных мероприятий по работе с кадрами.

Кадровая работа на производстве планируется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются: единство экономики и политики; научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывность; сбалансированность между ресурсами и потребностями; сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию; комплексный и системный подход к разработке планов.

Система планирования кадровой работы должна включать следующие обязательные показатели:

- численность кадров по категориям и должностям;

- удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих, а также затраты на их содержание;

- количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны обучаться в различных учебных заведениях, в том числе данные о подготовке резерва кадров управления;

- количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического количества учебных мест к требуемому в процентах);

- оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и профессиональных групп;

- потери рабочего времени от нарушений трудовой дисциплины и др.

Это позволяет по-настоящему комплексно охватить планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с кадрами на производстве [9]. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы отводится разработке планов потребности в кадрах и источников ее удовлетворения.

Таким образом, планирование кадровой работы включает:

- научно обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации, определение эффективности использования кадров на производстве, форм и видов их подготовки и повышения квалификации;

- определение оптимальной расстановки, перемещения и выдвижения руководящих работников и специалистов;

- развитие демократических начал в управлении кадрами предприятия, организации, отрасли;

- проведение организационно-воспитательной работы в трудовых коллективах.

2.2.Методы исследования лидерства, применяемые в ООО «Альянс»

Функционирование предприятия зависит от эффективной управленческой деятельности, потому роль руководителя в организации является чрезвычайно важной. Умение и желание руководства создать благоприятный социально психологический климат в коллективе, применить нужные управленческие методы, решать конфликтные ситуации - все это зависит от избранного стиля руководства и влияет на результативность работы предприятия.

Феномен лидерства проявляется в разных организованных группах, которые стремятся к определенной общей цели. Работники и управленцы разных уровней являются основным элементом предприятия и через групповое взаимодействие они реализовывают его стратегическую цель и собственные планы. Однако результаты труда трудового коллектива зависят от руководителя, от его лидерских качеств и способности вести за собой, адекватно реагировать на изменения внешней среды и выступать инициатором и идеологом внутренних превращений.

В современном менеджменте распространен целый ряд научных подходов, которые помогают выбрать оптимальные методы управления. Самыми распространенными являются подходы: с позиции личных качеств руководителя, поведенческий, системный и ситуационный.

Наиболее адекватным к изменению этапов жизненного цикла предприятия является ситуационный подход, поскольку он предопределяет выбор оптимального метода менеджмента, выходя из конкретной ситуации.

Для эффективного руководства, кроме личных черт и поведения руководителя, решающую роль играют такие ситуативные факторы, как потребности и личные качества подчиненных, характер поставленного перед ними задания, требования и влияние внешней среды, состояние осведомленности руководителя. На основе учета этих факторов руководитель-лидер должен вести себя в соответствии с изменяемыми обстоятельствами.

Могут быть выделены три ключевые ситуации, которые существенно влияют на стиль руководства: отношения между руководителем и членами коллектива, структура задания, его четкость и должностные полномочия [6, 347].

Характеристики

Список файлов ВКР