Дипломная работа Павличенко К.А (1194258), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Исходя из функциональных и психологических отличий между руководителем и лидером, раскроем, какие могут возникнуть ситуации в группе, и какой отпечаток они налагают на групповую деятельность:
A) Лидер и руководитель - разные лица, которые не находят общие точки взаимодействия. Эта ситуация не будет способствовать успешной деятельности группы и гармонизации межличностных отношений.
Б) Лидер и руководитель - разные лица, которые на основе взаимоуважения и компромиссов находят точки взаимодействия. Такая группа может работать успешно, и в ней будет господствовать определенный “дух” соревнования и соперничества.
B) Лидер и руководитель - одно и то же лицо. В этом случае группа будет работать как единая команда, отданная своему капитану, то есть эффективнее всего с точки зрения деятельности и наиболее гармонично с точки зрения человеческих отношений.
Умение быть лидером не имеет отношения к должности, разве что формальной. Руководитель, как правило, всегда лидер. Лидер - не обязан быть руководителем. Однако, лидерство способно переходить в руководство, а руководитель - становится эффективным лидером.
1.3. Влияние лидерства на эффективность деятельности организации
Эффективность организации напрямую зависит от человека, который стоит у главы компании. Эффективность организации зависит от нескольких факторов, в которых лидер-руководитель занимает значительную часть. К ним относятся коммуникации, персонал, внешняя среда, изменения организации.
Роль лидера в управлении коммуникациями. Коммуникации - это посыл и получение информации во время взаимодействия. Сотрудники нуждаются в правдивой информации, т.к. она обеспечивает качественное выполнение заданий и позволяет согласовать планы и намеренья с руководством и окружающими. В связи с этим основной задачей лидера в этой сфере является определение цикличности коммуникаций как формальных, так и неформальных.
Необходимо так же обеспечить доверие сотрудников к существующей системе коммуникаций. В организации возникает как формальная информация (информация в рамках должностных обязанностей), так и неформальная (направлена на поддержание отношений решений групповых и личных проблем). Обе формы информации могут быть продуктивными в зависимости от эффективности лидера.
Зачастую официальная информация проходит через неформальную коммуникационную сеть, что приводит к искажению поставленных задач.
Эффективность в таком случае определяется влиятельностью неформального лидера и лояльности его к официальному руководству. Так же большую роль играет частота общения лидера-руководителя и неформального лидера. Неформальный лидер играет роль хранителя информации и её транслятора.
Фактически неформальные лидеры формируют общественное мнение к заданиям руководства. Поэтому необходимо хорошее взаимоотношение между двумя типами лидерства. Высокая продуктивность организации зависит от наличия лидера готового руководить системами коммуникаций, обеспечивая своих сотрудников достоверной информацией.
Роль лидера в управлении персоналом. Любая организация - это совокупность стабильных социальных групп, энергия которых может быть направлена, как в созидательном направлении, так и разрушительной.
Компетентный лидер способен сформировать группу рабочих, и регулировать производительность труда этой группы. Для большей эффективности он должен учитывать динамику развития группы, и управлять в соответствии с фазой, на которой она находиться.
Групповая динамика - это поэтапное развитие группы, с отличительными особенностями каждой фазы. Таких фаз существует 4: формирования, взрыва недовольства, выработка групповых норм, выполнения задания. Эффективное лидерство предполагает способность удовлетворить запросы группы на каждом этапе её развития.
Так же эффективность лидера зависит от его способности обеспечивать контроль над различными подчинёнными, уметь находить личный подход к каждому. Выделяют сотрудников ориентированных на цель (предпочитает совместно с руководителем прояснять конечную цель и самостоятельно разрабатывать план мероприятий по выполнению задания), и ориентированных на задание (предпочитают детализированные задания, расписанные со всеми сроками и ресурсами, чувство комфорта в стабильной обстановке). Лидеру для эффективной деятельности необходимо создать комфортные условия работы для своих сотрудников.
Роль лидера в управлении внешними связями. Лидеру зачастую приходится защищать интересы своей организации перед лидерами других компаний.
Во внешних связях организации образуют 2 типа отношений:
- коалиции (объединение организации, для достижения ощутимых целей);
- партнёрства (взаимоотношения, основанные на взаимных интересах и заранее оговоренному плану).
Лидеру необходимо трезво оценивать силы своих партнёров и конкурентов, и использовать по максимуму весь потенциал для развития своей организации. В коалициях роль лидера заключается в защите общих интересов и взаимодействие с внешними коалициями. Управление партнёрством предполагает выбор характера отношений с организациями, принятие решений, согласование работы с партнёрами, извлечение выгоды.
В настоящее время практикуется большой спектр технологий по созданию и развитию партнерств. Компетентность лидера в выборе подходящей технологии сказывается на деятельности всей организации.
Роль лидера в управлении изменениями. Для развития организации необходимы перемены в ней. Наиболее эффективным путем проведения изменений является проведение их представителями организации, которые обладают полнотой власти, а так же определенным авторитетом, для организации группы сторонников.
Эти изменения воплощает в жизнь лидер, так как он обладает:
- определенной информацией, благодаря которой он видит достоинства и недостатки своей организации, и может предвидеть влияние внешних факторов на эти изменения;
- специалистами, которые рассмотрят изменения с разных точек зрения и могут высказать свои идеи для большей эффективности;
- ресурсами для внедрения своих идей в организацию.
Для получения максимального эффекта лидер может действовать в двух направлениях: создание уверенности в сотрудниках о необходимости проведения изменений, и реструктуризация организации и разрешение проблем между подразделениями.
Эффективность проведения так же связана со способностью руководителя сформировать ответственность за выполнение изменений среди своих работников. Ответственное отношение работников непосредственно связано с эффективностью организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что роль лидера в организации заключается в управлении основными компонентами организации. К ним относятся коммуникации, персонал, внешняя среда, изменения в организации. Для эффективного управления организацией лидеру необходим качественный анализ существующей ситуации в компании и тщательной подборке способа управления.
Сегодня культура управления и ведения бизнеса на отечественных предприятиях лишь формируется. Однако, высшее руководство организаций из разных отраслей понимает, что организация - динамическая структура, производственные и другие процессы в которой требуют постоянного развития и совершенствования, а следовательно - изменений. Основная сложность заключается в том или высшее руководство способно инициировать и поддерживать изменения.
Как показывает мировая практика, основным препятствием этому, является отсутствие или недостача лидеров на всех уровнях организации и неправильно сформулированы цели деятельности предприятия.
Преимущественно в основе деятельности организации лежит получение максимальной прибыли при минимальных расходах времени и средств. Насколько правильна такая бизнес-идея? Проблемы консервативности предприятий относительно внедрения изменений та необходимость воспитания лидерских качеств у работников остаются актуальными.
Предприятие черпает разного рода информацию из внешней и внутренней среды. Контролировать динамическую внешнюю ситуацию не может никто, даже успешный руководитель, но создать максимально эффективно организованную внутреннюю атмосферу ему по силам. Не идет речь лишь о налаживании непрерывного производственного процесса, но и об аспекте взаимоотношений между работниками. Руководитель, что абсолютно безразличный к работникам не может назвать себя успешным.
Для реализации эффективных изменений лидеру нужно приложить максимум усилия, чтобы направить работников к желаемому поведению в организации. Цена предприятия равняется цене его человеческого фактора: без эффективно мобилизованного человеческого фактора организация разваливается. В понимании этом нуждается особенного отношения к персоналу.
Во время реализации изменений основными проблемами, которые возникают, является отношение работников к изменениям то поведение менеджеров разных уровней.
Анализируя исследование, проведенное Д. Котлером и McKinsey Quarterly, приведем основные условия, которых нужно придерживаться лидерам для решения этих проблем:
1) создание ощущения крайней необходимости;
2) моделирование желаемого поведения и ролей менеджеров во время реализации изменений;
3) использование усилительных механизмов (усовершенствование системы мотиваций);
4) воспитание нужных способностей у менеджеров для реализации изменений. Такое воспитание должно основываться на совершенствовании технических способностей при условиях изменения базового мышления (ментальности) менеджера, который делает невозможным полноценное использование технических способностей.
Источником лидерства является энергичность, которая жизненно необходима во время изменений и возникает во время донесения к другим своего виденья будущего. Успешный руководитель способен распространять энтузиазм у работников для реализации потенциала компании и внедрения изменений, заряжает всех позитивной настройкой и убеждениями. Для примера ознакомимся с результатами онлайн исследования, проведенного McKinsey Quarterly. Оно указывает на успеваемость изменений лишь в случае мобилизации менеджерами разных уровней энергии организации и четкой формулировки краткосрочных целей.
Основными механизмами, которые способствовали активизации деятельности работников, являются:
- определение четких целей на 1-2 года;
- определения изменений как необходимого развития событий;
- виденье будущее;
- определение характера внешней угрозы.
Основными механизмами, которые способствовали поддержанию активности в деятельности работников, является:
- регулярное и публичное объявление успехов относительно программ изменений;
- интеграция целей в ключевые процессы, такие как: бюджетирование, производство, менеджмент и подбор персонала;
- использование специально созданной команды для внедрения программы изменений.
Следовательно, самые успешные изменения происходили благодаря повышению человеческих ожиданий и привлечения к этому процессу работников из всех уровней организации.
Перечисленные выше качества лидеров позволяют выделить основные функции каждого из трех предложенных типов лидеров во время реализации изменений, которые приведены в таблице.
Одной из основных функций менеджера является контроль стабильных процессов. Лидер кроме контроля задает себе цель улучшить конкретный процесс. Лишь беспрестанное развитие и динамика, по мнению лидера, обеспечивают укрепление конкурентных позиций организации.
Поэтому, лидер - инициатор и катализатор изменений в организации. Но смогут ли изменения быть успешными, если инициатива поступает лишь от высшего руководства? Целесообразно создать более прозрачную деловую коммуникацию и организовать эффективную обратную связь для сотрудников.
Также мало чего, можно достичь, когда в изменениях заинтересовано лишь руководство. Не имея партнеров, лидер не получит помощи и поддержки. Мировая практика показала, что авторитарный руководитель самостоятельно не способен осуществить успешные изменения. Достаточно часто авторитарный руководитель пытается оставаться единственным лидером в организации.
Побаиваясь потерять власть, он не оценивает должным образом разработки ведущих специалистов, ограничивает собственное мнение подчиненных, притесняет инициативу, которая провоцирует исчислении и постоянные конфликты. Особенность лидера заключается в том, что он способен приспосабливать стили руководства в соответствии с ситуацией.
Руководитель не может быть компетентным абсолютно во всех вопросах. Понимая это, он должен создать вокруг себя команду, в составе которой отданы делу сотрудники, внешние консультанты. В такой команде не могут быть лишь исполнители, ее целесообразно формировать из инициативных и “мобильных ” людей - следовательно, лидеры необходимы на всех уровнях организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
