Дипломная работа Павличенко К.А (1194258), страница 3
Текст из файла (страница 3)
2) Демократический. Демократический стиль характеризуется высокой степенью делегирования. Этот стиль, по мнению большинства исследователей, является более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы.
Этот стиль лучше всего срабатывает тогда, когда человек разочаровывается. Часто люди приступают к работе с высокой мотивацией.
Когда они хорошо исправляются с ней, менеджер не говорит ничего. Однако, как только они делают ошибки, то попадают в неприятность. Сразу они теряют свой энтузиазм, и тогда простых директив - недостаточно. Вам как руководителю нужно они поддержать и поощрить. Директивный стиль хороший для энтузиастов-начинающих, а убеждающий стиль, который содержит много направлений и поддержки, нужный тем, кого нужно поощрить.
Опытные руководители отдают преимущество поддерживающему стилю менеджмента (стилю участия). Они ценят его, когда люди прислушиваются к ним и поддерживают их. Именно потому, что они опытны и компетентны, но иногда также имеют сомнения относительно своих качеств.
Делегирующий стиль подходит людям, которые являются экспертами, энтузиастами и компетентными. Они не нуждаются в указаниях и способные сами себе обеспечить поддержку. Эксперты, которые хорошо выполняют свою работу, не нуждаются в проверке и поощрениях, они просто знают, что хорошо выполняют свою работу.
Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.
Демократический стиль характеризуется высокой степенью делегирования полномочий. Подчиненные активно участвуют в принятии решений и пользуются широкой свободой в исполнении заданий. Как правило, решение принимается только после выявления мнения подчиненных, лидер охотно делится с ними властью, предоставляет возможность проявить инициативу, развивать свои способности. При таких условиях лидер пользуется не только служебным, но и высоким личным авторитетом у подчиненных, господствует дух сотрудничества, и развиваются управленческие навыки у подчиненных.
В практической деятельности демократический лидер выходит с того, что люди мотивируются не только материальными, но и высшими потребностями, потому он пытается сделать обязанности подчиненные привлекательнее. То есть создать ситуацию, при которой люди до некоторой степени сами себя мотивируют, потому что их работа сама является вознаграждением. В высокой мере руководитель способствует потому, чтобы подчиненные понимали, что им придется решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. В то же время руководитель тратит много усилий на создание атмосферы доверия и открытости с тем, чтобы, когда подчиненным будет нужна помощь, они могли бы обратиться к руководителю. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы предприятия, предоставляет для этого соответствующую информацию и показывает, как искать решения.
3) Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера - по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело, так как видится, возможно, более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.
При пассивном стиле лидерства подчиненным предоставляется большая самостоятельность в работе, в принятии решений, руководитель дает лишь общие установки и время от времени контролирует деятельность исполнителей. Этот стиль находит ограниченное распространение, он свойствен главным образом научным учреждениям.
В научной литературе подобный стиль называют стилем невмешательства или попустительства (англ. Laisser-faire). Лидер полностью возлагается на подчиненных и иногда придерживается позиции простого члена группы, в которой все члены действуют преимущественно независимо друг от друга.
Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.
По характеру деятельности различают:
- универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;
- ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.
Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой.
Согласно такому критерию выделяются следующие виды лидеров:
1) "один из нас". Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как "первый среди равных" в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая, оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;
2) "лучший из нас". Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;
3) "хороший человек". Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;
4) "служитель". Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.
Виды восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как "одного из нас", другие же воспринимают его одновременно и как "лучшего из нас", и как "служителя" и т.п.
Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.
В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:
- конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
- деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);
- нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).
Конечно, в реальной жизни грани между этими видами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.
Конструктивное лидерство - один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, труднодостижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером.
Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности.
Лидерство и руководство является феноменами, которые свойственны организованным общественным объединением. Эти понятия являются очень близкими, и предполагают, целенаправленное влияние на людей и выступают средствами координации, организации, управления отношениями членов социальной группы. Однако, между этими общественными явлениями есть принципиальные отличия, которые имеют глубинное содержание.
Термин «руководство» широко используется в сфере управления персоналом, и значит собирать, объединять людей и направлять их движение к определенной цели. Без соответствующей организации работающих людей и направления я их действий невозможно достичь успешного результата. Это есть аксиома организации труда любого коллектива. Руководство обеспечивается организационно, сверху вниз, и предусматривает место расположения руководителя в определенной структурной иерархии. Система и должность наделяют руководителя властью над людьми, где функционирует стиль «начальник-подчиненный». Важно, что влияние руководителя на подчиненных осуществляется в системе административно-правовых отношений той или другого учреждения, которое является необходимым признаком любой официальной организации.
Руководители, занимая должность, применяют к подчиненным формальные властные полномочия. Эти полномочия даны руководству официально, и его обязанность - транслировать своим подчиненным требования и ожидания учреждения, и добиваться их выполнения, причем, направляя работу других - нести персональную ответственность за ее результаты. Это диктует соблюдение руководителями в большинстве случаев авторитарного стиля управления, которое предусматривает повелительную форму обращений, должностно-деловые, функциональные отношения с коллективом, повышенную требовательность (как начальника), узаконены жесткие действия. Успешное руководство основано на умении руководителя ставить мету, обеспечивать контроль и способствовать обратной связи своим подчиненным.
Руководитель управляет ситуацией, формально влияя на людей ради определенных целей, принципов, ценностей. Именно эти черты свойственны традиционному взгляду на «руководство» в системе управления организованными общественными объединениями.
Теперь обратимся к образу лидера. Традиционное представление людей о лидерах обычно предусматривает образ руководителя - человека, официально наделенного властью. Впрочем, быть лидером - не всегда означает мать официальную должность, официальное признание и соответствующую запись в трудовой книжке. Современная психология управления считает «лидерство» доминирующим лицам любого общества.
Лидерство же, как специфический тип отношений в управлении, основывается больше на процессе социально психологического действия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс в отличие от руководства является намного сложнее, требуя высокого уровня взаимозависимости участников, допускает наличие в организации последователей, а не подчиненных.
Лидерство не сводится к простому набору качеств, черт, приемов и техники. Это есть умение направлять свои усилия на самого себя, на динамическую, качественную смену. Лидер меняет других, изменяясь одновременно и сам. Отсюда вывод - лидерству нельзя научиться, лидером можно стать.
Исследование учеными содержания деятельности, социальных ролей, методов влияния, обязанностей руководителей и лидеров указывают, что каждый из них выполняет свою, важную роль в управленческой сфере.
Наилучшим способом объяснить отличия между ними является применение метода сравнительных характеристик.
Можно сказать, что основное сходство этих феноменов заключается в том, что и руководство и лидерство являются средством координации, организации, управления отношениями членов социальной группы, оба реализуют процессы социального влияния и обоим феноменам свойственный момент, известный как субординация отношений.
Причем в руководстве он выступает достаточно выразительно и закрепленный должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие является менее заметным и предварительно не является конкретно очерченной. Отличие между лидером и руководителем - это природа мотивации сотрудников и самого себя, прогностическое виденье своего коллектива, ощущение ситуации, особенности ролей и функций, которые они выполняют.
Для успешного функционирования и развития коллектива или группы нужны оба подхода - и руководство и лидерство. Руководство необходимо, чтобы управлять людьми и ресурсами так, чтобы это отвечало соответствующим официальными принципам, ценностям. Практика говорит, что организации, которые достигают успеха, отличаются от других главным образом тем, которые имеют более динамичное и более эффективное руководство, которое четко придерживается определенных норм.
Если есть хорошие лидеры, но нет эффективного руководителя, то в большинстве случаев это проигрышная ситуация, ведь опираясь только на одно вдохновение, идеи и стремления, не подкрепленные структурированной и целенаправленной деятельностью, достичь успеха трудно, а иногда - невозможно. С другой стороны, руководству тоже не обойтись без лидерства, поскольку в другом случае в определенной группе людей не будет ни творческой движущей силы, ни доверия, ценностей, которые сплотили бы сотрудников и побуждали бы к новым свершениям.
Главная задача лидерства - установить для организации направление движения, а руководство нужно для того, чтобы все ресурсы, которые оно имеет, распределялись так, чтобы достичь намеченных целей и заданий. При этом руководитель может быть, а может и не быть лидером, равно как и наоборот.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
