Дипломная работа Павличенко К.А (1194258), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Рисунок 3 – Четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда
R1 - не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;
R2 - в целом результаты труда отвечают заданным;
R3 - работник выполняет свои функции выше средних показателей;
R4 - работник существенно процветает в работе;
S - вводится для исключительных случаев.
Дополнительные выплаты в ООО «Альянс» проводятся исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
Для ООО «Альянс» может быть рекомендована система, разработанная американскими специалистами относительно оплаты труда, которая получила наименование "оплата за квалификацию" (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, что работник способен использовать в своей деятельности.
В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, то есть оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.
Механизм этой системы содержит в себе понятие "единица квалификации", которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения дежурной надбавки.
В последнее время на предприятии резко выросли расходы на учебу персонала, а в связи с тем, что учеба осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Однако, специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением расходов производства (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем при традиционной оплате), которое в свою очередь дает возможность до 10-15% фонда рабочего времени тратить на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе - 3-4%).
Среди основных преимуществ ОЗК можно выделить следующие:
- обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия
- благодаря ротации рабочих мест;
- большая удовлетворенность трудом;
- снижение уровня текучести кадров;
- сокращение потерь рабочего времени;
- повышение производительности труда;
- рост качества продукции.
В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, невзирая на ряд негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение расходов на подготовку кадров рассматривается не как рост непродуктивных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.
Немаловажным является и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее удовольствие данной системой оплаты, считая ее справедливее.
Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целенаправленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при размещении кадров.
При этом работник лучше понимает и оценивает свой взнос в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, отражается на рост его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете, все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя.
Разработка системы оплаты труда - это процесс разработки организационной, технической и планово-экономической документации, по которой создается и реализуется (материализуется) на практике система управления персоналом.
Предпроектный этап
0. Предпроектная подготовка.
Главной целью проектирования системы оплаты труда на ранних стадиях является построение структуры СУП и определение основных параметров ее функционирования, которое рассматривается как внешнее проектирование.
Внешнее проектирование предусматривает: проведение комплексного технико-экономического обследования деятельности и разработки технического задания на проектирование.
Обоснование формы организации деятельности
1.Обоснование типа деятельности;
2. Обоснование состава подразделений и их специализации;
3.Обоснование форм организации подразделений: технологическая, предметная или смешанная; построение организационной структуры деятельности.
ІІ. Элементы структурно функциональной организации деятельности.
1. Состав внешних связей и их параметры.
2. Состав функций.
3. Состав структурно функциональных элементов
4. Состав внутренних связей.
5. Построение функциональной структуры производства.
ІІІ. Обоснование организационной структуры:
1. Определения состава и объема работ, их распределение между исполнителями.
2. Определение состава и количества оборудования, его размещения.
3. Определение состава и численности производственного персонала, его закрепления за рабочими местами.
Этап рабочего проектирования
І. Организация и оплата труда персонала:
1. Нормирование труда.
2. Многомодульное обслуживание, рабочее совмещение.
3.Состав, специализация, рабочие зоны бригад.
4. Оснастка и обслуживание рабочих мест.
5. Организация трудовых процессов.
6. Охрана труда и техника безопасности.
7. Оплата труда.
8. Подготовка, переподготовка кадров.
В условиях рыночной системы ведения хозяйства для каждого предприятия большое значение имеет повышение эффективности производства, его гибкости, обеспечения качества производственных процессов и продукции, укрепления конкурентоспособности предприятия в целом.
Для решения проблем обучения работников предлагаем применять разнообразные методы учебы, такие как:
1. Учеба на рабочем месте:
- обязательная учеба новичка-стажера на протяжении одной недели, закрепления за ним наставника (супервайзера);
- делегирование полномочий;
- кросс-тренинг, то есть перекрестная учеба учеба-ротация;
- «мозговой штурм»;
- использование учебных методик, инструкций.
2. Внутренняя учеба за пределами рабочего места:
- деловая или коллективная игра, которая состоит из рассмотрения учебного примера, в процессе которого работники получают роли игровой и деловой ситуации, рассматривая последствия принятых решений;
- учебная ситуация, то есть реальная или вымышленная ситуация с вопросами для анализа;
- ролевая игра - моделирование ролевого поведения, во время которого работник приобретает практический опыт и подтверждение своего правильного поведения (через видеозапись);
- социально психологический тренинг - участие в группе с целью повышения человеческого восприятия и улучшения умения общаться с другими;
- заочная учеба для менеджеров в виде самостоятельной учебы, которая направлена на совершенствование мастерства руководителя (аналитическое тестирование, кадровый аудит, зачет).
3. Внешняя учеба за пределами рабочего места - учеба с привлечением других компаний.
Процесс планирования учебы изображен на рисунке 4.
Рисунок 4 – Этапы планирования учебы персонала
Таблица 9 – Программа для изучения стандартов предприятия
| Наименование стандартов | Название | Характеристика |
| Стандарт 1 | Соответствие юридическим и этическим нормам | Никто не должен осуществлять от имени компании никаких действий, которые могут нарушить внутренний или внешний закон или норму, примененную предприятием, или скомпрометировать обязанности предприятия относительно этического и честного бизнеса |
| Стандарт 2 | Финансовые соглашения | Все соглашения на предприятии должны быть зарегистрированные документально определенным образом никто не в состоянии осуществлять платежи, давать разрешение или пересказывать денежные и другие активы компании, не отметив точно, в полном объеме и в соответствии с правилами бухгалтерского учета мету этих платежей (переводов) |
| Стандарт 3 | Коммуникации | Невозможно сознательно вводить в заблуждение, фальсифицировать или искривляют информацию во время внутреннего или внешнего общения в отчетах или документах любого вида |
| Стандарт 4 | Конфликт интересов | Никто не должен ставить себя или кого-то другого в ситуацию, когда личная польза будет мешать выполнению работы от имени предприятия или компрометировать его репутацию и интересы |
| Стандарт 5 | Подарки и вознаграждение | Мотивация работников, подарки на Новый год, 8 Марта, юбилейные подарки |
| Стандарт 6 | Конфиденциальная и частная информация | Никто не должен незаконно получать, использовать или раскрывать или передавать индивидууму или юридическому лицу информацию гостиницы, которая есть или может быть отнесена к конфиденциальной или частной |
Программа учебы персонала предусматривает индивидуальную подготовку персонала с использованием средств мультимедиа, которые дадут возможность поддерживать постоянную обратную связь и корректировать процесс учебы, которая значительно повысит его эффективность.
Методологическим инструментарием учебы работников, по данным должны стать: ролевые игры, групповые дискуссии, индивидуальная работа, деловые игры, мини-лекции, методы «мозгового штурма».
Таблица 10 – Основные методы повышения результативности труда
| Метод | Цель метода | Условия использования |
| Тренинг | Приобретение конкретных навыков, иногда - изменение отношения к работе | Для выполнения работы работнику не достаточно знания и навыков |
| Профессиональная консультация | Решение конкретной проблемы через «покупку» этого решения | Проблема находится в конкретной «экспертной сфере» и не может быть эффективно решена в гостинице |
| Наставничество (коучинг) | Решение проблемы через обмен опытом | В гостинице есть работники, компетентные в решении вопросов управления персоналом. Необходимо передать уже накопленный в гостинице опыт от более опытного работника к менее опытному |
Современный менеджмент свидетельствует, что непрерывная учеба сотрудников способствует совершенствованию их профессионализма.
Каждый человек путем непрерывной учебы может улучшить выполнение своей работы. Это способствует саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовольствие. С другой стороны, целью учебы является подготовка к более ответственной работе и продвижению по службе. Повышение профессионализма делает сотрудника восприимчивым к новым идеям, способствует его творческому развитию.
На сегодня в зарубежной практике наиболее распространенной формой мотивации персонала к творческому подходу в решении проблем качества услуг можно считать кружки качества, в которые входят работники определенных функциональных звеньев или подразделений, которые собираются в рабочее время с целью оперативного решения текущих и перспективных проблем.
Рассмотрим систему показателей оценки кандидатов в ООО «Альянс»
Проведение аттестации и оценка кандидатов в ООО «Альянс» должна проводиться регулярно и включать следующие вопросы:
а) определение содержания работы работника
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
