Дипломная работа Павличенко К.А (1194258), страница 12
Текст из файла (страница 12)
б) определения качества его работы за оцениваемый период;
в) соблюдение работником технологической дисциплины;
г) проявление работником активности в выполнении работы;
д) сотрудничество работником с коллегами и оказание им помощи в работе;
е) проявление работником активности в общественной деятельности и др.
При проведении аттестации работника используется метод оценочных шкал, предусматривающий описание количественной оценки, который можно представить в следующем виде:
Сотрудничество:
1 - не склонен к сотрудничеству;
2 - склонность небольшая;
3 - способен к сотрудничеству;
4 - хорошие способности к сотрудничеству хорошо воспринимает критику;
5 - ярко выраженные способности к сотрудничеству.
Аттестация выполняется менеджером по персоналу или приглашенными консультантами.
Чтобы выполнить обобщенных итогов:
- составляются таблицы, позволяющие сравнить эффективность работников;
- выявляются группы риска;
- выявляются группы роста работников, которые способны к развитию и профессиональному проведению;
- подготавливаются рекомендации, направленные на использование данных аттестации.
Заключительное решение о назначении кандидата будет принято только после того, как кандидат пройдет все этапы практической проверки.
Результаты оценки персонала учитываются при прогнозировании кадровой политики, они позволяют по отношению к каждому работнику ООО «Альянс» определить кадровые риски, такие как:
- должностной риск, состоящий в несоответствии самой должности видам деятельности, ее целям, задачам, функциям и технологиям, причинами которого может быть искаженное описание должности;
- риск несоответствия работника занимаемой должности;
- риск недобросовестности, который зависит от уровня результативности контрольно - ревизионного аппарата, от стиля руководства, корпоративной культуры;
- риск непринятия сотрудниками нововведений. Управление нововведениями предполагает своевременное информирование людей, постановку ясных целей и стратегии, гибкое планирование и организацию, стимулирование персонала и вовлечение его в изменения на всех этапах, обучение персонала и целевое воздействие на его поведение.
Перспективами последующих исследований в этом направлении является выполнение задач предприятия в сфере качества путем обеспечения высоких стимулов к труду у сотрудников предприятия за счет, как материального стимулирования, так и морального (профессиональный рост, похвала и т.п.); систематического проведения подготовки и переподготовки персонала (проведение занятий по изучению стратегии и задач предприятия, концепции удовлетворения потребителей, повышение квалификации работников и их официальная аттестация и т.п.).
Требования к повышению квалификации персонала и результативности его работы должны предполагают совершенствование кадровых технологий.
Среди кадровых технологий, которые применяются в ООО «Альянс» можно выделить технологии повышения квалификации персонала. Последняя, включает в себя также элементы управления карьерой.
В соответствии с Трудовым кодексом трудовые отношения между руководством ООО «Альянс» и работниками регламентируются трудовым договором.
Трудовой договор охватывает правовые нормы, которые определяют понятия, стороны и содержание трудового договора, а также порядок его заключения, изменения и прекращения. На основании трудового договора возникают трудовые правоотношения. Трудовой договор - это основной способ реализации права гражданина на труд, а также права на выбор профессии, занятия и места работы. Конституционное право граждан на труд осуществляется и через заключение трудового договора.
Как юридический факт трудовой договор является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени, а также предпосылкой возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми.
В ООО «Альянс» работник в соответствии с трудовым договором обязывается выполнять указанную в договоре работу, придерживаясь внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия труды, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
С момента заключения трудового договора между работником и работодателем возникают трудовые правоотношения. Работник подчиняется правилам внутреннего распорядка организации и приобретает права, установленные для работников этой организации.
Работодатель регламентирует процесс труда работника, который должен выполнить определенный объем труда за определенную часть рабочего времени. Оплата труда работников регулируется условиями трудового договора и законодательством о труде.
С работником в ООО «Альянс», может быть заключен трудовой договор относительно выполнения работы как непосредственно в организации, так и в его филиале, представительстве. Заметим, что, поскольку филиалы, представительства не являются юридическими лицами, они не могут быть, как правило, стороной трудового договора. При заключении трудового договора о работе в филиале (представительстве) возникают трудовые отношения между работником и юридическим лицом, а не с филиалом (представительством). Филиалы (представительства) действуют от имени юридического лица, представляют его интересы.
Руководителю филиала (представительства) предоставляются полномочия заключать трудовой договор с работниками и выполнять другие функции, свойственные работодателю. Он выступает не от имени юридического лица.
Полномочия руководителя филиала (представительства) определяются учредительными документами юридического лица или доверенностью, которая кажется юридическим лицом. В трудовом договоре с работником должны быть определено, что он ознакомлен с требованиями предприятия о возможном перемещении.
В зависимости от порядка установления прав и обязанностей есть два вида условий трудового договора: непосредственные, содержание которых определяется сторонами при заключении трудового договора; производные, содержание которых установлено в законах, подзаконных и локальных нормативно-правовых актах и которые, как правило, не могут изменяться соглашением сторон.
Например, работники обязаны придерживаться трудовой и технологической дисциплины, требований нормативных актов об охране труда, обязанность работодателя - своевременно выплачивать заработную плату и др. Эти условия трудового договора обязательные для сторон в связи с фактом заключения трудового договора.
Условия, выработанные сторонами при заключении трудового договора (непосредственные), в свою очередь, разделяются на обязательные (необходимые), без которых трудовой договор не может быть заключен, и дополнительные (факультативные), не обязательные для существования трудового договора.
К обязательным условиям трудового договора принадлежат:
- условие о принятии на работу гражданина и место работы (организация, которая расположена на день заключения трудового договора в определенной местности);
- условие о трудовой функции, которую будет выполнять работник, где отмечается его должность, профессия, специальность, квалификация;
- условие о времени начала работы (а при заключении срочного трудового договора и о сроке окончания работы);
- условие о размере заработной платы работника. В основе трудового договора лежит добровольное волеизъявление его сторон.
Условие о трудовой функции характеризует вид работы и круг обязанностей работника. В трудовом договоре определяется название должности, специальности, профессии, а также отмечается квалификация работника, согласно с которой он будет выполнять функции, обусловленные трудовым договором.
При заключении трудового договора с работником в ООО «Альянс» важно конкретизировать условия относительно повышения квалификации работника, и возможности его перемещения в пределах предприятия. Вознаграждение за труд должно устанавливаться с учетом этих условий.
Условия о месте работы, трудовой функции, а также о размере заработной платы являются необходимыми для трудового договора.
Условие о времени начала работы устанавливается в процессе заключения трудового договора; она фиксируется в письменной форме трудового договора и в приказе о принятии на работу работника. При заключении трудового договора стороны, кроме обязательных (основных), могут определить дополнительные условия трудового договора, например, обязательность повышения квалификации.
Если стороны обусловили дополнительные условия, то они тоже обязательные для сторон трудового договора. Например, стороны могут обусловить при заключении трудового договора его срок, испытание, неполное рабочее время, совместительство, а также другие условия трудового договора. Права и обязанности работника дополняются, уточняются или конкретизируются относительно выполняемой им трудовой функции.
Распределение персонала ООО «Альянс» является важным элементом работы с кадрами. Оно заключается в том в том, чтобы направить работников именно на те рабочие точки, где они могут наиболее эффективно использовать свой потенциал.
Распределение персонала на практике предполагает так называемое «моделировании работающего» для каждой должности.
При расчете показателя «среднего» для представителя профессии учитывается следующее:
- профессионально - квалификационные характеристики;
- степень выполнение производственных задач, рационализаторская деятельность, качество выполняемой работы, соблюдение трудовой дисциплины, поощрения за работу;
- возраст, социальное положение;
- отношение к труду.
Для регулирования оплаты труда и повышения результативности труда в ООО «Альянс» целесообразно разработать также внутренние стандарты для организации эффективной системы оценки результативности труда, которые учитывают повышение квалификации работником.
Система оплаты труда в ООО «Альянс» регламентируется Положением об оплате труда. Она призвана должна создавать у работников чувство уверенности и защищенности, включать действующие средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воссоздания потраченной энергии (возобновление работников). Значительную роль в этом играет структура заработной платы.
Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.
Базовая ставка не превышает 70-90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться как основа для определения базового уровня заработной платы.
Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер, так индивидуальная ставка для работников ООО «Альянс» может колебаться от 80 до 120% базовой.
Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени "соответствия работника установленным требованиям". Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающим требования - около 10% и просто превышающие требования - 20%. Приблизительно 10% работников, которые не выполняют установленные требования, вообще не поощряются.
Дополнительные выплаты в ООО «Альянс» проводятся исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
Вопросы оплаты и его стимулирования закрепляются в трудовом договоре с работником, в коллективном договоре и Положении об оплате труда.
В трудовой договор с работниками предприятия предлагается включать пункты, предусматривающие:
- обязательность соблюдения кодекса этики;
- обязательность повышения квалификации 1 раз в пять лет;
- возможность перемещения работника на другое место с учетом его специальности;
- указание о том, что оплата труда работника регламентируется Положением об оплате труда и коллективным договором предприятия.
С целью стимулирования работников к повышению квалификации целесообразно разработать Положение об оценке труда работников ООО «Альянс», в котором раскрыть требования к оценке деятельности работников при прохождении ими аттестации.
Рассмотренные меры, связанные с разработкой локальных нормативных актов, будут направлены на повышение эффективности труда работников предприятия.
3.3.Оценка социально-экономической эффективности рекомендаций
Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись привлечения всего персонала, которое, в свою очередь невозможно без эффективной кадровой политики.
Уровень материальной мотивации в значительной мере зависит от наличия прямой связи между трудовым вкладом и вознаграждением за услуги труда. Эта связь достигается надлежащей организацией заработной платы, которая на практике выступает как организационно-экономический механизм оценки трудового вклада наемных работников, и формирования параметров заработной платы в соответствии с этой оценкой, стоимости услуг рабочей силы и состояния рынка труда.
Таким образом, труд в классическом его понимании уже не является достаточным, ведь содержит слишком односторонние механизмы мотивирования. Только системы зарплаты и дополнительные выплаты, дают возможность ориентировать работников на более широкий спектр эффектов и поведения в труде. Подбор элементов материальных стимулов будет зависеть от субъекта, которому адресован пакет предложений. Один пакет будет адресован менеджерам центров ответственности, другой же - работникам, которые им подчиняются. Это означает необходимость эластичного приспособления пакета, как к преференциям работников, так и к переменным потребностям и возможностям предприятия.
Правильно сконструированный пакет предложений должен опираться на:
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
