Антиплагиат (1193690), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Программы включают в себя различныекадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитиеего способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.Существуют такие стадии развития организации, на которых:преимущественно реализуется стратегия;предпринимательская (стадия исследования);динамического роста (стадия быстрого роста);прибыльности (стадия стабилизации);ликвидационная (стадия кризиса).В зависимости от типа кадровой политики мероприятия будут иметь различный характер. В кадровых политиках открытого типаупор ставится на привлечение профессионалов со стороны, работу с внешней средой, а в кадровых политиках закрытого– на усиленную работу внутри организации, например проведение программ адаптации сотрудников;типакультивирование«философии фирмы»; разработка нетрадиционных способов найма.Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развитияорганизации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.Место кадровой политики в политике организации: в целях стабильной работы организации, планирования ее развития оченьважным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
В большинстве компаний отделы кадров или службыуправления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности сотрудников в организации.Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько сотрудников, сколько должно быть всоответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременногозаполнения вакансий.Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составерабочей силы предприятия тех людей, кто обладает отличными знаниями, и следить за тем, чтобы таких работниковстановилось все больше в каждом подразделении.Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенныхпрофессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация можетвыяснитьчислолюдей,вкоторых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованнаякадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политикаотношений между администрацией и работниками.Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Нужно отметить,что кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ееразвития.Персонал организации – это объект кадровой политики.Субъект кадровой работы – относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено правоили вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики. В качествекадровой политики организации выступают его органы управления (совет директоров,субъектанаблюдательный совет, дирекцияит.д.), отдельные службы и подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).Целькадровойкачественногополитикисостава–обеспечениекадроввегооптимальногоразвитиивбалансасоответствиипроцессовсобновленияпотребностямиисамойсохраненияорганизации,численногоитребованиямидействующего законодательства, состоянием рынка труда.Задачи кадровой политики можно сформулировать следующим образом:безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдениевсеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ,типовыхправил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организациитрудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственнойдеятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий.Кадровая политика тесно связана с таким направлениями деятельности организации, как финансы и экономика,организационное проектирование, социальная поддержка работников, научно-техническая поддержка и внедрение НИОКР напредприятии, информационное обеспечение деятельности организации.
Кадровая политика является одной из перспективныхсфер управления, поскольку она предполагает последовательное и планомерное решение задач по развитию персонала.Политика предприятия в общем – это те сферы деятельности, на которых оно сосредотачивает свои усилия для решениястоящих перед организацией задач.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23375951&repNumb=18/25Антиплагиат14.06.2016Таким образом, по результатам данного пункта можно сделать следующие выводы: кадровая политика, определяющая отбор инаем, обучение и развитие, политику заработной платы и социальной защищенности персонала является одной из центральныхфункций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся враспоряженииорганизации,иименноотперсонала,вконечномсчете,зависятееэкономическиепоказателииконкурентоспособность.
Этим обусловлена актуальность темы данной работы. Управление персоналом представляет собойкомплекс действий, предпринимаемых предприятием, направленный на привлечение кандидатов, обладающих определеннымикачествами, необходимыми для достижения целей организации [20, с. 56].1.2.[3]Основные направления формирования кадровой политикиКадровое планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребностьорганизации в необходимом количестве специалистов, обладающих необходимыми квалификационными характеристиками вконкретном периоде.
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью оценки перспективного количества работников,которое потребуются организации и профессиональной их структуры, которая будет необходима в данный обозримый период. Вплане должны быть отражены потенциальные источники набора персонала.
Также должны быть установлены и обозначенывозможные каналы контактов с потенциальными работниками. План должен также включать оценку потенциальных финансовыхвозможностей фирмы, т.е. ресурсов, которые фирма готова использовать в рассматриваемом периодевкачествевознаграждения за труд. Ознакомившись с планом, потенциальные работники должны иметь четкое представление денежноеили моральное, были известны будущему составу работников. Каждая организация используетили не явно.
Некоторые организации проделывают в этом плане серьёзныекадровое планирование явноисследования,другиеограничиваютсяповерхностным вниманием в отношении планирования персонала. Одна из главных задач планирования персонала состоит воценке конкретных потребностей в квалифицированных работников в разные периоды времени. После определения этихпотребностей в рамках кадрового планирования, необходимо составить мероприятия по достижению этих потребностей.Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцироватьсерьезныепроблемывсамоекороткоевремя[27,с.275].Применяяэффективныеинструмент��кадровогопланирования можно укомплектовать вакантные места, уменьшить текучесть кадров, определить основные возможностикарьерного роста специалистов впределахкомпании.Реформы,проводимыеворганизацияхвусловиях кризиснойэкономики, предполагают наряду с достижением других целей (технических, финансовых, экологических) эффективноераспределение и использование занятых на предприятии работников, а также рационализацию их численности.
В условияхкризиса необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может бытьобеспечено выполнение принятой стратегии его развития и фактический избыток общей численности работников или дефицитособо ценных кадров. Управление такой сложной подсистемой предприятия, как персонал, предполагает использованиеразнообразного инструментария и методов:экономических,направленных на обеспечение эффективности трудовойорганизационных, технических, социально-психологических,деятельностивсоответствиистребованиямипроизводства(сервиса) и выбранной стратегией развития. Эффективное управление предприятием возможно только при условии, чтоворганизациииспользованиеуспешнойбудутспециалисты,трудовогодеятельностивыполняющиепотенциала работниковпредприятия,каксвоиобязанностиследуетв нормальных,смаксимальнойрассматриватьтакиввкризисныхпланирование должно способствовать повышению эффективности стратегическогоотдачей.качествеситуациях.процессаМаксимальноключевогоОптимальноепланированияполноефакторадлякадровоепредприятиявцелом и обеспечению средствами для достижения желаемых конечных результатов.На многих предприятиях планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом, что в конечном итоге приводит кразвитию различных отрицательных явлений.Процесс кадрового планирования включает в себя три основных этапа, представленных в таблице 1.Оценка наличных ресурсов (персонала, руководящих кадров).Оценка будущих потребностей в персонале определенной квалификации).Разработка программы удовлетворения будущих потребностей в персонале и руководящих кадрах.Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
