Антиплагиат (1193690), страница 11
Текст из файла (страница 11)
реши ть, когда, как часто и кому следует проводитьоценку.Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.Обсудить оценку с работником.Принять решение и документировать оценку.Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечатьследующим требованиям:http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23375951&repNumb=123/25Антиплагиат14.06.2016используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;информация, используемая для оценки, должна быть доступна;результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.Основные подходы к оценке труда:Оценка результата.
Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающеймножестволюдей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого работника в получение результата.Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью).Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода –ошибки обобщений, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие.Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между работниками (по одному или ряду показателей).Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.Полная схема оценки персонала включает комплексную оценку результативности труда работника, его компетентности,способности к выполнению эффективно и качественно определенную работу, оценку качеств и поведения человека.Современные методы оценки персонала состоят в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполнения деятельности,пронаблюдать оцениваемого и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств,датьописание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.
Создаются упражнения, моделирующие ключевые моментыдеятельности оцениваемого, наблюдаются и анализируются типичные способы поведения человека в конкретных ситуациях,определяется степень выраженности профессионально-важных качеств. На основании этой оценки делаются заключение остепени пригодности аттестуемого к данной работе, потенциальных возможностей, продвижению по службе.В процессе участия испытуемых в тестировании, групповой работе, интервью происходит сбор поведенческой информацииэкспертами-наблюдателями,характеризуютсяпереводличностно-деловыепервичнойкачества:поведенческойвнимание,информациитщательность,вописанияпонаблюдательность,критериям.умениеПриэтомдетализировать,способность к обучению.По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки аттестуемых, способностикаргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Цель психологическихтестов – получить информацию об уровне развития личностно-деловых качеств, существенно влияющих на поведениечеловека в организации и определяющих эффективность его профессиональной деятельнос ти.В ходе итогового обсуждения принимается окончательное решение о том, как оценен уровень развития качеств испытуемого,что может способствовать или препятствовать его эффективной работе, высказываются предположения о перспективах роста,совершенствовании деятельности.Оценка – метод оценки деятельности руководителей и специалистов в период их работы.
Цель оценки – определитьсоответствие работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам.Оценка носит периодический характер, проводится непосредственно на предприятиях один раз в три года.В современной международной теории менеджмента общепризнанным является положение о том, что люди работают лучше идостигают большего, если:они оцениваются по результатам своего труда;цели работы им ясны и достижимы;они лично вовлечены в процесс определения целей и задач.Данную методику оценки проходит персонал ОАО « Владхлеб», включая руководителей и специалистов отделов,служб,цехов.Категории сотрудников, не подлежащих оценке: сотрудники, проработавшие в должности менее 1 квартала; директор ОАО «Владхлеб», главные инженеры, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; главныйбухгалтер, а также работники с индивидуальными условиями оплаты труда.При перемещении (переводе) сотрудника из одного структурного подразделения в другое (а также внутри подразделения) приусловии несущественного изменения его должностных обязанностей оценка данного сотрудника производитсяПриэтомрешениеосущественностиизмененийдолжностныхобязанностейпринимаетруководительнепрерывно.структурногоподразделения.При существенном изменении должностных обязанностей сотрудника оценка проводится следующим образом:Сотрудник, проработавший в должности менее 1/3 отчетного квартала перед назначением на новую должность, не подлежитоценке в текущем квартале.
Оценка производится в следующем календарном квартале.Сотрудник, отработавший более 2/3 отчетного квартала перед назначением на новую должность, подлежит о ценке заотработанный период. Руководитель структурного подразделения совместно с сотрудником разрабатывает новые ПЭД, всоответствии с которыми сотрудник подлежит оценке через 1 квартал после назначения.Методыоценки:оценкаэффективностидеятельностисотрудникаосуществляетсяруководителемструктурногоподразделения по итогам выполнения показателей эффективности деятельности.
Условно переменные показатели могутменяться на протяжении квартала в зависимости от сложившихся (текущих) условий работы. Показатели эффективностидеятельности должны состоять из условно постоянной и условно переменной части, каждая из которых содержит не менее 2 -3показателей. Условно постоянная часть содержит показатели, от выполнения которых зависит результативность работы все гоподразделения.Итоговый процент по ПЭД рассчитывается как отношение процента выполнения показателей по кварталу к общему количествупоказателей.Оценка по компетенциям осуществляется с использованием словаря компетенций, который содержит описание компетенций ибаллов.Оценка компетенций руководителем структурного подразделения осуществляется путем заполнения бланка оценки покомпетенциям непосредственным руководителем структурного подразделения, в чьем подчинении находитсяhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23375951&repNumb=1оцениваемый24/25Антиплагиат14.06.2016сотрудник.Оценка компетенций коллегами внутри подразделения производится путем заполнения бланка оценки по компетенциямколлегами, определенными руководителем структурного подразделения, которые в процессе профессиональной деятельностивзаимодействуют с оцениваемым (2 человека).Оценка компетенций сотрудниками смежных подразделений представляет собой оценку компетенций руководителями исотрудниками смежных подразделений, с которыми взаимодействует оцениваемый сотрудник в процессе деятельности (2сотрудникаразных структурныхструктурного ��одразделенияподразделений).
Перечень смежныхсовместно с[1][1]подразделенийоцениваемым сотрудником наопределяется[2]руководителемосновании его должностной инструкции ивыполненной за истекший период работы. Оценка компетенций в структурном подразделении, состоящем менее чем из 3сотрудников (включая руководителя), производится руководителями и сотрудниками только смежных отделов (2сотрудникаразных структурных подразделений).Самооценка проводится путем заполнения сотрудником бланка самооценки.Итоговая оценка по компетенциям определяется как средняя оценка руководителя структурногоподразделения,коллегвнутри подразделения, сотрудников смежных подразделений и самооценка, и рассчитывается как отношение сумм ы всехсредних оценок по компетенциям к общему количеству компетенций. Итоговая оценка по компетенциям приводится кпроценту.
Приведенный процент является отношением полученного фактического балла по компетенциям к максимальномубаллу – 5 баллов, умноженным на 100%.Результатом оценки для каждого оцениваемого сотрудника является итоговый оценочный процент, который определяется каксумма итоговых процентов по ПЭД и компетенциям, скорректированных на значимость оценки.
При этом значимость оценки повыполнению показателей эффективности составляет 80% (0,8), а по компетенциям – 20% (0,2). Оценка работников по ПЭД ипо компетенциям происходит ежеквартально.Подготовка к проведению оценки:Под периодом проведения оценки подразумевается один календарный год.
Отдел кадров за 1 месяц до начала периода оценкииздает приказ о проведении оценки. Специалист отдела кадров формирует структуру электронных оценочных баз на сетевомдиске в соответствии с организационной структурой и штатным расписанием. Не менее чем за 2 недели до начала периодаоценки руководитель и сотрудники подразделения обсуждают и составляют планы на предстоящий год с поквартальнойразбивкой.Специалистсоставлению.кадровойПланы сотрудниковслужбыпроводитструктурногоразъяснительнуюбеседуподразделения руководительсруководителемответственныйподразделения позаноситвихэлектроннуюоценочную базу на сетевом диске.Проведение оценки:В конце каждого квартала руководитель и сотрудник структурного подразделения обсуждают результаты работы за данныйквартал.
До 15 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, руководителем структурногоответственным лицом заполняется электронная оценочная база на работниковhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23375951&repNumb=1подразделения/[2]25/25.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
