Антиплагиат (1193690), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Учет выходных и праздничных дней осуществляется в табеле на основанииграфика и режима работы предприятия. Случай – отступление от нормальных условий работы также фиксируется в табеле.Основанием для их отражения в учете служат те же документы, которыми эти работы оформляются. Учет потерь рабочеговремени (простоев) на ОАО « Владхлеб» планируется в ближайшее время вести в табеле. Основанием для отражения их вучете служат листки о простое или накопительные ведомости простоев.Для ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видов затрат рабочего времени. Все виды затратрабочего времени делятся на 4 типа:отработанное время;неотработанное время;неотработанное неоплачиваемое время;праздничные и выходные дни.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23375951&repNumb=120/25Антиплагиат14.06.2016Каждому виду затрат присваивается два шифра – буквенный и цифровой.По окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок наработу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои), общееколичествоотработанныхчасов,втомчисленочные, сдельные, переработка.Табельподписываетсятабельщиком,начальником цеха (отдела) и передаются в бухгалтерию.Таким образом, можно сделать следующие выводы: целью кадровой политики на ОАО « Владхлеб» является привлечение ивоспитание высококлассных работников.
Основными задачами ОАО « Владхлеб» при внедрении кадровой политики являются:достижение высокой мотивации к труду работников предприятия; создание прямой заинтересованности работнико в (особенноменеджеров высшего и среднего звена) в достижении высоких результатов деятельности ОАО « Владхлеб»; всестороннееразвитие личностных и профессиональных качеств работников предприятия; высокая социальная защищенность работниковОАО « Владхлеб» – предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительныхсоциальных гарантий работникам предприятия.[1]Важным направлением кадровой работы является обучение и повышение квалификации персонала. Профессиональноеобучение кадров в ОАО «Владхлеб» проводится с 2012 года.
На предприятии организуется обучения персонала на рабочемместе и вне рабочего места.[39]Затраты на обучение[42]представлены в таблице 6.Таблица 6 – Затраты на обучение персоналаГодКол-во работников, прошедших обучение и повышение квалификацииЗатраты на обучение и повышение квалификации, тыс. руб./год2012414 00020131042 00020141784 000201530165 000В таблице 7 представлено профессиональное обучение кадров за 2012–2015 гг.Таблица 7 – Профессиональное обучение кадров ОАО «Владхлеб» за 2012–2015 гг.Наименование2012201320142015Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку4101730Рабочие цеха4101424Менеджеры среднего звена0024Менеджеры высшего звена0012Повысили квалификацию всего4101730В учебных заведениях00http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23375951&repNumb=121/25Антиплагиат14.06.201649На предприятии4101321Прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего4101525Рабочие цеха4101222Обучено первой профессии4101424Обучено другим (смежным) профессиям0036Переподготовлено4101730На протяжении[39]четырех[42]лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификацииувеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку иповышение квалификации.В 2012 году проводилось обучение рабочих цеха без отрыва от производства.
В 2013 году количество обучающихсяувеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2014 году переподготовку прошли менеджерысреднего и высшего звена. В 2015 году, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость переобучитьработников цеха (24 человека). Для этого трех рабочих направили на повышение квалификации на завод ОАО « Владхлеб».Приобретянеобходимые опыт изнания,работникисмоглиобучатьдругихрабочихцехаблагодарянаставничеству.Переподготовка менеджеров среднего звена проводилось по договору с консалтинговой фирмой ООО «Добрый знак». Дляменеджеров среднего звена организовывались тренинги: «Командообразования», «По управлению», «Переговоров». Менеджерывысшего звена участвовали в семинарах и конференциях.В ОАО «Владхлеб» предпочтение отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в силу ограниченности финансовыхресурсов.Повышение квалификации персонала непосредственно на предприятии осуществляется:на производственно-экономических курсах на курсах целевого назначения;в школах передовых приёмов и методов труда;Занятия на производственно-экономических курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов.Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов.В[39]связи с ограниченными финансовыми ресурсами предприятия возникаетпроблема обучения сотрудников, потому что нет оценкиэффективности персонала.
Руководство посылает на обучение лишние количество сотрудников из-за чего средства тратятся не рационально.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕКАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «[2] ВЛАДХЛЕБ»3.1. Оценка персонала на предприятииВ условиях рыночной экономики все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами.Оценка персонала (далее оценка) – это систематическая процедура определения эффективности деятельности сотрудников вреализации задач предприятия с целью последовательного накопления информации, необходимой для приня тия дальнейшихуправленческих решений.Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки иреализации кадровой политики.
Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены имашины предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления. Кадровая политика на ОАО « Владхлеб»базируется на оценке персонала, мотивации, постоянного обучения.Назначениеоценки персонала:получениеобъективной информацииhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23375951&repNumb=1о качественном составе персоналапредприятия;22/25Антиплагиат14.06.2016использование данных оценки при разработке систем мотивации персонала; обеспечение соответствия сотрудниковтребованиям предприятия; информирование персонала о соответствии требованиям предприятия.Основными принципами проведения оценки персонала являются: объективная оценка профессиональных знаний и уменийперсонала; законность; достоверность получаемых результатов; связь с мотивационной политикой.Для реализации принципов проведения оценки персонала используется оценка показателей эффективности деятельности иоценка по компетенциям.Показатели эффективности деятельности (ПЭД) – это показатели, сформированные из функциональных обязанностей и планаработы сотрудника, в соответствии с целями и задачами предприятия, отражающие степень достижения результатоввпроцессе работы, а также эффективность их выполнения.Компетенция – набор взаимосвязанных навыков, способностей и знаний, обеспечивающий эффективное решение сотрудникомопределенного объема задач.По итогам оценки: принимаются рекомендации о повышении категории разряда в соответствии с трудовым законодательствомРФ; планируются рабочие цели сотрудника на следующий оценочный квартал; сотруднику предоставляется информация остепени его соответствия требованиям предприятия.Результаты оценки персонала могут быть использованы руководителем структурного подразделения для распределенияквартальной премии.Результаты оценки не являются основанием для принятия кадровых решений об увольнении работников.Оценка персонала – это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциалаработника требованиям выполняемой деятельности.
Именно на основе оценки делаются выводы о целесообразности, сроках,направлениях продвижения сотрудника, сохранения его в прежней должности, либо о его нецелесообразности. Главноеназначение оценки – выявление резервов повышения уровня отдачи работника, эффективности работы.На практике существует два основных подхода к оценке.
В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле задеятельностью работника, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцентна поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.Если основными целями оценки являются повышение результативности и определение заработнойплаты работников,тооценку следует основывать непосредственно на критериях результативности труда.Если же целью является возможное повышение работников по службе – необходимы другие критерии, которые определяли быпотенциальную результативность на новом месте.В первом случае оценка осуществляется в форме оценки членами экспертной комиссии, наделенными судейскими функциями,которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением «приговора».
Во втором ее проводит непосредственныйруководитель, выступающий как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненными найти их ошибки, пути ихпреодоления и решения, стоящих перед ним задач. Успех аттестации предопределяется, прежде всего, объективностью,доброжелательным отношением к оцениваемым, хорошим знанием их, ясностью целей, четкостью критериев и показателейоценки, которые определяются совместно руководителем и подчиненными на основе перечня его служебных обязанностей.Показатели, с помощью которых осуществляется оценка, могут быть качественными и количественными, которые выражаютсякак в реальных величинах, так и в условных баллах.
К показателям предъявляются также и такие требования, как полнота идостоверность отражения результатов, индивидуализированность, обеспечение сопоставимости, как с предыдущим периодом,такисдостижениямиуправленческойсвоевременности,идругихсотрудников.технологическойполнотеиПрисложностью,качествуэтомавыполнениядеятельностьрезультатызаданий.–оцениваетсяпоОсновойстепениоценкикомплексностью,достиженияквалификациимасштабностью,поставленныхработникацелей,являетсяпроизводственный стаж.Выбирая методы проведения оценки персонала, важно видеть ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников исоответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.Поэтому процед��ры оценки делятся на две составляющие:Оценка труда, которая имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, количество и интенсивность трудаперсонала с планируемыми, которые представлены в планах, программах, технологических картах работы п редприятия;Оценка персонала, которая имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того видадеятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспективроста (ротации), поиска резервов для совершенствования эффективности работы, а также разработки кадровых мероприятий,необходимых для достижения целей кадровой политики.Оценка труда дает возможность решать следующие кадровые задачи:оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;снизить затраты на обучение;повышать трудовую мотивацию сотрудников;организовывать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.Для получения достоверных и точных данных оценки необходимо:Установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки.Выработать политику проведения оценок результативности труда, т.е.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
