Антиплагиат (1193690), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Однако следует отметить, что они не всегдадают адекватную характеристику (профессиональных и личностных качеств) потенциального кандидата на ту или инуюдолжность. Сведения, содержащиеся в анкете (о стаже предыдущей работы, заработной плате, уровне и специализацииобразования, об оконченном профессиональном учебном заведении, хобби и т.п.) можно использовать для отбора кандидатов,если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных работников, ужеработающих в данной организации.Собеседования.
Они являются одним из наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Фактически отсутствуютработники, которых принимают на работу без собеседования. Количество собеседований в значительной степени определяетсяположением будущего работника в профессиональной и должностной иерархии. Подбор руководителей высшего звена можетпотребовать множества собеседований и достаточно длительного периода времени.Научные исследования и конкретная практика набора персонала выявили целый ряд проблем, свидетельствующих оботсутствии абсолютной эффективности собеседований как инструмента отбора кадров.
Они обусловлены индивидуальнымипсихоэмоциональными свойствами собеседников, которые во многом снижают объективность получаемойинформации.Например, часто наблюдается тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанногов остальной части собеседования. Другая проблема заключается в попытке оценивать кандидата в сравнении с лицом, скоторым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, топоследующий кандидат (может быть и весьма посредственный) будет выглядеть на достойном или очень достойном уровне.Иногда проявляется и такая тенденция, как оценка более высоко тех кандидатов, социальное положение, внешний вид иманеры которых в значительной мере напоминают их собственные.Важнейшей теоретической и прикладной проблемой набора и отбора кадров в современном мире являетсяразработки и подбора обоснованных методик оценки потенциальных кандидатов на ту или иную должность.проблемаСущественнаячасть методов диагностики, используемых в традиционной практике отбора, требует существенного совершенствования.Вышеизложенное свидетельствует о необходимости создания центров отбора, в функции которых будет входить разработка иапробация методик (специфических, системных), применяемых для отбора персонала на конкретные должности (направлениядеятельности.
В настоящее время отсутствуют единые подходы, принципы и методика отбора персонала (кадров). Тем бо лееотсутствуют универсальные методики, учитывающие специфические особенности отдельных организаций. Практическиотсутствуют рекомендации по отбору персонала в кризисных ситуациях.В современных условиях существенная часть потенциальных работников считает, что кандидатов на те или иные должностиотбирают по схеме, доставшейся в наследство от традиционных (советских) отделов кадров. Это утверждение основано натом, что отбор по в основном осуществляется на основе формальных признаков – квалификации и опыта работы, которыеорганизации, черпают из трудовых книжек, дипломов и иных документов о полученном образовании [20, с.
152]. По мнениюмногих респондентов, практикуемые собеседования выполняют, скорее всего, все ту же роль формальной процедуры(независимо от структуры вопросов и продолжительности).В собеседовании чаще всего участвуют руководители организации, линейные (функциональные) менеджеры – будущиеруководители кандидата. Для проведения собеседования многие руководители часто приглашают психологов. В некоторыхhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23375951&repNumb=111/25Антиплагиат14.06.2016организациях принято приглашать для участия в собеседовании «иных лиц», часто остающихся фигурами «инкогнито».
Чащевсего в этой роли выступают представители служб безопасности, главные специалисты, независимые аналитики.В собеседованиисо стороныорганизацийучаствуют,какправило,несколькочеловек(руководительорганизации,руководители подразделений, специалисты). Дополнительное участие психолога обусловлено потребностью определенияличностных психофизиологических особенностей кандидата, его мотивации и других характеристик. Практика привлеченияпсихологов свидетельствует о высокой эффективности данного подхода.1.3.[7]Профессиональная подготовка и переподготовка кадровНеобходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.Правоотношения по профессиональной подготовке кадров без отрыва от производства включают ряд видовых отношений.
Этоотношения по ученичеству, повышению квалификации, руководству обучением.Первые правоотношения возникают на основе договора между гражданином - будущим работником и работодателем.Содержанием этой правовой связи является обязательство работодателя организовыватьиндивидуальное,бригадное,курсовое обучение с целью получения гражданином новой специальности. Ему корреспондирует обязанность работникаовладеть специальностью и выполнять трудовые функции на этом предприятии. Данные правоотношения предшествуюттрудовым.Вторая группа правоотношений возникает в связи с повышением квалификации работников.
Они существуют наряду ипараллельно с трудовыми и дополняют их.Третьи правоотношения связывают опытных квалифицированных работников, которые обязуются наряду с выполнением своихтрудовых обязанностей выполнять обучающие функции с работодателем. Эти правоотношения выступают в качестведополнительных к трудовым и носят временный (срочный) характер на период обучения.Статья 196 ТК в качестве видов профессионального обучения кадрового состава организации закрепляет подготовку,переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.Подготовка новых работников – это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых в организации и ранее неимевших профессии.Переподготовка – это переобучение, организуемое с целью освоения новых профессий высвобождаемымиработниками,которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменитьпрофессию с учетом потребности производства.Повышение квалификации – это обучение, предназначенное последовательно совершенствовать профессиональные знания,умения и навыки работников, повышать их мастерство по имеющимся профессиям.Обучение вторым профессиям – это обучение работников, имеющих одну профессию, другой – с начальным либо болеевысоким уровнем квалификации.
Оно осуществляется в целяхподготовки к[37]работе в условиях применения[32][37]расширения их профессионального[32]мастерства,коллективных форм организации труда, а также по совмещаемымпрофессиям.Согласно п.2 ст.196 ТКРФ он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификацииработников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учрежденияхначального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которыеопределяютсяколлективнымдоговором,соглашениями,трудовымдоговором.Формыпрофессиональнойподготовки,переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяютсяработодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами,иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если этоявляется условием выполнения работниками определенных видов деятельности [3].Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условиядлясовмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами,коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.В соответствии со ст.
197 ТК РФ работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку в повышениеквалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем з аключениядополнительного договора между работником и работодателем.2.[37]АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «ВЛАДХЛЕБ»2.1. Характеристика ОАО «Владхлеб»История компании началась в 1903 году. На месте царских конюшен, неподалеку от нынешнего стадиона «Авангард», былоначато строительство первой паровой пекарни, которая с течением времени модернизировалась, трансформировалась и врезультате превратилась в хлебозавод №1.В 1935 году на Народном проспекте был построен хлебозавод № 2. Изначально он был ориентирован напроизводствоформового хлеба, и именно тогда был разработан уникальный сорт хлеба «Подольского», рецепт которого и по сей деньостается неизменным. Секрет неповторимого вкуса хлеба кроется в дрожжах: при изготовлении «Подольского» используютсяжидкие, а не сухие дрожжи.Тем временем город рос и развивался: для удовлетворения потребностей потребителей открывались новые пекарни и цеха,которые в 1960 году были объединены в городской хлебокомбинат.
На этот момент в него входили хлебозаводы №1 и №2 инесколько пекарен.Через 12 лет в 1972 году для дальнейшего развития кондитерского производства на Народном проспекте начал работухлебозавод №3, выпускающий сушки, баранки и непосредственно кондитерские изделия.В 1993 году «Владхлеб» в числе первых на Дальнем Востоке стал акционерным обществом. Не все шло гладко: некотороеhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23375951&repNumb=112/25Антиплагиат14.06.2016время компания адаптировалась к новым и нелегким условиям рыночной экономики.С 1996 года вместе с приходом нового директора и сменой руководящего состава компании во «Владхлебе» началась полнаямодернизация предприятия.
Ведущие специалисты компании отправились на учебу в Германию, Францию, США и Корею, гдеони осваивали новейшие технологии и закупали производственное оборудование, которое в результате сделало «Владхлеб»главным новатором Дальнего Востока в кондитерской отрасли и хлебопечении.1998 год для «Владхлеба» был насыщен нововведениями. Начал работу цех слоеных изделий: именно тогда Приморьепознакомилось с обязательной составляющей французского завтрака – круассаном. В этом же году во «Владхлебе» началиосваиватьтехнологию выпусказамороженных изделий, ав2001 году полностьюавтоматизированнаяевролиния попроизводству замороженных полуфабрикатов начала снабжать круассанами, пиццами, слойками и другими изделиями подторговой маркой «Золотистая вкусняшка» весь Приморский и частично Хабаровский край.В 1998 году для развития и совершенствования кондитерского производства было решенооткрытьэкспериментальныйучасток.
Здесь ежемесячно разрабатывается не менее трех новых рецептов, рентабельность и вкусовые качества которыхутверждаются экспертным советом компании.Сотрудники компании твердо уверены, что производство тесно связано с искусством. Так, например, на Пасху в 2002 годубыло продано 900 куличей, расписанных вручную пищевыми красками. За старинными рецептами куличей наши технологиездили в Дивеевский монастырь, который находится на границе с Мордовией.«Владхлеб» всегда в поисках нового.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
