Антиплагиат (1193690), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Попрежнему важны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадровбыли в числе структур, отвечавших за работу слюдьми:её реальными центрами были производственныеhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23375951&repNumb=1службы и4/25Антиплагиат14.06.2016руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола).
А в девяностых годахуправление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службыуправления кадрами». В настоящее время конкуренция переходит в кадровом направлении человеческого капитала. Признано,чтоглавным производственнымфакторомвыступаютлюди или, какпринято говорить, производственныйперсонал(человеческий капитал). Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбепобедит тот, у кого лучшие кадры.
Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства вчеловеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболеепродвинутых фирмах России, в особенности, спониманиемтого, что страна вступила в ВТО.Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров быстро реагировать, внося коррективы в своюдеятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качествуправленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, котороедолжнобытьинформационнонасыщенно;должнопредставлятьсобойпоследовательностькурсов,программ,взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е.
определенную систему; должно основываться на сочетании обычныхметодов обучения и новейших разработок; должно позволять производить оценку эффективности материальных и временныхзатрат. Понимание ценности человеческого капитала еще не пришло на предприятия полностью. Даже прямые затраты наперсонал (зарплата и социальные пакеты) крайне малы, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимостипродаж составляют в среднем всего 21% и колеблются от 7 до 35%.
Социальный пакет отсутствует на каждом третьемпредприятии страны.Также, кадровая политика предприятия является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так,представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когдапредприятия берут шефство над ВУЗами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем иберут на работу. Российским предприятиям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу завыпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10лет вперед. При этом на адаптацию выпускника ВУЗа может потребоваться от месяца до двух лет.
Существует мнение, чтоспециалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».Анализируя данную проблему, можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего,внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие человека,а, следовательно, данная тема актуальна в настоящее время.Базой исследования вАктуальность[28]выпускной квалификационной работе будет являтьсятемы заключается в том, что в[18]эффективности и конкурентоспособности предприятия[3]что осуществляется благодаря разработкеЦель[3][18][3]ОАО «Владхлеб».условиях рыночной экономики[3]является[18][3]одним[18]из решающих факторовобеспечение высокого качества кадрового потенциала,кадровой политики организации.работы – разработать пути совершенствования кадровой политики на ОАО « [2] Владхлеб».Задачи работы заключаются в том, чтобы:изучить теоретико-методологические и нормативно-правовые основы формирования кадровой политики организации;провести анализ кадровой политики в организации ОАО « Владхлеб», выявить её сильные и слабые стороны;разработать пути совершенствования кадровой политики ОАО « Владхлеб».Объектом работы является система реализации кадровой политики в организации.Предметом – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.Практическая значимость работы: высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровойполитики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качествафункционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.В работе используются труды следующих известных ученых: Глушков В.Г., Гатовская А.В., Травин В.В., Ерошин М.М.,Мельников Р.М., Виханский О.С., Уткин Э.А., Томпсон А.
и ряд других ученых. Также в работе использованы приказы ипостановления Министерства Финансов РФ.Структура работы представлена следующим образом:Во введении раскрывается актуальность, объект, цели, задачи и практическая значимость исследования;В первой главе рассмотрены теоретико-методологические и нормативно-правовые основы формирования кадровой политикиорганизации;Во второй главе проведен анализ кадровой политики в организации ОАО « Владхлеб»;В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО « Владхлеб»;В конце работы в заключении приведены выводы и рекомендации.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ1.1.
Понятие кадровой политики, место кадровой политики в системе управленияПод политикой предприятия, обычно, понимается система правил, в соответствии с которой действуют работники, входящие ворганизацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации – её кадровая политика,которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческогокапитала.Развитиетеории человеческого капитала шло в русле неоклассического направления. В последние десятилетия исходный длянеоклассиков принцип оптимизирующего поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночнойдеятельности человека.
Понятия и методы экономического анализа стали применяться для изучения таких социальных явленийи институтов как образование, здравоохранение, миграция, брак и семья, преступность, расовая дискриминация и т.д. Теориючеловеческого капитала можно рассматривать как одно изпроявлений этой общей тенденции, получившейназвание«экономического империализма».Человеческий капитал – в экономической науке – способность людей к участию в процессе производства.Целькадровойполитики–обеспечениеоптимальногобалансаhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23375951&repNumb=1процессовобновленияисохранениячисленного и5/25Антиплагиат14.06.2016качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующегоправовогополя и состоянием рынка труда.Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле – это система правил и норм,которые должныбыть осознанныиопределённым образом задокументированы, приводящих человеческий капиталвсоответствии со стратегией организации (отсюда следует, что все действия по работе с кадрами – отбор, составлениештатного расписания, аттестация, обучение, адаптация, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общимпониманием целей и задач организации).В узком смысле – это вариант конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношенияхработников и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать наработу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретных кадровыхзадач.Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализевлияниявнешнегоокружения, адаптации производства к внешним воздействиям.Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий.
Основное значение приобретаютстратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессахуправленияработниками появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностейконкурентов по рынку.Кадровая политика за последние годы испытала серьезные изменения. Дефицит квалифицированнойрабочихкадров,способных работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы.Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства.Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций.Запрещены необдуманные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения.
Приём наработу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.Представим два основания для группировки термина «кадровая политика».Первое основание может быть связано с уровнем осознания тех правил и норм, которые лежат вмероприятий. По данному основанию можно заявить следующие типы кадровой политики:основепассивная,кадровыхреактивная,превентивная и активная.Рассмотрим подробней каждый из вышеупомянутых вариантов кадровой политики.Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется нелогичным. Однако можно встретиться сситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, акадровая работа сводится к ликвидации плохих последствий. Для такой организации характерноотсутствиепрогнозавкадрах, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
