Антиплагиат (1193690), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Руководство в ситуации подобнойкадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремитсяпогасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомаминегативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтныхситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации квысокопродуктивному труду.
Руководство предприятия принимает меры по локализациикризиса,ориентированнонапонимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило,располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развитияпредприятиякадровыепроблемывыделяютсяирассматриваютсяспециально,основныетрудностивозникаютприсреднесрочном прогнозировании.Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководствофирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличиемп��евентивнойкадровойполитики,неимеетсредствдлявлияниянанеё.Кадроваяслужбаподобныхпредприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации насреднесрочныйпериод.Впрограммахразвитияорганизациисодержитсякраткосрочныйисреднесрочныйпрогнозыпотребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.
Основнаяпроблема таких организаций– разработка целевых программ.Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадроваяслужбаспособнаразработатьантикризисныекадровыепрограммы,проводитьпостоянныймониторингситуацииикорректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлиннойактивной политике.Вторым основанием для разделения кадровых политик могут быть степень открытости предприятия по отношению к внешнейсреде при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источникикомплектования.
По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любомструктурном уровне. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний илиавтомобильных концернов, которые готовы «покупать» любые должностные уровни независимо от того, работали ли людиранее в подобных организациях или нет. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и сдолжности на уровне высшего руководства.Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав новогоперсонала только с низшего должностного уровня. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на созданиеопределенной корпоративной политики, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условияхдефицита кадровых ресурсов.
Замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числаhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23375951&repNumb=1сотрудников6/25Антиплагиат14.06.2016организаций.Таким образом, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, посколькуименно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться всоответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия.
В этом отношении онапредставляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, котораяориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдениядействующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений [15, с.
40].Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процессработы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношениилюбого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должнопроисходить согласование следующих аспектов:разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата,назначения, создание резерва, перемещения;информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;финансоваяполитика–формулированиепринциповраспределениясредств,обеспечениеэффективнойсистемыстимулирования труда;политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планированиеиндивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем вкадровой работе, оценка кадрового потенциала.В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия –обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Сутью же кадровой политики является работа с персоналом,соответствующая концепции развития организации.Исследуем процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций(на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностраннымпредставительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровыхпроцессах, мероприятиях и нормах их осуществления.
У другой части организаций представление о том, как работать сперсоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Еслимы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимоосуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики:Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, произведенных с учетом условийтеперешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей,своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учётом как нынешнего состояния, таки возможностей изменений.
Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, – представление оприемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, вситуациизакрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала черезкадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своихсотрудников, учащихсякорпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органическойорганизационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, азачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповыммероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.Нормирование.
Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом,стратегией и этапом ее развития. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы егосуществования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д. Необходимопровести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения,конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.Мониторинг кадров. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Необходимо выделитьиндикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработкиконкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. В рамках подобной программы ворганизации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации,практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В таком случае можно говорить осуществовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. Целесообразны оценка эффективностикадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала,множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективногоклимата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики ивоздействия, способов принятия и реализации решений [18, с.89].В построении кадровой политики можно выделить четыре основных этапа:незапланированное реагирование на постоянные изменения во внешней среде;управление стратегическими возможностями – выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстроменяющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональнойкомпетентности, необходимый персоналу организации ��ля успеха вhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23375951&repNumb=1будущем);7/25Антиплагиат14.06.2016стратегическое планирование в узком смысле – предвидение новых осложнений во внешних условияхдеятельностиорганизации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходная гипотеза: новая стратегия должна основываться наиспользовании имеющихся сильных и слабых сторон организации);управлениестратегическимизадачамивреальноммасштабевремени–разработкаиреализацияпостояннокорректирующейся программы.В зависимости от фазы построения, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа,ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
