8 (1175846), страница 7
Текст из файла (страница 7)
В ряде случаев работник вправе до окончания года отказаться от своего первоначального набора и предпочестьвключение других льгот в свой социальный пакет.В России гибкие системы льгот не получили еще должного развития – это перспектива. России необходимо пройти путь эволюционногоразвития социальных выплат от обязательного набора благ и услуг, которыми работника вынуждают пользоваться сегодня, до гибких выплат,которые позволят удовлетворить индивидуальные потребности каждогоработника завтра.5. Р АЗВИТ ИЕ Т ВОРЧЕСКОГО ПОТ ЕНЦ И АЛ А ПЕРС О НАЛ А ФИР МЫ240Развитие персонала, рост его творческого потенциала является важнейшим условием функционирования любой фирмы.
Сегодня даже самые смелые преобразования в формах и методах управления информационных и телекоммуникационных технологиях не могут обеспечить успешную деятельность фирмы без основного и главного ресурса – профессионально подготовленного персонала.На рубеже нового тысячелетия по мере создания инновационногообщества способность фирмы постоянно повышать творческий потенциал персонала, обеспечивать соответствие квалификационного уровня потребностям превратилась в важнейший элемент управления современнойфирмы.Творческий потенциал персонала фирмы – это неограниченные возможности интеллектуальной деятельности работников (сотрудников), основанные на качественно новом уровне знаний, направленных на достижение наивысших результатов функционирования фирмы.С начала 80-х годов в зарубежных странах большой популярностьюпользуется концепция "обучающейся организации", которая получает иширокое распространение в отечественной практике.
Основные ее принципы сводятся к следующим:обучаться быстрее, чем конкуренты, чем меняется внешняя среда;обучаться внутри организации друг у друга;обучаться за пределами организации у потребителей и поставщиков;обучаться по вертикали от руководства до рабочих;прогнозировать будущее и обучаться с учетом перспектив будущего;обучаться в областях ранее неизвестных.Важной составляющей обучающейся организации является трансфер знаний.Трансфер знаний – это способность создавать знание и перемещать его из одного подразделения фирмы в другие, в целяхобеспечения конкурентоспособного ее преимущества.Следует различать внутренний и внешний трансфер знаний.Внутренний трансфер знаний осуществляется между сотрудниками, их группами, отделами, филиалами в рамках однойфирмы и приобретает формы от частных бесед до специальныхтрансфертных проектов в масштабе всего предприятия.241Ярким примером внутрифирменного трансфера знаний являетсяобучение персонала в японских фирмах.
Внутрифирменное или «организационное обучение» предусматривает обучение не просто отдельныхработников, а всей организации. Обучение осуществляется в кружкахкачества по методу РDСА (Plan – Do – Check – Act), суть которого заключается в том, чтобы показать работнику определенный стандартныйпуть решения производственных проблем на уровне требований, предъявляемых потребителем.
Процесс формирования интеллектуальной квалификации носит многопрофильный характер и рассчитан на последующую передачу знаний отдельного работника всей организации.Внешний трансфер знаний выходит за границы фирмы, связывает внешних партнеров, соперничающие и не соперничающиефирмы, университеты, вузы, консультантовВнешний трансфер дает возможность фирме приобретения знаний,которыми она не располагает или выработка которых требует большихзатрат труда.Подавляющая часть западных и ведущих российских фирм обращается к поставщикам образовательных услуг, предоставляющим услуги,как в виде первого, так и второго высшего образования по наиболее приоритетным специальностям (менеджменту, инновационному бизнесу,коммерциализации науки и технологий, управлению персоналом и др.).Опыт развитых зарубежных стран показывает, что затраты на росттворческого потенциала персонала руководство фирм считает прибыльным капиталовложением, а внутрифирменные учебные группы и кружки– как подразделения, участвующие в создании прибыли.
К примеру, такие компании как Моторола, Дженерал Моторз затрачивают на обучение своих сотрудников от 3 до 10% фонда заработной платы, что превышает миллиард долларов в год.Необходимость роста знаний, повышения уровня квалификацииперсонала сегодня является неотъемлемой составляющей нового Трудового кодекса Российской Федерации, в котором предусматривается, что"работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку,повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиямв организации, а при необходимости – в образовательных учрежденияхначального, среднего, высшего профессионального и дополнительногообразования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором"4.4Трудовой кодекс Российской Федерации.
– М.: Норма , 2002, с. 99242Важное место в соответствии с Трудовым кодексом (Раздел IX) отводится ученическим договорам, закрепляющим права и обязанности, какработодателей, так и учеников в обеспечении разнообразных форм и видов обучения. В частности устанавливаются:сроки и формы ученического договора;действие договора;организационные формы ученичества;время ученичества и его оплата;права и обязанности учеников по окончании ученичества.Современная фирма рассматривает профессиональное обучениеперсонала как непрерывный и комплексный процесс, оказывающийнепосредственное влияние на достижение организационных целей иуправляет им соответствующим образом. Для организации процессаобучения специалистов может быть использована предлагаемая модельобучения, включающая в себя несколько этапов (Рис.
3).Оценка процессаобученияОпределение потребностейРеализация учебнойпрограммыФормированиебюджета обученияСоставление учебной программыСоставление планаобучения и выбор методов обученияОпределение целейобучения и критериев оценкиРис. 3. Модель комплексного процесса обучения персонала фирмы.Обучение начинается с определения потребностей, выявления несоответствия между требованиями фирмы к профессиональным знаниям,которыми обладают работники в настоящий момент. Заключительнымэтапом является оценка результатов обучения, где подводятся итоги, выявляется его эффективность в соответствии с разработанной системойкритериев оценки процесса обучения, определяются сроки окупаемостизатрат.Существует огромное количество форм и методов приобретения,обновления знаний и повышения квалификаций работников фирмы.
Реа-243лизация трансфера знаний может быть наглядно представлена с помощью классификации основных форм и методов обучения персонала.по целевому назначению процесса обучения (подготовкаработников, повышение квалификации, переподготовка);в зависимости от места обучения (на рабочем месте, внерабочего места);по формам обучения (с отрывом от производства, без отрыва от производства);по видам обучения (внутрифирменное, внефирменное обучение, самообучение)Наглядно представим данную классификацию, обобщив все структурные элементы российской системы обучения персонала (Рис. 4)ВнутрифирменноеобучениеБезотрыва отпроизводствааСамообучениесамоподготовкапо формам обученияпо видам обученияОбучениеперсоналафирмыпо месту обученияС отрывом отпроизводстваВнефирменноеобучениеВнерабобочегоместапо целевому назначениюПодготовкаработникаПовышениеквалификацииНарабобочемместеПереподготовкаработникаРис.
4. Обобщенная схема обучения персонала фирмы.С учетом рассмотренной классификации остановимся более подробно на основных понятиях обучения персонала фирмы.Подготовка работника – это обучение нового работника, неимеющего профессии профессиональным навыкам и знаниям длязанятия им определенного места (должности)Переподготовка – это освоение работником новой профессии(смежных профессий).244Повышение квалификации – это обучение, направленноена совершенствование профессиональных навыков, непрерывноепополнение и обновление знаний.Наряду с вышеназванными понятиями системы обучения на фирмев последние годы широко используются такие понятия, как «Профессиональное развитие персонала», «Профессиональное обучение персонала (кадров)», «Развитие карьеры», «Подготовка резерва руководителей».
И это вполне справедливо, поскольку данные понятия позволяютпо-новому взглянуть на процесс обучения, на участие фирмы в его обновлении в соответствии с требованиями сегодняшнего дня.Профессиональное развитие – это приобретение работником новых компетенций, знаний, навыков, которые он будет использовать в своей будущей профессиональной деятельности.Как правило, это процесс подготовки работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей с учетомбудущих перспективных потребностей фирмы.
Основными методамипрофессионального развития являются: профессиональное обучение,развитие карьеры, подготовка резерва руководителей. И в этом смысле, система подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов являются неотъемлемыми составляющими процесса профессионального развития.Профессиональное обучение – это процесс формирования у работников фирмы специфических профессиональных навыков, какправило, с учетом потребностей сегодняшнего дня.Основными направлениями обучения персонала фирмы являются:Первичное обучение в соответствии со спецификой фирмыОбучение, связанное с недостаточным профессиональноквалификационным уровнем работникаОбучение, обусловленное освоением новых технологийОбучение для повышения общей квалификации.Рассмотрим некоторые формы и виды обучения, применяемыена практике:Первоначальная подготовка нового работника – осуществляетсяиндивидуально путем прикрепления ученика к опытному работнику илигрупповым методом, когда предусмотрено объединение группы учеников245в специальную группу, занятие с которой проводит высококвалифицированный специалист.Ученичество и наставничество (коачинг) – обучение на рабочемместе путем передачи навыков выполнения работы более компетентным,опытным работником менее опытному работнику путем их прямого общения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
