8 (1175846), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Это традиционный метод профессионального обучения известенс древнейших времен. Сегодня распространен там, где практическийопыт играет существенную роль (в управлении фирмой, научных подразделениях и пр.). Данный метод обучения получил широкое распространение в мировой практике. Так, например, в американских компаниях выпускникам бизнес-школ при приеме на работу назначают наставников надва года. Ученик и наставник обсуждают возникающие в процессе работы проблемы, наставник использует свое положение для реализации проектов ученика, выделении ему ресурсов, принятии решения о его повышении по службе и т.д.Инструктаж – широко применяется на всех уровнях обучения современных фирм и представляет собой разъяснение и демонстрациюприемов работы опытным работником, или специально подготовленныминструктором.
Данная форма обучения непродолжительна и, обычно, направлена на изучение выполнения конкретных операций, не требует высоких затрат и эффективна при обучении простым видам деятельности.Ротация – часто используется фирмами в целях овладения работником несколькими профессиями, при этом работник занимает другуюдолжность в целях приобретения новых навыков.
Преимущество даннойформы обучения заключается в обеспечении взаимозаменяемости сотрудников, кроме того, признано положительное, антистрессовое воздействие ротации на работника. Недостаток – высокие издержки, связанные спотерей производительности труда при переходе с одной должности надругую.Самообучение – форма обучения, осуществляемая путем самостоятельного знакомства, с литературой, получения дополнительного инструктажа, изучения своей работы и окружающих, постепенное наращивание сложностей выполняемой работы.Обучение может различаться и по форме подачи учебного материала: это могут быть лекции, кейсы, деловые игры.Крупные фирмы используют лекции как непревзойденное средствоизложения большого объема систематизированного учебного материала,они экономически эффективны с точки зрения работы лектора с большойаудиторией слушателей.
Достоинство лекции сегодня в том, что она может быть записана на видео-, аудио- и с успехом показана сотням и дажетысячам слушателей. Недостаток лекции – практическое отсутствие обратной связи, неконтролируемость усвоения знаний.Практические ситуации (кейсы) – позволяют преодолеть в определенной мере недостаток лекции. Преимущество кейсов состоит в анализе и групповом обсуждении конкретных ситуаций, что позволяет уча-246стникам познакомиться с опытом других фирм, развивать навыки принятия решений, разработки стратегий. Недостатком является требование отучастника соответствующего уровня профессиональных знаний, которыеон должен был получить на рабочем месте, или с помощью других методов обучения.Деловые игры – это вид обучения наиболее близкий к реальнойпрофессиональной деятельности. Деловые игры могут быть как глобальными (управление фирмой), так и локальными (проведение переговоров,подготовка бизнес-плана и пр.).
Их достоинством является выработкапрактических и поведенческих навыков. Недостаток – в том, что данныйвид обучения менее эффективен для усвоения теоретических знаний и является довольно дорогостоящим.Рост творческого потенциала персонала реализуется через развитиеего профессиональной карьеры. Развитие карьеры работника основанона постоянном и целенаправленном приобретении разностороннихзнаний их обновления, роста его интеллектуальных способностей.Развитие карьеры – это целенаправленные действия работника на реализацию своего плана.Под профессиональной карьерой понимается последовательность должностей, занимаемых человеком в течение всей егопрофессиональной жизни.Планирование карьеры состоит в определении целей развития работника и путей, ведущих к их достижению.В зарубежной литературе процесс развития и планирования карьеры носит название «Партнерство по развитию карьеры», в которомпредполагается сотрудничество трех сторон:работник определяет собственные профессиональные интересы иметоды их реализации;руководитель выступает в роли наставника или спонсораработника;отдел развития персонала выполняет роль консультанта иуправляет процессом развития карьеры.Очевидно, как и всякий организационный процесс, развитие карьеры сотрудников фирмы нуждается в оценке его эффективности, поскольку, в конечном счете, он направлен на повышение результатов деятельности фирмы в целом.247Какими показателями можно охарактеризовать процесс развитиякарьеры работников фирмы? Эти показатели весьма специфичны, к нимможно отнести:текучесть персонала (сравнение показателей по двум группам работников – участвующих и не участвующих в процессе развитиякарьеры);продвижение в должности (сравнение процентных показателей отношение получивших повышение в должности к общему числуработников фирмы - для работников участвующих и неучаствующих в процессе развития карьеры);назначение на ключевые должности работников фирмы ипришедших на работу со стороны.Конечным этапом в процессе профессионального развития персонала является подготовка резерва руководителей.
Она осуществляетсяфирмой по двум основным направлениям:подготовка преемников руководителей;подготовка молодых работников, имеющих потенциал руководителя.Преемники представляют собой группу кандидатов на замещениеопределенных ключевых должностей фирмы, которые они могут занятьсегодня или в ближайшем будущем. Как правило, преемники готовятсяцеленаправленно для занятия конкретной должности. Подготовка представляет собой многоступенчатый процесс, который наглядно можнопредставить в виде модели (Рис. 5).Адаптация в новой должностиОпределениеключевых должностей и разработка плана заменыключевых должностейНазначение наруководящуюдолжностьОпределение основныххарактеристикбудущихруководителей(портрет руководителя)Оценка прогресса развитияРеализацияпланов подготовки преемниковПодготовкаплана развитияприемниковОтбор кандидатов врезерв руководителейРис.
5. Модель планирования подготовки резерва руководителей фирмы.248Молодые работники с потенциалом руководителей – это работники, которые только в перспективе могут занять руководящие должности на фирме. Следует иметь в виду, что каждая фирма по-своему осуществляет процесс подготовки руководителей, хотя в системе подготовкипреемников и молодых лидеров можно выделить следующие особенности, характерные для большинства фирм:Во-первых, молодой сотрудник готовится не к занятию определенной должности, а к руководящей должности вообще;Во-вторых, молодому работнику предоставляется возможность выбора должности в различных подразделениях, в различных функциональных областях;В-третьих, с учетом временного лага молодой специалистимеет неограниченный доступ обновления своих знаний повсем названным методам профессионально развития.Совершенно очевидно, что число и конкретный состав ключевыхдолжностей подвержен динамике, а потому должен быть четко просчитанфирмой.
Планирование подготовки руководителей фирма должна осуществляться с учетом следующих факторов:разработки плана последовательного освобождения ключевых должностей;определения числа ключевых должностей с учетом настоящего времени, ближайшей и длительной перспективы;прогнозирования состава ключевых должностей в зависимости от динамики внешней среды, анализа стратегии развитияфирмы, динамики ее конкурентов.Учет данных факторов, имеющих стратегическую направленность впредвидении проблем и тенденций будущего развития, уже сегодня меняет систему подготовки руководителей, ориентируя ее на приоритетныенаправления науки и техники в целях обеспечения отечественной промышленности передовыми конкурентоспособными технологиями.
Создается новое поколение руководителей, которые в теории и на практикеполучают навыки работы с опорой на наукоемкое производство. Основной акцент делается на овладение методами трансфера и коммерциализации технологий, правовой охраны и использования интеллектуальнойсобственности, управления высокотехнологичными фирмами.Исключительно важным вопросом в оценке творческого потенциалаявляется аттестация персонала – метод комплексной оценки соответствия сотрудника занимаемой должности.Аттестация персонала представляет собой кадровое мероприятие, призванное оценить потенциал работника, соответствие труда иего качеств, требованиям выполняемой им деятельности.249Следует иметь в виду, что аттестация – это не только контрольисполнения, но и выявление, прежде всего, резервов повышенияуровня отдачи работника.
Только аттестация позволяет объективнооценить работника, сопоставить профессиональный уровень одного сотрудника с другим, выявить творческий потенциал, перспективы роста содной стороны, и определить уровень заработной платы, его соответствиеслужебной должности – с другой.Аттестация персонала фирмы проводится ежегодно и осуществляется в несколько этапов.250Общее представление об аттестации персонала и классификация ее основныхэтапов и направленийТаблица 2Этапыатте- Основные направления аттестациистации1.
Подготовка1.1. Разработка принципов и методики проведенияаттестацииаттестации.1.2. Издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации1.3. Подготовка специальной программы по проведению аттестации1.4. Подготовка материалов для аттестации.2. Проведениеаттестации3. Подведениеитогов аттестации2.1. Самостоятельная подготовка отчетов аттестуемых и руководителей.2.2. Заполнение оценочных форм аттестуемыми,руководителями, а также другими сотрудниками иколлегами.2.3. Анализ промежуточных результатов.2.4. Заседание аттестационной комиссии.3.1. Анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации3.2. Подготовка рекомендаций по работе с персоналом.3.3. Утверждение результатов аттестации4. Анализ результатов аттестации:- оценка трудаВыявление работников:4.1.
Не удовлетворяющих стандартам труда,4.2. Удовлетворяющих стандартам труда;4.3. Существенно превышающих стандарты труда.- оценка персонала4.4. Диагностика уровня развития профессионально важных качеств4.5. Сопоставление индивидуальных результатовсо стандартными требованиями работы.4.6.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
