8 (1175846), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Следует четкопровести грань между этими понятиями.Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения(за достижение конкретных результатов деятельности).Надбавки – это поощрительные виды выплат, стимулирующие работника в повышении квалификации, в приобретении новых знаний, их обновлении.Доплаты – представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.Компенсации - это выплаты, которые учитывают независящие от фирмы факторы (рост цен и пр.), влияющие науровень реальных доходов персонала.Разница между выше названными понятиями состоит в следующем:232 надбавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере иежемесячно, а премии могут быть нерегулярны и существенноменяться в зависимости от результатов деятельности работника; компенсации и доплаты отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от работника; доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премиичаще всего стимулируют результаты коллективной деятельности.В настоящее время в связи с изменением форм собственности российские фирмы находятся в поиске новых подходов к материальномувознаграждению персонала.
Широко применяемые в зарубежных странахнововведения в области материальной мотивации, направленные на радикальное повышение производительности труда и снижение издержекпроизводства, начинают экспериментировать и внедрять в практику отечественные фирмы. Специфика новых систем материального вознаграждения состоит в том, что существенная часть заработка сотрудника имеет"рискованную" нестабильную часть, в отличие от традиционной оплаты ивознаграждение в большей степени зависит от конечного результата. Сегодня это основная тенденция российской практики – переход от «оплатытруда» к оплате «результатов», что вполне обоснованно, с одной стороны,фирмы стремятся к снижению постоянных затрат, с другой, зависимостьпеременной части зарплаты от результата мотивирует персонал фирмы,каждого сотрудника к эффективному использованию рабочего времени,его сил, профессиональных навыковОстановимся более подробно на новых системах вознаграждения.Среди многочисленных систем вознаграждения можно выделить:участие рабочих в результатах работы организации;участие в распределении прибыли;участие в капитале;плата за знания, компетенции.Системы участия рабочих в результатах организации применяются в большинстве развитых стран мира.
Наиболее известны системыСкэнлона, Раккера, "Импрошейр". Данная система вознаграждения широко используется в российской практике. Основной проблемой ее разработки является выбор соответствующего критерия оценки результатовработы.Под системой "участия рабочих в результатахработы организации" понимается система коллективного премирования работников, цель которой состоит в повышении производительности труда, снижении издержекпроизводства, роста курса акций и улучшения всех финансовых показателей деятельности фирмы.233Источником выплат данной системы служит добавочная внутрифирменная прибыль.
На основе "участия в результате" работники имеютсвою долю прибыли фирмы, которую они могут получать в виде премииили косвенно при помощи отчислений в социальные или пенсионныефонды. Руководство фирмы определяет величину премиального фонда,при этом критерии его распределения могут быть различны: пропорционально базовому окладу, поровну, пропорционально числу отработанныхв течение данного периода дней, с учетом стажа работы и пр., в зависимости от того, что стремится поощрить руководство фирмы в данный момент (солидарность, лояльность, дисциплинированность, квалификациюи т.д.).Участие в распределении прибыли.
Первые системы участия работника в прибыли возникли в середине XIX века, позднее во многихстранах были закреплены законодательно. Участие в прибыли обеспечивает персоналу получение дополнительного дохода, отличного от поощрительной системы оплаты труда. Поощрительная система оплаты труданепосредственно связана с производственными результатами отдельныхработников или отдельных подразделений, выплаты же получаемые персоналом при участии в прибыли связаны с прибылью всей фирмы. Последняя зависит не только от усилий отдельных работников, но и от рядадругих факторов (от эффективности управления, внедрения инноваций,маркетинговой политики фирмы и пр.)На международном конгрессе, состоявшемся в 1989 году, было дано следующее определение:Участие в прибыли - это выплаты в соответствии сосвободно согласованными схемами заранее установленной и неподлежащей изменению по решению работодателя доли прибыли данного предприятия значительной части его рядовых сотрудников.При участии в прибыли трудовой доход персонала состоит из двухчастей:заработной платы, зафиксированной в коллективном договоре.выплат из прибыли, установленных в соглашении между работниками и руководителями фирмы.Системы участия работника в прибыли имеют свои особенности вкаждой конкретной фирме и различаются по показателям, условиям выплат, контингенту получателей, хотя объединяющие начало, как былосказано выше, для всех фирм едино – раздел между фирмой и работниками дополнительной прибыли.
Несмотря на все разнообразие выплат, ихможно сгруппировать по трем основным видам:только участие в прибыли;участие в прибыли, в сочетании с какой – либо формой партнерства;234участие в прибыли посредством владения акциями.Система участия в прибыли достаточно специфична, поскольку эффект от ее применения сказывается не сразу, а спустя несколько лет после внедрения. По своей сути система участия в прибыли является элементом оперативного управления фирмой, где определенная часть трудового дохода работника превращается в предпринимательский доход. Вданной системе работник наравне с собственником берет на себя риск вснижении прибыли, разделяет временные финансовые трудности в деятельности фирмы и прочие временные неудачи.В последние годы расширилась сфера деятельности специфическойформы участия в прибыли фирмы – бонусов.
Бонус наличностью – этопремия, кроме того, бонус может иметь форму акции.Бонус – это специфическая форма вознаграждения суть,которой состоит в определении участия персонала в прибылипрошлого года.Размер его выплаты определяется руководством фирмы, при этомоплата осуществляется, как правило, по гибкой схеме, т.е. непропорционально динамике прибыли.
Смысл в том, чтобы избежать слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для персонала фирм.Учитывая, что рост или снижение прибыли меняется умеренно, например, нормальным считается бонус в размере – 50% месячной заработнойплаты, если речь идет об успешном окончании финансового года, то егоразмер может составить – 70%, в плохой год – 30%В чем же преимущество бонусов, как одной из форм материальноговознаграждения?в обеспечении достаточно сильной мотивации работника;в стимулировании высокопроизводительного труда отстающих работников;в учете реально достигнутых результатов конкретного работника.Не вдаваясь детально в расчет бонусных выплат, отметим лишь составляющие данных расчетов. Расчет бонуса осуществляется с учетомоклада работника, личностного бонусного фактора (в %), а также факторавыплаты бонусов (который в свою очередь определяется, как матричнаяфункция от среднего темпа роста объема продаж и среднего уровня отдачи на активы).
Бонус, таким образом, базируется на прибыли (конечныхрезультатах деятельности фирмы) и индивидуальной деятельности. Временной фактор основан – на результатах деятельности за год или за четырех - пятилетний период, причем выплата может быть немедленной илиотложенной на трех – пятилетний срок.
Естественно, что система отложенных бонусов используется руководством как система "привязки" квалифицированных работников к данной фирме.Участие в капитале. Задача данной системы состоит в том, чтобыинтересы работника совпали с интересами фирмы, увязать их так, чтобы235каждый работник был заинтересован в реализации стратегических плановразвития фирмы.Участие в капитале осуществляется в основном черезразличные формы акционирования.
Работник, становясь совладельцем акционерного капитала фирмы, уже не только располагает в качестве дохода своей заработной платой, но и получает прибыль с капитала.Участие в капитале может быть обеспечено получением дивиденда.Дивиденд – плата за долю в постоянном капиталеРазмер дивиденда определяется рентабельностью и пропорционаленуровню чистой прибыли, то есть зависит от рыночно-стоимостной оценкиконечных результатов деятельности фирмы.Среди других форм участия в капитале можно назвать следующие:распределение бесплатных акций, продажа обычных акции со скидкой наопределенный процент от курса акции, привилегированные акции безправа голоса на общем собрании акционеров, основание общества с долевым участием сотрудников, опционы на акции, акции по итогам деятельности и другие.Акции выполняют специфическую функцию согласования текущих материальных интересов работника со стратегическими интересами фирмы.Выпуск акций для работников фирмы осуществляется ежегодно,причем каждый сотрудник может расходовать до ¼ своего годового дохода на приобретение акций фирмы, которые примерно на 20% дешевле,чем курс на бирже.Достаточно новой для российской практики формой участия в капитале является опцион на акции.Опцион – это специфическая форма вознаграждения, используемая для стимулирования своих работников и, преждевсего, руководства фирмы.
Опцион дает право сотруднику наприобретение акций фирмы по фиксированной цене в определенный момент в будущем.Покажем это на примере. Допустим, промышленная фирма «Верел»предоставила возможность в январе 2001г. своему директору приобрестив январе 2002г. 800 акций по рыночной цене на 1 января 2001г. по 90 долларов за акцию. В момент проведения опциона курс акций фирмы «Ве-236рел» достиг 110 долларов, соответственно директор реализовал свой опцион, получив при этом доход в 16000 долл. (110-90)х800.Опцион устанавливает прямую зависимость между будущим доходом работника и курсом акций фирмы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
