Диссертация (1173835), страница 14
Текст из файла (страница 14)
В соответствии с ч. 6 ст.ㅤㅤㅤ74 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штатаㅤработников организации) при отказе от продолжения работы на условияхнеполного рабочего времени трудовой договор расторгается.ㅤㅤЕсли в течение двухмесячного срока решается вопрос о введенииㅤнеполного рабочего времени. Если работник не согласен, то он подлежитувольнению не в соответствии с п . 7 ч. 1 ст.
77 ТК РФ , а в соответствии с п.ㅤ2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.ㅤㅤㅤㅤ73Приведенный выше пример показывает наличие в Трудовом кодексеРФ правовых норм, формальное соблюдение которых (осуществление правㅤи исполнение обязанностей в точном соответствии с их содержанием)может служить основанием для привлечения работодателя к юридическойответственности, поскольку соблюдение одной нормы сопряжено снарушением иных предусмотренных этим актом норм. Это характерно дляслучаев, когда один акт содержит правовые нормы, противоречащие другдругу, часто взаимоисключающие друг друга , когда нечетко определенаㅤили вовсе отсутствует процедура применения правовых норм, другиенедостатки правового регулирования отношений, складывающихся впроцессе применения труда работников на основании заключенных с нимиㅤтрудовых договоров.ㅤ§ 2. Отстранение от работы работника по независящим от негооснованиямКак справедливо констатирует Ю.Н.
Полетаев, доминирующая рольТрудового кодекса РФ позволяет не только обеспечивать согласованноеприменение разных норм права, но и предотвращать и разрешатьвозникающие между ними коллизии 1.ㅤВместе с тем положения, предусмотренные ст . 76 и 73 ТК РФ,ㅤㅤрегулирующие порядок отстранения работника от работы по медицинскимпоказаниям, не всегда находятся в согласованном порядке.1ㅤㅤㅤПолетаев Ю.Н. Гл.
1. Государственное и договорное регулирование отношений всфере трудового права. § 4. Источники трудового права // Договоры о труде в сфередействия трудового права. Учеб. пособие / К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников идр.; под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. 256 с.74Так, согласно ст . 76 ТК РФ на работодателе лежит обязаностьㅤㅤㅤотстранить (не допускать) от работы работниказаконодательствомслучаях,средикоторых,в предусмотренныхуказаноналичиеㅤㅤпротивопоказания для выполнения работником работы, в соответствии сㅤтрудовым договором,предусмотренного медицинским заключением,ㅤвыданным в порядке установленном законодательством РФ.
Между тем, наㅤосновании ст. 73 ТК РФ работодатель вправе отстранить работника отㅤㅤработы только после проведения процедуры по его трудоустройству. Приэтом , работодатель в соответствии с ч . 1 ст. 73 ТК РФ обязан перевестиㅤㅤㅤㅤработника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, наㅤдругую имеющуюся у работодателя работу, но не противопоказанную емуㅤпо состоянию здоровья, а не отстранить его от работы при условии, чтопродолжительность такого перевода составляет менее четырех месяцев.ㅤㅤㅤㅤㅤТаким образом, с одной стороны, работодатель обязан, на основанииㅤㅤмедицинского заключения, отстранить работника от работы, которомуㅤработа противопоказана по медицинским показаниям.
С другой стороны,исполнению указаний,ㅤустановленных ст . 76 ТК РФ, препятствуютㅤㅤположения ст . 73 ТК РФ, устанавливающие процедуру по трудоустройствуㅤㅤработника, предшествующую его отстранению от работы .ㅤㅤㅤПоложение ст . 76 ТК РФ обязывает работодателя произвестиㅤотстранениеㅤработникасоответствующегоотработымедицинскогосразупослезаключенияполучениябезимдальнейшеготрудоустройства работника, т. е. медицинское заключение с указаниемпротивопоказанийдлявыполненияотстранения работника от работы.работыявляетсяоснованиемㅤㅤㅤㅤㅤㅤСогласно ч . 2 ст . 73 ТК РФ, работодатель имеет право на отстранениеㅤㅤработника, нуждающегося в переводе на другую работу, при наличииодного из условий:ㅤ- работник отказывается от перевода на другую работу;ㅤㅤㅤ75- соответствующая работа, которую он обязан предложить работнику вㅤㅤпорядке трудоустройства, у работодателя отсутствует.ㅤㅤТаким образом работодателю предоставляется право сразуㅤприㅤналичии соответствующего медицинского заключения сразу отстранитьㅤработника, которому по состоянию здоровья противопоказано выполнениеработы в соответствии с медицинским заключением, но при условии, чтопродолжительность временного перевода на другую работу будет менеечетырех месяцев.
В случае, если у работодателя нет подходящей работы, тои в этом случае работодатель не обязан трудоустраивать такого работникапо причинам отсутствия у него подходящей работы.ㅤㅤㅤㅤㅤㅤПри этом, в других случаях нормы права, предусмотренные ст . 73 ТКㅤㅤРФ,ㅤпредусматривают отстранение работника от работы только послеисполнения работодателем обязанности по его трудоустройству.ㅤㅤㅤНа основании ст . 73 ТК РФ отстранение работника от работыㅤㅤдопускается при условии наличия подходящей для работника работы, атакже при существовании одновременно трех условий:1) нуждаемости работника во временном переводе на другую работуㅤсроком до 4 месяцев согласно медицинскому заключению;ㅤ2) соблюдения процедуры трудоустройства работника на подходящуюㅤработу;3) отказа работника от перевода на другую работу.ㅤОснованием отстранения работника от работы по медицинскимㅤпоказаниямможет быть не только соответствующее медицинскоезаключение, в соответствии с которым выполняемая работником работаему противопоказана по состоянию здоровья, но иподтверждающие факты:другие документы,ㅤ1) нуждаемости работника продолжительностью менее 4 месяцев вㅤдругой работе, которую он может выполнять в соответствии с егоквалификацией и состоянием здоровья;ㅤ762) предоставления работодателем работнику имеющейся работы,ㅤсоответствующей состоянию здоровья работника, которую он можетвыполнять с учетом его квалификации;3) отказа работника от перевода на предложенную работодателемㅤработу.ㅤТаким образом, работодатель обязан для начала осуществитьтрудоустройство работника, а затем на законных основаниях отстранитьего от работы.Наㅤㅤработодателележитобязанностьпредложитьработникуㅤимеющиеся у него вакантные должности, которые работник можетисполнять с учетом деловых качеств и состояния здоровья.
Укзанноеㅤㅤобстоятельство определено положением ч . 1 ст . 73 ТК РФ, в соответствииㅤсㅤкоторым работодатель обязан перевести работника на другуюㅤㅤи меющуюся у него работу, не противопоказаннуюему по состояниюㅤㅤздоровья. Такое же правило содержится и в ч . 4 ст . 72 .1 ТК РФ, согласноㅤㅤㅤкоторой запрещено переводить или перемещать работника на работу,противопоказанную ему по состоянию здоровья.Далее работодатель ставит перед работником вопрос:ㅤ-ㅤㅤㅤㅤㅤㅤㅤㅤили в случае согласия работать на должности, предложеннойработодателем (одной из них), перевести его на такую работу, при этомзаключив соответствующее соглашения о внесении названных измененийв трудовой договор;ㅤㅤㅤㅤㅤㅤ- или отстранить работника от работы в случае его отказа отㅤㅤперевода на предложенную работу в соответствии со ст .
73 ТК РФ .ㅤИзㅤㅤуказанной процедуры следует, что решить вопрос о переводеработника на другую работу или его отстраненть от работы , работодательㅤне всегда может сразу, в силу ряда причин:ㅤㅤㅤ1) работник может отказаться от предложения работодателя перейтиㅤна другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья;772) работник может оставить данное предложение без внимания, темㅤㅤсамым давая основания для отстранения от работы в силу своего отказа отㅤперевода на другую работу. В данном случае работодатель будетㅤруководствоваться нормой ст.
72 ТК РФ, которая обосновывает перевод наㅤдругую работу по соглашению сторон трудового договора. Работодателю вㅤданной ситуации следует подготовить соответствующее соглашение обㅤизменении условий трудового договора, вызванное переводом работникана другую работу.ㅤВ указанном соглашении должны содержаться изменения такихусловий договора, как:ㅤㅤㅤ- трудовая функция работника;ㅤㅤ- наименование должности, занимаемой работником;ㅤㅤ- наименование структурного подразделения;ㅤㅤ- размер оплаты труда;ㅤㅤ- режим рабочего времени и времени отдыха;ㅤㅤ- другие определенные трудовым договором условия (в случае ихㅤизменения).Соглашение об изменении условий договора составляется в двухㅤㅤэкземплярах, а в предусмотренных законом случаях и более.При всем том, чтоㅤㅤусловиятрудовогоㅤㅤㅤсоглашение сторон о внесении изменений вдоговора,предполагаетналичиедвустороннеговолеизъявления.
В этой связи представляется необходимым предлагатьㅤработнику заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.ㅤㅤВ случае отказа работника от заключения такого соглашения, которымㅤㅤвносятся изменения в трудовой договор в связи с временным переводом надругую работу (должность), предложенную ему работодателем в порядкетрудоустройства, у работодателя возникают основания рассматриватьданный отказ работника как отказ от предложенной ему работы78(должности).Настоящийсоответствующим актом.отказдолженбытьзафиксированㅤㅤㅤАкт об отказе внести изменения в трудовой договор можетㅤоснованием для решения следующих вопросов:бытьㅤㅤㅤㅤ- отстраненить работника от работы (если работник нуждается воㅤвременном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев);ㅤㅤㅤ- уволить работника (если он нуждается во временном переводе наㅤсрок более четырех месяцев или в постоянном переводе).Надлежащееㅤоформлениеотказаработникаㅤотпереводанаㅤпредложную работу работодатель согласно ст.
8 ТК РФ вправе определитьㅤлокальным нормативным актом.ㅤㅤОрган, рассматривающий трудовой спор, вㅤуказанной ситуацииможет признать отсутствие доказательств отказа работника от перевода наㅤдругую предлагаемую работодателем работу или либо согласия на переводㅤㅤоснованием для признания поведения работодателя правонарушением. Этоㅤопределено тем, что в данном случае у работодателя отсутствуют законныеㅤоснования отстранить работника от работы либо перевести его на другуюㅤㅤработу в отсутствие волеизъявления работника.ㅤㅤПоэтому локальным нормативным актом работодатель нередкоㅤㅤсамостоятельно определяет определяет максимально допустимый срок, втечениекоторогоработникпредложенной ему работе.вправевыразитьсвоерешениепоㅤㅤНо при всем том отсутствие в законодательстве соответствующегосрока для выбора работником надлежащего поведения не позволяетработодателю устанавливать его самостоятельно, так как нарушаютсяправа работника, ухудшается его положение в сравнении с действующимзаконодательством, не устанавливающим ограничения права работника вданном вопросе.ㅤЕще одной проблемой, вытекающей из противоречия междуположениями, установленными в двух правовых нормах, указанных ч.
1 ст.7973 и ст. 76 ТК РФ, является проблема оплаты (сохранения заработнойплаты) в период трудоустройства, в течение которого работник, которомувыполняемая работа противопоказана по состоянию здоровья, не работал.ㅤКак уже было рассмотрено ранее, существует два вида отстраненияработника от работы:ㅤㅤ1) когда в соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК РФ работодатель обязанотстранить от работы (не допускать к работе) работника на весь периодвремени до устранения обстоятельств, явившихся основанием дляотстранения от работы или недопущения к работе;ㅤ2) когда в силу ч.
3 ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет работника,отказавшегося от перевода на другую работу, предложенную емуработодателем в порядке трудоустройства, в период отстранения от работы(недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.ㅤИсключения составляют случаи, предусмотренные ТК РФ или инымифедеральными законами.ㅤТаким образом, при существующемнадлежаще оформленнымㅤмедицинским заключением, в соответствииㅤс которым работникуㅤпротивопоказана работа по состоянию здоровья, работодатель не имеетㅤправа допускать его к работе.Но издать соответствующий приказ обㅤотстранении работника от работы без сохранения за ним заработной платыㅤработодательневправе,посколькуневыполнилусловие,предусмотренное ст. 73 ТК РФ, о трудоустройстве соответствующегоㅤработника.ㅤПо нашему мнению, рассмотренные противоречия должны бытьㅤустранены на уровне органов законодательной власти.ㅤㅤНо при этом до внесения соответствующих изменений в федеральноеㅤзаконодательство работодатель вправе своим локальным нормативнымактом или условиями коллективного договора определить два видаотстранения работника от работы:ㅤㅤ1) отстранение от работы на весь период трудоустройства;ㅤ802) отстранение от работы в связи с отказом от перевода напредложенную работодателем работу (данный вид отстранения от работыпредусмотрен для тех случаев, когда у работодателя имеется подходящаядля рассматриваемой категории работников работа).Для этого представляетсяㅤнеобходимым в данной ситуацииㅤразграничить положение работника в период его отстранения в процессеㅤтрудоустройства и в период, когда такое трудоустройство по тем или инымпричинам не состоялось.ㅤㅤㅤТак как работодатель на основании ст.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
