Диссертация (1173739), страница 59
Текст из файла (страница 59)
е. правило поведения, регулирующее трудовые инепосредственно связанные с ними отношения у конкретного работодателя (группработодателей) с неперсонифицированным кругом работников;2)локальные индивидуальные правовые акты, содержащие индивидуальныеправовые предписания, адресованные персонально определенным работникам;3)локальные правовые акты смешанного вида, в которых присутствуют каклокальные нормы, так и индивидуальные правовые предписания.Ранее попытку разделить локальные акты о труде на локальные правовые акты,локальные нормативные акты о труде и локальные договорные акты о труде предпринялаЕ. Н. Букреева720, но в ее подходе происходило смешение социально-партнерскихнормативных соглашений с локальными актами работодателей.Статья 8 ТК РФ и ст. 5 ТК Кыргызстана полностью посвящены порядку принятиялокальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, хотя и не закрепляютлегального определения этого понятия. Отличия между нормами, предусмотренными вэтих статьях ТК РФ и Кыргызстана состоят в следующем:во-первых, российский законодатель в ч.
1 ст. 8 ТК РФ исключил возможностьпринимать локальные нормативные акты у работодателей - физических лиц, неявляющихся индивидуальными предпринимателями (в Кыргызстане это возможно);во-вторых, если российский работодатель при принятии локальных нормативныхактов в случаях, предусмотренных в иных источниках трудового права, учитывает мнениепредставительного органа работников (при наличии такого представительного органа), то720Букреева Е.Н. Локальные правовые акты о труде как источники трудового права в современной России: автореф.дис.
… канд. юрид. наук: 12.00.05; Акад. труда и соц. отношений. М., 2007. С.9.228кыргызскийработодательпроводитсогласованиеспредставительныморганомработников; в данном вопросе кыргызская модель представляется более демократичной,так как она в большей степени гарантирует интересы работников, российская же –оставляет окончательное решение впринятии локального нормативного акта заработодателем;в-третьих, ч. 3 ст. 8 ТК РФ допускает возможность, когда коллективным договором,соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов посогласованию с представительным органом работников;в-четвертых, установлены различные правовые последствия принятия локальныхнормативных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с установленнымтрудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а также когдалокальные нормативные акты приняты без соблюдения порядка учета мненияпредставительного органа работников (согласования с ним): по ТК РФ они не подлежатприменению, по ТК Кыргызстана – признаются недействительными.Для сравнения: в ст.
5 ТК Армении содержится ряд «новаторских» и поройнеудачных норм права относительно локальных правовых актов. К положительныммоментам отнесем следующие:1) попытку урегулировать цель принятия внутренних и индивидуальных правовыхактов: в целях установления более благоприятных условий по сравнению с трудовыми,социальными и иными условиями, установленными для работников или их отдельныхгрупп трудовым законодательством и иными НПА;2) более точное в сравнении с ТК РФ и Кыргызстана определение правовыхпоследствий принятия как внутренних, так и индивидуальных правовых актов, которыесодержат положения, которые менее благоприятны, чем условия, установленные дляработников трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудовогоправа: такие акты или их соответствующие части не имеют юридической силы.Вместе с тем попытки армянского законодателя в ч.
2 ст. 5 ТК Армении определитьвиды внутренних и индивидуальных правовых актов, а в ч. 3 и 4 той же статьиразграничить вопросы, по которым принимаются внутренние правовые акты (по смыслуТК речь идет о локальных НПА) и индивидуальных правовых актах представляютсянеудачными. В ч. 2 ст. 5 произошло смешение локальных правовых актов, с однойстороны, и организационно-распорядительных документов (приказы, распоряжения,229постановления, ходатайств, нарядов), с другой стороны. В ч. 3 ст.
5 графики работ(сменности), документы о привлечении работников к сверхурочной работе и дежурствамотнесены к внутренним актам (т. е. локальным НПА), хотя они носят индивидуальныйхарактер, поскольку адресуются индивидуально-персонифицированным работникам. Кнедостаткам ст. 5 ТК Армении отнесем и то, что она не регулирует вопросы участияпредставительного органа работников в принятии внутренних правовых актов.Для сравнения: в ТК Казахстана целых две статьи (ст. 11 и 12) посвящены актамработодателя и порядку учета мнения представителей работников при издании актовработодателя. Легальное определение актов работодателя дано в п. 41 ст.
1: приказы,распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт,графики отпусков, издаваемые работодателем. Здесь присутствует тот же недостаток, что ивТКАрмении:смешениелокальныхправовыхактовсорганизационно-распорядительными документами (приказы, распоряжения). Такое смешение встречается ив судебной практике721. Кроме того, полагаем, законодателю нет необходимости даватьисчерпывающий перечень видов локальных правовых актов, ограничивая тем самымхозяйскую власть работодателя, так как развивающиеся общественные отношения могутвызвать появление и иных видов актов (корпоративный кодекс, кодекс поведения,регламент), которые в вышеуказанном перечне п.
41 ст. 1 ТК Казахстана отсутствуют.Согласно ст. 11 ТК Казахстана работодатель издает акты в пределах своейкомпетенции в соответствии с настоящим Кодексом и иными НПА Республики Казахстан,трудовым договором, соглашениями, коллективным договором. Если сопоставить этунорму с правилами ч.
1 ст. 8 ТК РФ и ч. 1 ст. 5 ТК Кыргызстана, то можно заметить, чтомежду ними имеются небольшие отличия. Так, если по ч. 1 ст. 8 ТК РФ и ч. 1 ст. 5 ТККыргызстана локальные нормативные акты должны соответствовать законодательству,коллективным договорам и соглашениям, то согласно ч. 1 ст. 11 ТК Казахстана актыработодателя должны соответствовать также трудовым договорам.
В этом естьопределенный резон. Поскольку трудовые договоры – результат волеизъявления работникаи работодателя, его условия по общему правилу могут меняться только по соглашению721Так, определением Верховного Суда РФ по делу №51-В-10-1 приказ директора ОАО «Новоалтайский заводжелезобетонных изделий» об установлении неполного рабочего времени был оценен судом как локальныйнормативный акт, который был принят с нарушением ст. 372 ТК РФ и по этой причине не подлежаший применению(см.
Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 г., утвержденныйпрезидиумом Верховного Суда РФ от 15 сент. 2010 г. // URL: http://www.vsrf.ru/Show_pdf.php?Id=6750) (датаобращения 20.01.2017).230сторон, а, следовательно, работодатель не вправе принимать локальные нормы,нарушающие условия трудовых договоров.
Если же такое произойдет и возникнетколлизия между локальной нормой и условием трудового договора, то приоритетнеобходимо отдавать условию трудового договора, учитывая договорный порядок егопринятия и принцип in favorem.Другие отличия между ТК Казахстана, Кыргызстана и РФ носят в основномтерминологический и редакционный характер. Первые из вышеуказанных норм (ч. 1 ст. 8ТК РФ, ч. 1 ст. 5 ТК Кыргызстана и ст. 11 ТК Казахстана), на наш взгляд, не лишенынедостатков.
Соглашаясь с тем, что локальные нормативные акты принимаютсяработодателями в пределах своей компетенции, полагаем, что слова «в соответствии с…»следовало бы заменить словами: «с соблюдением правил, установленных …». Правоработодателей на издание локальных правовых актов основано на их хозяйской власти, ане делегированы им законодателем. Соответственно компетенция работодателей не можетстрого устанавливаться законодательством (в отличие от пределов хозяйской власти).По сути, российский, а за ним кыргызский и казахстанский законодатели пошли поконцепциинемецкогоюристаГ.
Еллинека,усматриваяоснованиялокальногонормотворчества в делегировании полномочий (компетенции) законодателем. Этойконцепции можно противопоставить концепцию Л.С. Таля и как минимум двадополнительных аргумента. Первый довод состоит в том, что изначально правоработодателей на локальное нормотворчество законодательством не признавалось и неделегировалось, а основывалось на хозяйской автономии и подтверждалось правовымиобычаями или судебной практикой. Следовательно, компетенция работодателей полокальному нормотворчеству исторически лежит в иной плоскости.
Второй аргументсостоитвтом,чтосогласноустоявшейсяправоприменительнойпрактикезаработодателями признается право на принятие в том числе не поименованных локальныхактов (корпоративных кодексов, положений о персонале), которые даже не упоминаются взаконодательстве (например, Республики Беларусь), но на практике принимаются, и ихнормы в спорных ситуациях применяются судами.Итак, при конструировании общей нормы о пределах нормативной составляющейхозяйской власти работодателей при ее включении в ТК целесообразно сохранитьупоминание «своей компетенции» (работодателя/нанимателя), но реализуемой не всоответствии, а с соблюдением правил, устанавливаемых настоящим Кодексом, иным231законодательством о труде, коллективными договорами, соглашениями и трудовымидоговорами. Другими словами, правильнее вести речь не об установлении, а о возможномограничении компетенции работодателей по принятию локальных правовых актовпосредством законодательства о труде и договорных источников регулирования трудовыхи тесно связанных с ними отношений.На основании вышеизложенного теоретического обоснования и сравнительногоанализа предложим два авторских определения понятий «локальный правовой акт» и«локальный нормативный (правовой) акт».Локальный правовой акт – принимаемый работодателем (нанимателем)единолично, с учетом мнения или по согласованию с представительным органомработников и с соблюдением норм трудового законодательства, коллективных договоров,соглашений, условий трудовых договоров документ, регулирующий трудовые и тесносвязанные с ними отношения.Локальный нормативный (правовой) акт – принимаемый работодателемединолично, с учетом мнения или по согласованию с представительным органомработников и с соблюдением норм трудового законодательства, коллективных договоров,соглашений, условий трудовых договоров документ, содержащий в себе локальные нормыправа, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.Из вышеуказанных дефиниций следует, что второе понятие является видом первого.Локальные правовые акты, в котором не содержится ни одной локальной нормы права (кпримеру, штатное расписание, график работ или сменности) носят индивидуальныйхарактер и источниками трудового права (в формальном смысле) не являются.Систематический анализ норм ТК государств – членов ЕАЭС, а также проведенныйранее анализ правовой природы социально-партнерских нормативных соглашенийпозволяет сделать вывод о приоритете коллективных договоров и соглашений передлокальными нормативными правовыми актами, если первые улучшают правовоеположение работников, хотя прямо этот приоритет в законодательстве сравниваемых странне зафиксирован (см.
подробнее § 5 гл. 3 данной работы).Классификация локальных правовых актов.Для лучшего уяснения регулятивного значения локальных правовых актов (далее –ЛПА) в сфере труда, развития понятийно-категориального аппарата отрасли проведем ихклассификацию по пяти критериям:2321) по предмету локального правового регулирования:ЛПА по общим вопросам найма, которые распространяются на различные группытрудовых и непосредственно связанных с ними отношений (устав, ПВТР, положение оперсонале, положение о филиале и др.);ЛПА по вопросам специального характера, которые относятся к определеннымкатегориям работников (положения о найме административного персонала, должностные ирабочие инструкции) или регулируют отдельные аспекты трудовых и непосредственносвязанных с ними отношений (штатное расписание, положения об оплате труда и т. п.).Заметим, что Л.
И. Антонова именовала вышеуказанный критерий классификации«по кругу субъектов»722, что не совсем точно;2) по сфере действия:ЛПА, распространяющиеся на несколько юридических лиц. Это довольно редкаягруппа локальных актов, принимаемых в концернах, холдингах, ТНК;ЛПА, распространяющиеся в целом на одно юридическое лицо (большинствоЛПА, включая ПВТР, положения об оплате труда и т. д.);ЛПА, распространяющиеся на отдельные подразделения в рамках юридическоголица (положения о филиалах, представительствах, иных структурных подразделениях);3) по времени действия:ЛПА, принимаемые на неопределенный срок (ПВТР, положения об оплате труда, опремировании, должностные инструкции);ЛПА, принимаемые на определенный срок(графики отпусков, графикисменности);4) в зависимости от характера процедур, используемых при принятии акта:единоначальные, т.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
