Диссертация (1173403), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Друккера и Г. Минцберга зависит от степени соответствия набораповеденческих правил, конкретной должности, конвенциональным нормам,существующих на предприятии [106, с. 92].Теоретические основы психологии управления берут начало своегоразвитиявнедрахшколыадминистративногоуправления.Яркиеее20представители Р. Блейк, Дж. Муни, Д. Мутон, Л. Урвик, А. Файоль, Э. Шайнобосновывают функции и универсальные социотехнологические принципыуправленческой деятельности менеджеров различных уровней. К их числуотносятся: а) «принцип оценки человеческого потенциала» уровень квалификациисотрудников;б)управленияс«оптимальностиминимальнымистиляуправления»затратами);в)(достиженияэффективностьцелейсистемстимулирования труда (мотивации работников); г) полноты информации(качество информационного обеспечения работников) [26, с.
41; 156, с.76; 165, с.220; 190; 193].Оценкаэффективностиуправленческихдействийруководителей,представителями административного управления, оценивалась в основном повнешним объективным показателям (производительность труда, полученнаяприбыль, реализация услуг и пр.), а психологические характеристики участниковтрудовогопроцессарассматривалиськаквспомогательныефакторы,способствующие или затрудняющие выполнение функций производственнойорганизации.Более пристальное внимание на влияние человеческого фактора впроизводстве было уделено в научных исследованиях Э. Мэйо. Серииэкспериментов, проведенных на предприятиях, позволили ученому обосноватьдетерминанты успешной деятельности сотрудников организации, в число которыхвходили не только технологические условия (освещение рабочего места, оплататруда, перерывы на отдых, заработная плата и пр.), но и психологические условия(межличностные отношения, стиль руководства, ориентация на групповыеценности, включенность в процесс руководителя).
Производительность трудаповышалась за счет кооперации усилий руководителя и сотрудников. Причемпсихологическиефакторыоказывалибольшеевлияниенауспешностьдеятельности, чем технологические. [188, с. 68].Результаты работ Э. Мэйо легли в основу зародившегося научногонаправления–школы«человеческихотношений»,врамкахкоторогоисследования успешности деятельности акцентировались на психологическую21природу работающего человека. Представителями данного направления (Ф.Ротлисбергер, Ф.
Фидлер, М. Фоллетт) были разработаны психологическиеметоды управления, которые повышали качество выполнения профессиональныхзаданий: агрегация целей деятельности, учет формального/неформальноголидерства, «кумулятивная ответственность», «переплетение ответственности»[180; 181; 192].Несколько иной подход в исследовании успешности управленческойдеятельности был предложен авторами поведенческих концепций. В отличие отпредставителей школы человеческих отношений, ученые Ф.
Герцберг, Р. Лайкерт,Д. МакГрегор, А. Маслоу основной упор делали на анализ индивидуальныхвозможностей и способностей, как руководителей, так и отдельных работников.В своей теории Д. МакГрегор рассматривает человека, включенного впроизводственные отношения как дихотомическую систему. С одной стороны, учеловека, являясь частью природного мира, стремится к сохранению энергии ипоэтому у него отмечается избегание работы, сопротивление переменам,безынициативность – это базовые положения теории «X» [187, с. 78].Успешность управленческой деятельности согласно «теории Х» будетзатруднена благодаря такому «качеству» объектов управленческой деятельности[187].
Также такое представление руководителя о своих подчиненных побуждаетего жестко алгоритмизировать работу подчиненных, упрощать производственныезадания,ограничитьинструментальнымисвободусредствамтворчестватакихподчиненных.менеджеровявляютсяОсновнымидавление,принуждение, угрозы, тотальный контроль. Такие сотрудники, объединенные водин технологический процесс, создают пассивную организационную среду, вкоторой очень сложно развить состязательность, направленную на достижениевысоких результатов в труде.Учитывая, что человеческая природа не только носит инертный характер, Д.МакГрегор обосновывает теорию «Y».
В ней автор представляет человека какактивного, деятельного, стремящегося к преобразованиям, берущего на себяответственность, разделяющего общественные ценности субъекта производства.22Соответственно успешность управленческой деятельности в этих условиях будетосновываться на таких механизмах влияния как доверие, предоставлениевозможности раскрытия творческого потенциала, автономия, самовыражение. Посвоим сущностным признакам, модель теории «Y» может выступать прототипоммодели конкурентной среды. Однако автор, хоть и считает такое посторенниеорганизационной среды перспективней модели теории «Х», отмечает еенестабильность, поскольку активные сотрудники чаще всего индивидуалисты ииспытывают определенные трудности, работая в социальной группе.Теория МакГрегора является методологическим основание для выделения ванализ конкурентности организационной среды, как условия успешностидеятельности менеджеров среднего звена.Основные положения теории МакГрегора нашли свое отражение в теории«Z», которая существенно дополнила теории «X» и «Y».
Ее автор У. Оучирассматривает человека в большей мере как «существо социальное», котороепредпочитает работать в группе. В соответствии с этим ведущим механизмомуправления сотрудниками предприятия является «коллективная мотивация» [191].Успешность деятельности менеджеров в такой организации можетобеспечиваться за счет интеграции мотивации работников и ценностейпредприятия, причем организационные ценности должны иметь приоритет [191].Ценности организации следует развивать у работников при помощи стимуляцииотношений доверия коллективным ценностям, преданности коллективу.
Такаяработа проводится с учетом индивидуальных потребностей сотрудников. Причемразвитие поведенческой активности в определенной степени зависит от иерархииудовлетворяемых потребностей сотрудником в процессе труда (А. Маслоу, 2010).Эти потребности достаточно сильно переплетены друг с другом, поэтомувыделить фазу начала удовлетворения одной потребности и завершение другойпрактически невозможно. Одной из основных таких потребностей, котораясвоими корнями уходит в био-социальные природу личности, являетсястремление к изменениям (развитию), которое на производстве реализуется в виде23ротации кадров или карьерной динамики, что, по мнению ученых, определяетуспешность профессиональной деятельности руководителя.Зародившаясявсередине20векаидеяоцениватьуспешностьуправленческой деятельности при помощи эффективности профессиональнойкарьеры нашла отражения в современных исследованиях.
Бизнес-психологи Н.Бозионелос, Б.Дж. Дик, Д.Р. Даффи, А. Пирс, П. Уорр, Я.С. Хаммер определяютпрофессиональныйдостигнутыхуспехкакруководителемсовокупностьвтечениеположительныхвсейтрудовойрезультатов,деятельности,проявляющиеся в карьерных достижениях (профессиональный компонент), атакжепризнаниидостиженийсоциумом,успехивсамоутвержденииисамоактуализации (психологический компонент).В данном случае учеными карьера управленца рассматривается как болееобъективныйпоказатель успешностидеятельности менеджера, посколькупсихологические показатели обладают более подвижными и гибкими свойствами[178, с. 403-420; 179, с. 424-450; 195, с.
423 - 435].Рассматривая мотивационно-потребностную сферу сотрудника организации(стремление к личностному развитию, боязнь успеха и неудачи, избегание риска)Я.С. Хаммер напрямую связывает данные психологические характеристики суспешностью деятельности менеджера, поскольку реализация мотивов иудовлетворение потребностей создает у субъекта управленческой деятельностиощущение успешности [158, с. 147-153].Успешностьуправленческойдеятельностиспозицийличностныхдетерминант рассматривает Р. Лайкерт.
Изучая данную проблему через призмулидерства, ученый проводит типологию руководителей, беря за основу егоориентацию в процессе работы – на задачу или сотрудников. Лидеры, которыеориентируются на выполнение задачи, создают условия, в которые предполагаютжесткую регламентацию деятельности подчиненных, оставляя минимальныевозможностидляконкурентности.проявленияНаиболеекакой-либоуспешныйтипинициативности,лидеров–вт.ч.ируководители,ориентированные на сотрудников, которые создают комфортные условия для24работы и проявления соперничающих форм поведения, позволяющих более полнораскрыть творческий потенциал и способности у сотрудников [186].Большое количество опытов позволило ученому подтвердить гипотезу оважности учета психологического фактора в повышении эффективностифункционировании предприятия, поскольку на формирование человеческихотношений, изменение мотивации, отношения к труду сотрудников тратитсябольше сил и средств чем на техническую реконструкцию технологическогопроцесса [184].Существуют значительное число психологических исследований, в которыхученые К.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
