Диссертация (1173403), страница 24
Текст из файла (страница 24)
(34года)Технологияпринятия решения2Федор К.(33 года)ОценкауправленческойситуацииНа входеНа выходе«Управленческоерешениедолжно«При принятии решенияопиратьсянадостаточнохорошотехнологиюзнатьтехнологиюпроизводстваипроизводства»способностиподчиненных»«Дам задание и пусть«Сложные задания дампопробуютнеопытным сотрудникам»выполнить»Результаты когнитивного тренинга позволили выявить тенденцию кувеличениюкачественныхпоказателейкогнитивногокомпонентауправленческого потенциала (см.
табицу 14).Эмоциональный компонент, обуславливающий управленческий потенциалруководителя, определяет аффективную оценку результатов деятельности ипроявляетудовлетворенности/неудовлетворенностируководителемдостигнутыми результатами. Данное положение обусловило выбор упражнений«Тренинга эмоциональной удовлетворенности».136Цель тренинга – развитие чувства эмоциональной удовлетворенностиитогами своей работы, стабильности участников тренинга.Заданиявключаликомплексвоздействиянаобъективно-объектныехарактеристики оценки успешности деятельности: эмоциональную оценкусодержаниемтруда,удовлетворениематериальныхпотребностей,удовлетворенность карьерой.Реализация тренинговых упражнений решала следующие задачи: а)формирование навыков переживать положительные эмоции, достигнутымирезультатами работы, б) развитие навыков использования саморегулирующихтехник, в) обучение методам регуляции и восстановления психического здоровья.Работапоформированиюнавыковположительногопереживанияменеджерами среднего звена результатов своих трудовых достижений, былапроведена в соответствии с потребностью контролировать импульсивныепереживания по поводу незавершенной работы или промахов, допущенных в ходеее выполнения.
Участники экспериментальной работы в своих рассказах иобсуждениях ситуаций делились своим опытом переживаний успехов или неудачв процессе работы. Главной задаче таких обсуждений было развитие навыковминимизации остроты эмоциональных переживаний неудач и положительноереагирование на достижение социально или личностно значимые результатыуправленческой деятельности.Положительныеэмоциональныепереживанияобеспечивализасчетосознания включенности в общественно полезные трудовые отношения,существующей заработной платой, перспективами карьерного роста, укрепленияделовой репутации.Результатом тренинга стало умение менеджерами среднего звена испытыватьчувства гордости, самоуважения за достигнутые результаты своего труда идеятельности подчиненных, сдержано реагировать на промахи в работесотрудников.
Примеры, показывающие новое эмоциональное реагирование,представлены в таблице 12.137Таблица 12 – Примеры эмоционального реагирования на результатыуправленческой деятельности, участниками «Тренинга эмоциональнойудовлетворенности» ЭГ до и после эксперимента№Участникиэксперимента1Игорь В.(34 года)2Ольга С.(35 лет)Принятое решениеНазваниеситуацииВнутреннеенапряжение из-занезнанияэлементовтехнологическихпроцессовпроизводстваИмпульсивностьреагирование наошибки в работеНа входеНа выходе«Появляетсячувствораздражительности,«Стал уважать себя,когда знаю не все потому что знаю всетехнологическиедетали производства»»элементы производства»«Раздражение на себя и «Обращу внимание наподчиненныхза то, что удалось иневыполненную работу» проработаю недостатки»Результаты тренинга эмоциональной удовлетворенности позволили выявитьприращение числовых значений эмоционального компонента управленческогопотенциала менеджеров среднего звена.
Итоги тренинговой работы представленыв таблице 14.«Тренинг ролевой пластичности» предполагал формирование ролевойпластичности и осуществлялся под воздействием ряда упражнений: а) снятиеролевого противоречия между конструктом ролей «Я-руководитель» – «Яподчиненный»; б) развитие способов самоактуализации в процессе работы; в)развитие навыков определения хороших личностно-профессиональных качеств усотрудников, с последующей ориентацией на них в работе; г) осуществлениеобратной связи, для выявления наиболее оптимальных паттернов поведенияруководителя.В ходе тренинговых упражнений использовались техники социодрамы(ролевые, деловые игры, обсуждение профессиональных ситуаций принятияуправленческого решения и его реализации).
Также применялись стандартныетехникиэкспериментальнойработы:дискуссии,постэкспериментальноеинтервью, организация обратной связи, рефлексия отработанных упражнений,восстановление психосоматического состояния.138Участники эксперимента учились занимать в процессе выполнения своихфункциональных обязанностей различные позиции в отношении к старшимруководителямиподчиненным:«подруководителем»,«наравнесруководителем» «над руководителем», с последующим обсуждением полезностикаждой из них при достижении успеха в работе.Эффект развития ролевой пластичности менеджеров среднего звена в ходепроведения тренинга достигался за счѐт экспериментального воздействия намеханизмы когнитивных процессов.
Результаты экспериментальной работыпоказали, что ролевая пластичность, увеличение набора поведенческих паттернов,профессиональных действий и операций, дающих возможность менеджерамвыбирать наиболее оптимальные способы общения, определение наиболеерезультативной линию поведения в процессе управленческой деятельности,обеспечивают получение наибольшего эффекта в достижении успеха. Примеры,отражающие качественный рост ролевой пластичности у участников тренингаприведены в таблице 13.Таблица 13 – Примеры выбора способов поведения, участниками тренинга«Ролевой пластичности» ЭГ до- и после эксперимента№УчастникиэкспериментаПринятое решениеНазваниеситуации1Игорь М.(32 года)Общениеруководителем2МаринаН.(33 года)ОбщениеподчиненнымиНа входеНа выходе«Будупредлагатьс «Начальниквсегда руководителюправ»рациональные способырешения задачи»«Подчиненные должны «Вработесс выполнять все мои подчиненнымибудураспоряженияопиратьсянаихбеспрекословно»сильные стороны»Результаты тренинга ролевой пластичности позволили выявить тенденциюкувеличениюкачественныхпоказателейоперациональногокомпонентауправленческого потенциала менеджеров среднего звена (см.
таблицу 15).139Анализрезультатов,полученныхпослепроведенияэксперимента,позволяет отметить его большую эффективность. В обеих группах (ЭГ и КГ)анализировалисьизмененияуровнейпсихологическихкомпонентовуправленческого потенциала менеджеров среднего звена.Значимость отличий средних значений каждого компонентов, до и послевоздействия в контрольной и экспериментальных группах, была проверена припомощи статистического критерия t критерия Стьюдента. Результаты такойпроверки представлены в таблице 14.Таблица 14 – Статистическая значимость отличий значений психологическихкомпонентов управленческого потенциала менеджеров среднего звена вэкспериментальной (ЭГ) и контрольной (КГ) группах до и после проведенияформирующего экспериментаВидпеременнойЭГПеременная(компоненты УП)МотивационныйкомпонентЭмоциональныйкомпонентКогнитивныйЗависимые компонентОперациональныйкомпонентУровеньуправленческогопотенциалаОбъективнУровеньуспешностиыйдеятельностикритерийЗначимостьотличийКГдопослеtэ1,471,692,98*1,42 1,541,851,221,613,15*1,28 1,371,631,451,773,31*1,41 1,491,421,321,853,42*1,36 1,411,545,466,923,78*5,47 5,811,768,3212,954,12*8,52 8,981,87допослеЗначимостьотличийtэ* Примечание: значимые отличия по t-критерию Стьюдента для P0,05 = 2,084; P0,01 = 2,831Повышениечисловыхзначенийпсихологическихкомпонентовуправленческого потенциала в экспериментальной группе свидетельствуют о том,что их увеличение позволило значимо изменить успешность деятельностименеджеров среднего звена, что подтверждает выдвинутое предположение оналичии взаимосвязи между развитостью субъектного потенциала руководителя идостижением высоких социально и личностно значимых результатов в труде.140Результатамиэкспериментальнойработысталоподтверждениетеоретических выводов диссертационного исследования о том, что успешностьдеятельности менеджеров среднего звена определяется внутренним ресурсомруководителей(мотивационным,когнитивным,эмоциональнымиоперациональным компонентами управленческого потенциала), обеспечивающимдостижение социально и личностно значимых результатов в работе.Таким образом, эмпирически доказаны основные психологические условияуспешности деятельности менеджеров среднего звена – сбалансированнаявнутренняяактивность,стимулированиеформированиеудовлетворенностигибкихтрудом,стратегиймышления,повышениенавыковконвенционального поведения, профессиональных действий и операций.3.2.
Психологическое обеспечение оптимального уровня конкурентностипрофессиональной среды в условиях формирующего экспериментаВыявленные закономерности в ходе констатирующего экспериментапоказали, что наиболее оптимальным уровнем конкурентности условий успешнойработы менеджеров среднего звена является конкурентная среда, в которой всесоставляющиеееатрибутыикомпонентывыраженыумерено.Вгиперконкурентных и неконкурентных средах предпочитают работать менеджерысреднего звена, уровень успешности, которых находится на среднем и низкомуровнях.Такиеэкспериментальнойзакономерностиработыпообусловилинеобходимостьформированиюорганизацииоптимальногоуровняконкурентности профессиональной среды, главной целью которой выступалосоздание оптимального профиля средовых условий деятельности менеджеровсреднего звена, линейных менеджеров и сотрудников трудового коллектива.Металогическим основанием проведения такой работы стали положенияобоснованных учеными (А.В.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
