Диссертация (1173403), страница 21
Текст из файла (страница 21)
Евенко,2009).Учитывая ранее проведенный теоретический анализ конкурентных условийдеятельности можно заключить, что данные характеристики могут повышать илиснижать (при определенном уровне ее конкурентности) успешность деятельностименеджеров среднего звена.Внешние условия определяют специфику деятельности руководителя:способствуют/препятствуют адекватной оценке сложившейся ситуации припринятиирешения,применение«правильных»илиоптимальныхформвзаимодействия, контроль/свобода проявления инициативы и пр.К числу условий, определяющих уровень конкурентности условийпрофессиональной деятельности, были отнесены:а)целостность – состояние динамического равновесия между личными исоциально значимыми целями деятельности;Обоснованность включения данного качества обусловлено тем, что целиорганизации (максимизация эффекта от использования наемного труда) несовпадают с целями сотрудника (максимизация вознаграждения за труд).Нарушение равновесия может привести к нарушению целостности организации иснижет успешность деятельности менеджеров среднего звена.
Характеристикапрофессиональной среды, предполагает, что работник будет разделять ценностиорганизации и отстаивать свои интересы.б)интегративность–сочетаниеиндивидуальнойисовместнойдеятельности, передача опыта работы, наставничество и шефство;Данное качество предполагает, что сотрудник, выполняя свою задачу будетспособен выполнять ее сам и при необходимости в составе коллектива делитьсясвоими знаниями и умениями с менее опытными работниками.в)алгоритмизированность – совмещение собственных и стандартнозаданных алгоритмов карьерного роста в организации;115Особенностями качества является выбор сотрудником стратегии карьерногопродвижения, которые могут находиться либо в рамках стандартов, прописанныхорганизацией, либо в русле собственных представлений повышения по службе.г)стабильность – стремление/избегание в работе действий, результаткоторых может привести к ошибкам, т.е.
риску.Под риском в труде рассматриваются действия, направленные навыполнение профессиональных задач, достижение которых связано с опасностьюих не выполнения или выполнения с ошибками и не в полном объеме.Соответственно, нерискованные действия предполагают действия, не связанные сугрозой неудач. Выделенное качество способствуют проявлению творчества вработе, нахождению альтернативных, не выходящих за рамки технической иорганизационной регламентации деятельности сотрудников, а максимальнаявыраженность данного качества связана с возможными неблагоприятнымипоследствиями в работе.Перечисленныекачестваспособствуют/препятствуютуспешностипрофессиональной деятельности, эффективной реализации управленческогопотенциала менеджеров среднего звена, определению необходимого способадействий, соответствующих нормативным требованиям организации и личныминтересам работника.Таким образом, выделенные качества определяют средовые процессы исоставляют объективную основу, определяющую уровень конкурентностиусловий работы.
Для их изучения применялся модифицированный опросник,описанный в методическом замысле (см. 2.1).Полученный массив данных, после диагностики различных трудовыхколлективов, показал, что количественный показатель интервала рабочей частишкалы находится в пределах от 2,4 до 4,7.Определение выраженности уровней конкурентности профессиональнойсреды проводилось при помощи разделения рабочей части шкалы на три уровня(неконкурентная среда, конкурентная среда, гиперконкурентная среда). Частотноенаполнение каждого уровня позволило выявить процентное соотношение каждого116из них.Результатычастотногораспределенияуровнейконкурентностипрофессиональной среды свидетельствует о том, что большая часть трудовыхколлективов,имеетсреднийуровеньконкурентныхотношениймеждусотрудниками – 53% (см.
рисунок 11).60%53%50%40%28%30%19%20%10%0%1231. неконкурентная среда;2. конкурентная среда;3. гиперконкурентная среда.Рисунок 11 – Распределение уровней конкурентностипрофессиональной среды (в%).Однако наблюдается определенное смещение в сторону максимальногоуровня конкурентности – гиперконкурентную среду.
Таких организационныхусловий деятельности 28%. Скошенность распределения, смещена в областьбольших значений (правосторонняя асимметрия). Проверка величины асимметрии(по Н.А. Плохинскому) показала, что ее значение равно (Аs = - 1,24) и непревышает трех кратной ошибки, т.е. результаты имеют высокую внешнюювалидность и их можно распространить на всю генеральную совокупность.Поскольку в исследовании принимали участие и трудовые коллективы игосударственных предприятий, то можно сделать вывод, картина конкурентностидостаточно объективно отражает существующее положение дал, связанных с этимвопросом.117Очевидно, что значительной части менеджеров среднего звена приходитсяработать в условиях, где сотрудники в большей степени ориентированы надостижение личностно значимых целей, предпочитают индивидуальные стилидеятельности, ищут собственные пути карьерного роста и работают снеоправданным риском.Содержательнымихарактеристикамиконкурентнойпрофессиональнойсреды являются: ориентация сотрудников на личные и организационные цели,сочетание индивидуальной и совместной деятельности, совмещение формальнозаданных и собственных путей карьерного продвижения, проявление разумнойинициативаирискавработе.Число организаций,стакимуровнемконкурентности составляет – 53%.Неконкурентнаясредаобусловленаориентациейсотрудникамивдеятельности на организационные цели, склонностью к коллективной работе,соблюдением четко прописанных алгоритмов карьерного роста и избеганиемрискованных решений и действий.
Количество таких организаций составляет –19%.Изучениезакономерностейпроявленияуспешностидеятельностименеджеров среднего звена в различных уровнях конкурентности деятельностименеджеров среднего звена осуществлялась при помощи кросстабуляционногоанализа.Сопряжение типов успешности деятельности менеджеров среднего звена иусловий труда в зависимости от уровня конкурентности показал, что большаячасть руководителей (61%), относящихся к «когнитивно-удовлетворенному,результативному» типу работает в конкурентной среде (см.
рисунок 12).11870%60%61%56%50%52%40%Манипулятивноудовлетворенный,посредственный тип36%30%32%20%10%Мотивационнонеудовлетвореннвый,малорезультативныйтипКогнитивноудовлетворенный,результативный тип22%17%12%12%0%Неконкурентная среда Конкурентная средаГиперконкурентнаясредаРисунок 12 – Соотношение типов успешности профессиональной деятельностименеджеров среднего звена и условий труда, в зависимости от уровняконкурентности (в %)Данный тип не испытывает трудностей работая в условиях, где существуютконкурентные отношения между сотрудниками. Обладая хорошо выраженнымикомпонентами управленческого потенциала, они умело направляют активностьподчиненных в нужное русло, для выполнения поставленных задач. Минимальноечисло руководителей данного типа в неконкурентных и гиперконкурентныхусловиях деятельности (17% и 25% соответственно). Вполне очевидно, что этименеджеры тяготятся работать в условиях, где отсутствует состязательность вработе между сотрудниками, а также стараются избегать коллективы, в которыхярко выражено соперничество между подчиненными.Несколько иная картина распределения успешности профессиональнойдеятельности менеджеров среднего звена в «мотивационно-неудовлетворенном,малорезультативному» типе руководителей.
Значительная часть членов данноготипа сосредоточена в гиперконкурентной среде – 56%. Руководителям данноготипа характерна высокая мотивированность на достижение успеха, склонность к119необоснованному риску, поиск альтернативных путей карьерного роста,ориентация на широкую автономность в принятии решения и его реализациичасто приводит к ошибками в деятельности и значительно снижает успешность втруде.
Выделенный тип тяготится работой в инертных, мало конкурентныхколлективах (в неконкурентной и конкурентной среде такой тип составляет 12% и32% соответственно).«Манипулятивно-удовлетворенный,посредственный»типменеджеровсреднего звена предпочитает трудиться в неконкурентной профессиональнойсреде (52%). В этих условиях таким руководителям достаточно комфортноприменять манипулятивные стратегии управления, которые основаны навыявлении уязвимостей сотрудников с последующим воздействием на них.Меньшее количество представителей данного типа наблюдается в конкурентной игиперконкурентной среде (36% и 12% соответственно).
В этих уровняхконкурентности профессиональной среды данные менеджеры сами могут статьобъектом манипуляций со стороны подчиненных, поскольку людям свойственноподражать и выбирать образцы поведения референтных лиц, в т.ч. ируководителей.Распределение типов успешности деятельности менеджеров среднего звенаи уровней конкурентности профессиональной среды, свидетельствует о наличииопределенных закономерностей. Наблюдается линейная зависимость проявления«мотивационно-неудовлетворенного, малорезультативного» типа. Максимальноечислопредставителейданноготипав«гиперконкурентных»условияхпрофессиональной деятельности и минимально в «неконкурентной» среде.Следует отметить линейную зависимость распределение менеджеров,соответствующих «манипулятивно-удовлетворенному, посредственному» типу.Минимальноеколичестводанноготипапредпочитаеттрудитьсяв«гиперконкурентных» условиях и максимальное число представителей данноготипа отмечается в «неконкурентной» среде.Отмечается не линейная (инвертированная V-образного типа) зависимость враспределении руководителей, соответствующих «когнитивно-удовлетворенному,120результативному» типу.
Они предпочитают работать в конкурентных условия истараются избегать трудиться в коллективах, где конкурентные отношениядостигли своего пика или минимума.Значимость различий в распределении типов по уровням конкурентностисреды определялась по критерию хи-квадрат Пирсона на уровне Р < 0,01 (для«когнитивно-удовлетворенного, результативного» типа χэ2 = 15,7 и 15,9;«мотивационно-неудовлетворенного, малорезультативного» типа χэ2 = 15,1;«манипулятивно-удовлетворенного,посредственного»типаχэ2=15,3при χт2 = 14,1).Таким образом, психологическое исследование позволило выявить типыуспешности деятельности менеджеров среднего звена, характеризующихсяразличным уровнем развитости психологических компонентов управленческогопотенциала и результативностью, а также по-разному проявляющиеся вразличных уровнях конкурентности среды.Подтверждено предположение о том, что общий уровень развитияпсихологических компонентов управленческого потенциала значимо связан срезультативностьюдеятельностиивыступаетсвоеобразнымвнутреннимресурсом, обеспечивающим качество работы.Выявленызакономерностизависимостиуспешностидеятельностименеджеров среднего звена от уровня конкурентности профессиональной среды:руководители, у которых сбалансировано: хорошо выраженые психологическиекомпоненты управленческого потенциала и преобладает стабильное достижениевысоких результатов деятельности, предпочитают работать в конкурентныхусловиях.
Менеджеры с неразвитым управленческим потенциалом, обладающиеопределенными акцентуациями развития его психологических компонентов,имеют не высокие и не стабильные результаты в работе, предпочитают трудитьсяв крайне выраженных условиях по степени их конкурентности – неконкурентнойиди гиперконкурентной средах.121Выводы по второй главеМетодики изучения успешности деятельности менеджеров среднего1.звена и уровней конкурентности профессиональной среды базируется наизмеренииразвитостипсихологическихкомпонентовуправленческогопотенциала, результативности труда и детерминант, определяющих уровеньконкурентных отношений в трудовых коллективах.2.звена,Выявлены типы успешности деятельности менеджеров среднегохарактеризующиесяособенностямиразвитостипсихологическихкомпонентов управленческого потенциала (мотивационного, эмоционального,когнитивного и операционального) руководителей и результативностью труда.Определены признаки условий деятельности (целостность, интегративность,алгоритмизированность,стабильность),совокупностькоторыхопределяетуровень конкуренитности профессиональных условий труда менеджеров среднегозвена.3.Выявленызакономерностипроявлениятиповуспешностидеятельности в различных уровнях конкурентности профессиональных условийработы:а)линейнаязависимостьпроявленияменееуспешныхтиповпрофессиональной деятельности менеджеров среднего звена в зависимости отуровня конкурентности профессиональной среды (количество руководителей,соответствующих «мотивационно-неудовлетворенному, малорезультативному»типумаксимальнодеятельностиив«гиперконкурентных»минимальновруководителей,соответствующихпосредственному»типуусловиях«неконкурентной»минимальнопрофессиональнойсреде;количество«манипулятивно-удовлетворенному,в«гиперконкурентных»условияхпрофессиональной деятельности и максимально при «неконкурентной» среде); б)не линейная (инвертированная V-образного типа) зависимость – числоруководителей,соответствующих«когнитивно-удовлетворенному,результативному» типу минимально в «неконкурентной» и «гиперконкурентой»122средахимаксимальнодеятельности.в«конкурентных»условияхпрофессиональной123Глава 3.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
