Диссертация (1173403), страница 17

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 17)

Дополнительным источником стрессов является тообстоятельство, что у менеджеров среднего звена достаточно часто возникаютситуации в процессе работы, когда им приходится сочетать два взаимнопротивоположных статуса – начальник и подчиненный. Такое противоречиеактивизирует ситуацию когнитивного диссонанса.Четвертую позицию в причинах ухода с работы менеджеров среднего звеназанимают материальные трудности – 12%. Данная причина была отнесена кматериальным достаточно условно, поскольку в ней содержится отношение двухусловий – заработок и потраченный для этого ресурс руководителя. Многиеуволенные руководители считают, при тех ресурсных затратах, которые онитратят на работе могли бы в другом месте заработать больше материальных благ.Также существуют иные значимые причины увольнения с работыменеджеров среднего звена, связанные со сменой места жительства, семейнысобстоятельства и пр.

(9%).Могут ли быть психологическими причинами увольнения менеджерасреднего звена: а) низкий уровень психологического потенциала к выполнениюпрофессиональных обязанностей; б) высокий уровень конкурентности условийработы?Операционализируя выделенные причины увольнения в психологическиекатегории на этот вопрос можно ответить утвердительно. Отсутствие перспектив89карьерного роста в организации можно отнести к высокой мотивированностируководителей к карьерному успеху, низкий уровень профессиональнойквалификации обусловлен посредственными когнитивными способностями ипренебрежением конвенциональными нормами поведения, стресс на работе,конфликтные отношения в коллективе, отсутствие в нем ориентационноценностногоединства,материальныетрудностиможноотнестикнеудовлетворенности выполняемой работой и уровнем вознаграждения за еерезультаты.Предварительная оценка причин, которые послужили уходом с занимаемыхдолжностей менеджеров среднего звена позволяет сделать вывод о наличии двухглавных факторов определяющих успешность деятельности руководителейданного уровня – личностные и средовые детерминанты.Для более объективного ответа на вопрос, что же определяет качествоработы руководителя среднего уровня, обусловленность успеха этой категорииуправленцев, необходимо провести психологическое исследование, котороепозволит определить потенциальную возможность менеджера добиваться успехавразличныхуровняхконкурентностипрофессиональныхусловийпрофессиональной деятельности.Сформированностьличностныхкачествспособствуетвыполнениюпрофессиональных обязанностей менеджером среднего звена, а средовые условияработы является своеобразным барометром качества подготовки руководителяосуществлять управленческие действия в конкурентных условиях.

Данныеположенияимеютважноеметодологическоезначениеприпроведениипсихологического исследования.Первый этап данной работы направлен на определение числовогопоказателя развитости управленческого потенциала менеджеров среднего звена,т.е. количественного показателя, определяющего потенциальную возможностьвыполнять управленческие функции. Такой показатель называется «индексуправленческого потенциала менеджера среднего звена» (МИУП) и рассчитываетсякаксуммазначениймотивационного,эмоционального,когнитивногои90операциональногокомпонентов,профессиональнойдеятельностиобуславливающихменеджероврезультативностьруководителя.Индексуправленческого потенциала менеджера среднего звена свидетельствует оготовности руководителя качественно выполнять служебные обязанности идобиваться успех в этом виде деятельности и представляет собой совокупностьпоказателей индексов: мотивационного (IМ), эмоционального (IЭ), когнитивного(IК) и операционального (IО) компонентов.После математических расчетов, с учетом значимости каждого изкомпонентов, формула индекса управленческого потенциала менеджера среднегозвена приняла следующий вид:МИУП = 0,21×IМ + 0,24×IЭ + 0,29×IК + 0,26×IОПолученный массив данных, после диагностики выделенных компонентов,перевода сырых баллов в стены, с последующим их использованием при расчетечисловых значений индекса управленческого потенциала менеджера среднегозвена, показал, что количественный показатель интервала рабочей части шкалынаходится в пределах от 3,6 до 7,7.Определениевыраженностиуровнейуправленческогопотенциаламенеджеров среднего звена проводилось при помощи разделения рабочей частишкалы на три уровня (низкий, средний, высокий).

Частотное наполнение каждогоуровня позволило выявить процентное соотношение каждого из них.Результаты частотного распределения уровней управленческого потенциаламенеджеров среднего звена свидетельствует о том, что большая частьруководителей,имеетсреднийуровеньсформированностиспособностьвыполнять управленческие функции при решении профессиональных задач – 53%(см. рисунок 4).9160%53%50%40%30%25%22%20%10%0%1231.

низкий уровень управленческого потенциала;2. средний уровень управленческого потенциала;3. высокий уровень управленческого потенциала.Рисунок 4 – Распределение уровней управленческого потенциала менеджеровсреднего звена (в%).Данным руководителям характерна умеренная внутренняя активность,направленнаянадостижениеуспеховвтруде,среднийуровеньудовлетворенности результатами работы, принятие управленческого решения безспецификации заданий линейным менеджерам, реализация профессиональныхдействий и поведения, имеющих в основном нормативный статус. Перечисленныехарактеристики достаточно хорошо выражены, но не всегда проявляются вдеятельности.Руководители среднего уровня, у которых выраженность компонентовуправленческого потенциала позволяет отнести их к высокому уровню, почисленности составляет достаточно большой кластер (25%).Содержательными характеристиками менеджеров среднего звена, у которыхвысокий уровень управленческого потенциала являются: умеренно выраженныйуровень мотивации на достижения успеха (мотивация на достижение успеха науровне – Х  6,3 стена), обладают хорошими способностями быстрой иобъективной оценки управленческих ситуаций и принятия решений, могут быстрорешать разноплановые задачи ( Х  8,4 стена); удовлетворенность работой ( Х  8,292стена); имеют высокий уровень профессиональных действий и операций,позволяющих решать профессиональные задачи, ориентированы на искренние игармоничные межличностные отношения ( Х  7,5 стена).

Стандартное отклонениеиндивидуальных значений от среднего по данной группе незначительно (Ϭ=0,84)свидетельствуетотом,управленческогопотенциалачтопоказателиносятвыраженностиустойчивыйхарактеркомпонентовистабильнопроявляются в управленческой деятельности.Для группы менеджеров среднего звена, у которых выраженностькомпонентов управленческого потенциала соответствует низкому уровнюхарактерно: высокая мотивированность на успех ( Х  5,9 стена), обобщение, бездетальной проработки управленческой ситуации, регидность в принятии решений( Х  3,2 стена); высокое эмоциональное напряжение, вызванное низким уровнемудовлетворенности результатами своей деятельности( Х  3,1 стена); вдействиях и операциях присутствуют автоматизмы, ориентирован на имеющийсяпрошлый опыт, ( Х  3,4 стена).

В эту группу входит 22% менеджера среднегозвена. Такое количество руководителей, у которых выраженность компонентовуправленческого потенциала соответствует низкому уровню, подтверждаетактуальность выбранной темы диссертационного исследования, т.е. почти каждыйчетвертыйруководительданногоуровнязатрудняетсявыполнятьпрофессиональные функции управленца из-за ограниченного личностногоресурса.Выявленные распределения могут послужить методическим основанием дляопределения группы менеджеров среднего звена, которым, в силу выраженностипсихологических компонентов, необходимо оказать психологическую помощь вцелях повышения показателей результативности управленческой деятельности.Экспериментальная работа по изучению компонентов управленческогопотенциала менеджеров среднего звена показала, что большая часть испытуемыхимеют средний уровень, т.е.

занимают промежуточную позицию по шкале оценкиличностного ресурса управленца.93Из полученных результатов наблюдается определенная скошенностьраспределения, смещениев область большихзначений(правосторонняяасимметрия). Проверка величины асимметрии (по Н.А. Плохинскому) показала,что ее значение равно (Аs = - 0,92). Это подтвердило выдвинутое предположениео смещении числовых показателей управленческого потенциала менеджеровсреднегозвенараспределенияотносительновсторонусреднеговысокихзначенияпоказателейкривойнормальноголичностногопотенциалауправленца.Соответствие полученных результатов закону нормального распределенияподтверждает репрезентативность выборочной совокупности и дает основаниепродолжить изучать на ней успешность деятельности менеджеров среднего звена.Числовыезначения«скошенности»распределенияуправленческогопотенциала менеджеров среднего звена в область высоких значений шкалысвидетельствует о том, что управленческие должности, связанные со среднимменеджментомзанимаютвосновномхорошоподготовленныеиквалифицированные руководители.

Однако каждый четвертый менеджер данногоуровнязатрудняетсяпоказательвыполнятьраспределениянизкогопрофессиональныеуровняобязанности.управленческогоТакойпотенциалаподтверждает актуальность выбранной темы диссертационного исследования.Расчетчисловыхзначенийиндексауправленческогопотенциаламенеджеров среднего звена позволил выявить наиболее опасные его границы(3,6< Миуп  3,9), в пределах которых вероятность того, что руководитель будетиспытыватьтрудностиввыполнениипрофессиональныхзадачсильноувеличивается (95% ухода из 100 случаев).Общее распределение уровней управленческого потенциала менеджеровсреднего звена не позволяет выявить какие-либо тенденции в изучении данногофеномена среди руководителей, в зависимости от опыта работы в даннойдолжности.

Характеристики

Список файлов диссертации