Диссертация (1173403), страница 12
Текст из файла (страница 12)
задач)Тип успешности деятельности менеджеров среднего звенаМотивационнонеудовлетворенный,нерезультативныйКогнитивноудовлетворенный,результативныйМанипулятивноудовлетворенный,посредственныйСредовые условия профессиональной деятельности менеджеров среднего звенаНеконкурентная средаКонкурентная средаГиперконкурентная средаЗакономерности проявления успешности деятельности менеджеров среднего звенав зависимости от уровня конкурентности профессиональной средыРисунок 1 – Теоретическая модель детерминации успешности деятельностименеджеров среднего звена в зависимости от уровня конкурентностипрофессиональной средыв) способность к обобщению и анализу информации, инертность мышления,способностькклассификацияпереключениювниманияисодержанияуточнениесодногозаданияинформации,надругое,переработкаитрансформация управленческих решений и заданий (когнитивный компонент);г) выбор способов и средств достижения профессиональных целей,реализация профессиональных действий и поведения в рамках имеющих норм,умеренное стремление к достижениям, склонность к обоюдно полезнымконтактам с другими людьми (операциональный компонент).60Мотивационныйкомпоненткаксодержательнаяхарактеристикауправленческого потенциала менеджеров среднего звена рассматривался вработах многих психологов И.А.
Ажиевой (2016), О.В. Бубновой (2015), Э.Ф.Зеера (2003), М.А. Корговой (2016), О.В. Куликовой (2015), Ю.М. Орлова (2005),М.Г. Рогова (2000) и др.По мнению ученых (О.В. Бубновой, Э.Ф. Зеера, О.В. Куликовой,Ю.М. Орлова) для руководителей среднего звена, у которых наблюдаетсярассогласованность мотивационной сферы (преобладание какого-либо мотива),характерно совершение ошибок при принятии решении или пассивность в работе[92, с. 24-32; 114, с.
26].М.Г.Рогов,рассматриваетуправленческойанализируявнутреннююдеятельностьменеджеровактивностькакбазовуюотмечает,чтоонадеятельности,среднегозвена,характеристикуявляетсяусловием,способствующим формированию и актуализации профессионального опытаруководителя [128, с. 21].В данном случае профессиональный опыт рассматривается как способностьруководителя к регуляции управленческой деятельности в соответствии сличностными критериями результативности и целесообразности в различныхобстоятельствах.Важным в процессе мотивации деятельности руководителей среднего звенаИ.А.
Ажиева и М.А. Коргова считают изучение не только внутреннейпотребности быть успешным, но и внешней стороны этого процесса. Ученыеотмечают,чтотоп-менеджерамнеобходимопристимулированиитрударуководителей среднего уровня следует соблюдать баланс между поощрениями ипорицаниями, причем мерам поощрениям следует отдавать предпочтения,поскольку порицания сковываю инициативу и уменьшают уверенность всобственных силах [4, с. 187-191].Рассматриваяуспешностьпрофессиональнойдеятельности,ученые-психологи отмечают необходимость учета такой важной психологическойсотавляющей управленческой деятельности, как эмоции: эмоционально-волевые61качества руководителя (Р.М. Айсина, А.В.
Белоусов, Н.Е. Водопьянова, Д.С.Жилкин, Н.В. Попова, М.Ф. Секач, В.Н. Селезнев, Г.С. Михайлов, Т.И. Шульга идр.) [6; 25, c. 14; 60, с. 5-11; 138, с. 47-59]; эмоциональная устойчивость кнегативным факторам профессиональной деятельности руководителя (Л.Т.Баранская, С.А. Башкатов, Н.В. Гафарова, С.В. Славинов, А.Р. Тугушева и др.)[23, с. 9; 43, с.65-71]; эмоциональная оценка менеджером результатов собственнойдеятельности (Г.М.
Андреева, Н.А. Батурин, Т.Н. Васильева, Э.Ф. Зеер, А.В.Петровский и др.) [11, с. 6; 22, с. 4-14; 32;68].В разрабатываемой модели успешности деятельности менеджеров среднегозвена в зависимости от уровня конкурентности профессиональной среды вэмоциональномкомпонентеэмоциональныевзначительнойстепенибудетпереживания(удовлетворенности/неудовлетворенностиучитыватьсяруководителейрезультатамисобственнойдеятельности). Такие субъективные переживания (положительное отношение ксебе, чувство стыда, радости, гнева, самоуважение, принятие себя, самоинтерес),по мнению В. Вундта, снижает чувство напряжения, повышает эмоциональнуюустойчивость к различным стрессогенным факторам [37, c.
54].Ученые (Л.А. Агатова, Р.М. Белбин, А.Г. Караяни, П.А. Корчемный,Е.С. Лахманский, В.Е. Спиваковский, Ю.Г. Сулимов и др.) подчеркивают, чтоменеджеру среднего уровня необходимо иметь хорошо выраженное практикоориентированноемышление,котороепредставляетсобойспособностьруководителя делегировать задания менеджерам низового звена, умениеорганизовывать работу в системе «задачи – люди – результат»; пониматьпсихологические состояния, настроения подчиненных, находить моральнопсихологические стимулы для активизации их работы [3, с. 288; 24, с.
47; 72, с.56; 93, с. 13].Во многом деятельность руководителей среднего звена состоит в том, чтоони готовят информацию для принятия решений топ-менеджерами, а вдальнейшем «переводят» в понятную и удобную форму решения менеджероввысшего звена для линейных руководителей. В этом смысле, по мнению62Л.А. Агатовой и В.Е. Спиваковского, качество управленческой деятельностисвязано со способностью руководителя эффективно трансформировать решениявысшего руководства на основе анализа и прогноза производственной ситуации[3, с. 288; 145, с. 6].В этой связи необходимо выделить значимую роль мыслительныхпроцессов, которые дают возможность руководителю оценить силы и средства,необходимые для решения задачи и разработать наиболее оптимальныеуправленческие подходы к их реализации. Когнитивные способности вдеятельности менеджера среднего звена понимаются, как умение субъектауправленческой деятельности анализировать информацию и на основе различныхальтернатив принять управленческое решение.Необходимость учета операционального компонента в деятельностименеджера среднего звена ярко представлена в работах ученых-психологов(И.В.
Волкова,А.Л.Журавлева,Е.С. Кузьмина,Д.А.Прохоровой,Е.А.А.В.Заволокиной,О.А.Ковалевой,Солдатова,Л.И.Уманского,О.Ю. Шипитько и др.). В своих исследованияхучѐныеобуславливаютуспешность деятельности менеджеров умением и способностями руководителейвыстраивать такие модели поведения (ответственность, дисциплинированность,контроль, профессиональное развитие и пр.), которые бы позволили добиватьсяболее высоких результатов в деятельности [35, с.
114; 61, с. 157; 63, с. 354; 81; 91;167, с. 63-69].В этом плане императивными поведенческими паттернами выступаютумелое сочетание в данном классе руководителей, как руководящих способовповедения,такиподчиненныхегоформ.Реализациянапрактикепротивоположных по своей сути и содержанию шаблонов поведения должныобеспечитьменеджерууспешностьввыполнениипрофессиональныхобязанностей.Взаимообразноефункционированиевыделенныхкомпонентовуправленческого потенциала менеджеров среднего звена определяют тенденциювыполнять управленческие функции.63Динамический блок представлен субъективной и объективной оценкамирезультатовдеятельностиформированиюменеджеровважногосреднегозвена,способствующимиэмоциональногочувстваудовлетворенности/неудовлетворенности итогами собственной работы, котороенаходится в основе успешности управленческой активности руководителя.Рассогласованность между оценками может вызвать внутреннее противоречие иснизить уровень удовлетворенности результатами собственной деятельности, что,в свою очередь, снижает субъективное положительное ощущение качества работыи наоборот.Движущей силой данного процесса является: а) понимание менеджерамиэтого противоречия путем соотнесения своего управленческого потенциала стребованиямименеджероввысшегозвена;б)осознаниенеобходимостиактивизации личностных усилий для повышения качества своей работы.
Инымисловами, существующее противоречие следует рассматривать как внутреннийдвижитель изменений собственного внутреннего ресурса для выполненияуправленческих функций в полном объеме.Врамкахразрабатываемойтеоретическоймоделиуспешностипрофессиональной деятельности менеджеров среднего звена, одной из задачвыступало описание проявления психологических характеристик руководителя взависимости от уровня конкурентности профессиональной среды.Сложившиеся традиции, взаимоотношения между членами коллектива,психологическаясовместимость сотрудников, регламентациядеятельности,закрепленность алгоритмов карьерного роста определенным образом влияют науспешностьпрофессиональнойдеятельностименеджеровсреднегозвена.Большая часть норм и правил, на которых строятся взаимодействия сотрудниковдруг с другом по выполнению производственных задач носят нормативнозакрепленный и профессионально выраженный характер, однако они могутдополняться неформальными традициями.Традиционно исследования проблем конкурентности условий деятельностисвязанысэкономическиминауками,которыерассматриваютеес64технологических, экономических, экологических позиций.
Конкурентность в этомслучае рассматривается как возможность одного предприятия (товара) выдержатьсоперничество(конкуренцию)сдругимианалогичнымипредприятиями(товарами).Несколькоиныеподходывисследованииконкурентныхусловийприменяются в психологической науке. В основе анализа конкурентности средыучеными-психологами находится: соперничающие формы профессиональноговзаимодействия(М.И.Дьяченко,Е.А.Заволокина,Л.А.Кандыбович,С.Л. Кандыбович Д.А. Прохорова, А.В. Солдатов и др.) [55, с.
167; 63, с. 354];конфликтные способы взаимоотношений (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов);отсутствие ценностно-ориентационного единства (А.И. Папкин, В.В. Шпалинскийи др.) [116, с. 41; 169, с. 165]; рациональное поведение, как антитезаконкурентности (О.А. Ковалева, В.В. Мельников, О.Ю.
Шипитько и др.) [13, с.341; 167, с. 65]; приоритетность личностных целей у сотрудников (Д.Л. Линкина,А.Н. Поляков, Т.В. Целютина и др.) [159, с. 135-139]; предпочтениеиндивидуального стиля деятельности (Т.С. Кабаченко, А.В. Карпов и др.) [70, с.135; 74, с. 54]; собственные представления о способах карьерного роста истремление к риску (Н.В. Васина, Э.Ф. Зеер, М.В. Капранова, Р.Л.
Кричевский,С.С. Костыря и др.) [33, с. 109-113] свидетельствуют о важности учета даннойхарактеристики при анализе успешности деятельности менеджеров среднегозвена.Современные исследования природы конкурентности профессиональнойсреды связаны со стремлением ученых представить данный феномен какагрегированное коллективное качество, которое определяется совокупностьюличностных характеристик сотрудников: отказ от стереотипичного поведения иповеденческихЖемерикина,автоматизмовВ.В.(А.Г.Мельников,Гаврилова,Е.В.ПугачеваИ.В.иГайдамашко,др.);Ю.И.склонностькиндивидуальному стилю работы с опорой на поддержку коллектива (О.А.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
