Диссертация (1173403), страница 16
Текст из файла (страница 16)
чем больше степень соответствия успешности деятельности и уровняконкурентности,тембольшевероятностиосуществленияэффективнойдеятельности.В психологии труда и организационной психологии сложились два научныхподхода в изучении ситуаций [44; 168, с. 203]. Содержанием первого подходаявляется организация средовых условий и оценка в ней поведения и действийчеловека [21, с. 142].Однако такой подход имеет свои недостатки, которые заключаются втрудности, а порой и невозможности выделения в экспериментальной ситуацииреальных условий и искусственно создаваемых, что в свою очередь можетпривести к артефактам или снизить внутреннюю валидность эксперимента.
Такжеобесцениваются детали экспериментальных условий, такие как формальнозаданные образцы поведения, нормы и традиции взаимодействий в процессетруда и пр.Представители второго подхода в противоположность первому подходупостулируют тезис о том, что для экспериментальной ситуации более важнымявляется метод «естественного переживания». Основная задача данного методасводилась к описанию личностных эмоций и ощущений в процессе эксперимента[128, с. 12]. Следует отметить, что и второй подход не дает полного(объективного) представления об изучаемом феномене, поскольку субъективноепостэкспериментальное интервью содержит много личностных переживаний,которые могут быть далеки от реальных событий, конструируемых вэксперименте.Соединение подходов позволит преодолеть недостатки выделенныхподходов и расширить объективность информации: реального понимания83ситуации связанной с конкурентными взаимоотношениями и готовность кпрофессиональной деятельности в ней (анализ экспериментальных условий какединого целого, а не разрозненных воздействий и обстоятельств).
Такой подходбыл внедрен в практику учеными Л. Россу и Р. Нисбетт. В основу трактовкианализа экспериментальной ситуации учеными было положено не внешнееописание событий экспериментаторами или подробный отчет испытуемого, аагрегированная субъектно-объектная оценка происходящего и переживаемого[130, с. 164]. В этом смысле влияние различных уровней конкурентностипрофессиональной среды обуславливает поведение менеджера среднего звена,активизируяпроявлятьегоразличныесвойствасвоегоуправленческогопотенциала.Возможность рассмотрения ситуации как совокупности взаимосвязанныхэлементов в качестве единицы анализа были предложены Б.Я. Швединым [164, с.73]. Такая схема анализа будет использована в психологическом исследовании.Единицей анализа успешности деятельности менеджера среднего звенаявляетсяситуацияобусловленныхсубъектно-объектнойуправленческимоценкипотенциаломирезультатовразличнымитруда,уровнямиконкурентности профессиональной среды.
Применяя данный подход, подситуацией актуализации успешности деятельности менеджеров среднего звенабудет рассматриваться психологическая модель условий, которая представляетсобой два элемента: тип успешности деятельности и уровни конкурнетностипрофессиональной среды.Для выявления типов менеджеров среднего звена в зависимости от профиляуспешности деятельности был проведен кластерный анализ. На основеполученного массива показателей и сочетания психологических компонентовуправленческого потенциала и субъектно-объектной оценки результатов трудабыли получены однородные группы менеджеров.Общая схема формирующего эксперимента, предполагала определениеуровняразвитостипсихологическихкомпонентов,определяющихуправленческий потенциал менеджеров среднего звена, воздействия выделенных84групп условий на качество выполнения профессиональных обязанностей.Уточнение на этой основе наиболее эффективных психологических технологий(методов,формвыраженностиисредств),направленныхпсихологическихрезультативностидеятельностинаформированиекомпонентов,руководителей.оптимумасказывающихсяТакженаосуществлялосьопределение уровня конкурентности организационно-деятельностных условийтруда, которые выступают предпосылками или препятствиями в осуществленииуспешной работы, учет которых позволит оптимизировать данный процесс.Соответственно, уровень успешности профессиональной деятельностипредставлял зависимую переменную, а психологические тренинги («Тренингразумнойактивности»,«Тренингэмоциональнойудовлетворенности»,«Когнитивный тренинг», «Тренинг ролевой пластичности» – независимуюпеременную.Заключительный этап исследовательской работы предполагал применениемногомерныхстатистическихметодов,факторизациюикластеризациюпоказателей одномерного распределения, с последующей их интерпретацией.Результаты этой работы дали возможность определить основные группыиспытуемых, которым потребуется психологическое сопровождение развитиясубъектных качеств менеджера среднего звена.Таким образом, обоснованные в соответствии с теоретической модельюуспешности деятельности менеджеров среднего звена методические средстваисследования позволяют в полном объеме получить эмпирические данные обизучаемом феномене, выявить его реальное состояние и закономерностипроявления в различных уровнях конкурентности профессиональной среды.852.2.
Психологический анализ состояния успешности деятельностименеджеров среднего звена.Сформулированные в экспериментальном замысле научные гипотезы окомпонентахуправленческогопотенциаламенеджеровсреднегозвенапроверялись с помощью комплексного психологического исследования.Решениезадачрепрезентативнойпсихологическоговыборочнойисследованиясовокупностью.Выборкаобеспечивалосьучаствующихвэмпирическом исследовании составила 9 топ-менеджеров, 175 менеджеровсреднего звена, 39 трудовых коллективов, в которых работало 184 сотрудника.Всего в ходе исследовательской работы было изучено 368 респондентов.Испытуемые в констатирующий эксперимент были отобраны на квотнойоснове. Для обеспечения объективности результатов исследования квотыучитывали половозрастной состав менеджеров среднего звена, а также их стажработы в занимаемой должности.
Рандомизация групп испытуемых непроводилось, в выборке участвовали руководители, отобранные в случайномпорядке. Средний возраст испытуемых составил 34,5 года, стаж работы вдолжности 7,4 года.Констатирующийэкспериментдалвозможностьпровестиисследовательские воздействия, направленные на решение поставленных задач ивыявить тенденции и закономерности изучаемой проблемы.Получение научно обоснованных эмпирических данных об успешностидеятельности менеджеров среднего звена является важным условием дляразработки практико-ориентированной программы ее повышения.Исходя из этого, изучение психологического состояния успешностипрофессиональной деятельности менеджеров среднего звена, ее сложныхобъективных и субъективных компонентов, обуславливающих достижениевысокой результативности в труде, выступает важной задачей диссертационнойработы.86Определение вектора научного анализа в изучении психологическогосостояния объекта исследования следует раскрыть через его содержательнуюсторону.
Исследование психологического состояния успешности труда менеджерасреднегозвенапредполагаетизучениеегосущностиикачественно-количественных характеристик, определяющих результативность деятельностируководителя [126, с. 95].Изучая успешность профессиональной деятельности, следует учитывать,чтоданныйфеноменпроявляетсявпрофессионально-психологическиобусловленном поведении в работе не только с линейными менеджерами, но ис менеджерами высшего звена.Для этого изучению подлежали функции, выполняемые менеджерамисреднего звена, а также их производственные контакты. Было выявлено, чтозначительная часть своего рабочего времени менеджерами среднего звенатратится на организацию и контроль работы менеджеров низшего звена 85%.Тогда как на работу с непосредственными исполнителями и топ менеджерамиуходит15%рабочеговремени.Данноераспределениеподтверждаетвыдвинутое теоретическое положение сущностного определения о том,деятельность менеджеров среднего звена сосредоточена на регуляции работыуправленцев начального звена.Объективными показателями успешности менеджеров среднего звенавыступаютданныеофициальнойстатистики.Контент-анализнаучныхпубликаций показал, что данную нишу в управленческой иерархии, как правило,занимают специалисты, вышедшие из линейных управленческих структур (78%),т.е.
работу менеджеров среднего звена осуществляют хорошие специалисты,знающие технологический процесс производства, но не имеющие, в большейсвоей части специальной управленческой подготовки [65, с. 15-20; 160, с. 73-78].Такое положение дел сказалось не только на качестве работы менеджеровсреднего звена, но и стали причиной преждевременного ухода из профессии.Изучение научных исследований, а так же анализ документальныхисточников (служебные характеристики, заявления об увольнении и пр.) дали87возможность выявить причины увольнения с работы менеджеров среднего звена.После обобщения эмпирических данных, в структуре причин увольнения однимиз оснований является отсутствие перспектив карьерного роста – 36 % (см.рисунок 3).40%36%35%29%30%25%20%14%15%12%9%10%5%0%123451.
отсутствие перспектив карьерного роста;2. низкий уровень профессиональной квалификации;3.стресс на работе;4. материальные трудности;5. другие причины.Рисунок 3 – Распределение причин увольненияменеджеров среднего звена (в %).Такое распределение свидетельствует о том, что значительная частьушедших с должности менеджеров среднего звена соотносили успешность своейдеятельности с внешним критерием результативности – карьерным ростом.Необходимо отметить, что данная группа руководителей представлена восновном молодыми менеджерами, средний стаж в должности 3,4 года и возраст32,7года.Этомолодыеруководители,которыедостаточносильномотивированны на карьерное продвижение в управленческой иерархии и активноищут достижение успеха в других организационных структурах.Выявленное соотношение стажа работы и возраста ушедших с должностируководителей подтверждает правомерность выделения в научный анализважного компонента, определяющего успешность деятельности менеджеровсреднего звена – мотивации на успех.88Второй по значимости причины ухода с занимаемой должности (29%)является низкий уровень профессиональной квалификации.
Данное основаниеобусловлено недостаточно развитыми способностями оценивать ситуацию ипринимать оптимальные решения, неумением распределять обязанности междусотрудниками, отсутствие навыков спецификации собственных управленческихрешений и заданий менеджеров высшего звена.Частое нахождение в стрессовом состоянии при общении с топменеджерами, выполнение сложных и ответственных задач, необходимостьработатьдольшеположенногоустановленноговремени,конфликтныевзаимоотношения с подчиненными выступает третьей причиной по степенивыраженности (14%).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
