Диссертация (1173403), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Существуют ли различия в уровне управленческого потенциаламенеджеров среднего звена в зависимости от срока выполнения обязанностейсреднего менеджермента? С этой целью был проведѐн сравнительный анализ94выраженности показателей управленческого потенциала в зависимости от опытаработы и выполнения функций руководителя среднего звена. Для этого быливыделены две группы: а) молодые руководители (стаж в должности от 1 года до 3лет) и б) опытные менеджеры (стаж в должности от 5 лет и более).Полученное распределение по данным показателям позволило выявитьзначительные отличия в уровне сформированности управленческого потенциала висследуемых группах. Наблюдается яркая выраженность данного качества уменеджеров, имеющих большой опыт работы, тогда как «молодые» руководители вбольшей своей части демонстрируют низкий уровень субъектных качеств,определяющих результативность деятельности – 30% и 17% соответственно (см.таблицу 5).Таблица 5 - Распределение уровней управленческого потенциаламенеджеров среднего звена, в зависимости от опыта работы в занимаемойдолжности специальностей (в %)№123Уровни управленческогопотенциалаНизкий уровеньСредний уровеньВысокий уровеньСтаж в должностисвыше 5 лет165430стаж в должностиот 1 года до 3 лет275617Сравнительный анализ выраженности уровней управленческого потенциаламенеджеров среднего звена, имеющих различный опыт работы в занимаемойдолжности, позволил выявить наличие значимых отличий(χ2э = 4,2 при χ2т= 4,64), т.е.
можно предположить, что при назначении на должность управленцевданной категории, психологические характеристики мало учитываются, и ониформируются в процессе деятельности.Оценка успешности труда менеджеров среднего звена осуществлялась припомощи опросника, который состоял из двух блоков вопросов: а) объективныепоказателиуспешности(карьернаядинамика,производительностьтруда,выполнение плана, распорядительная деятельность); б) субъективные показателиуспешности (удовлетворенность трудом, уровень достижения профессиональных95целей, профессиональная ориентированность, самодостаточность). Опросниксостоит из 10 дихотомических шкал, которые представлены полярнымиутверждениями. Каждая шкала имеет пять делений от 1 до 5 баллов.
Процедураопроса представляет собой самооценку, оценивание руководителями качествподчиненных с последующим расчетом среднего значения по тесту (см.приложение 3).Распределениеуровнейрезультативностидеятельностименеджеровсреднего звена свидетельствует об актуальности темы исследования, поскольку23%опрошенныхруководителейиспытываюттрудностиврешенииуправленческих задач (см. рисунок 5).60%51%50%40%30%26%23%20%10%0%Низкий уровень РДСредний уровень РДВысокий уровень РДРисунок 5 – Распределение уровней результативности деятельности (РД)менеджеров среднего звена (в %)Асимметрия полученного распределения отрицательная (Аs = -2,14) – этосвидетельствуетотом,чтопоказателирезультативностидеятельностименеджеров среднего звена смещены в область больших значений и непревышают трехкратной ошибки выборки, т.е.
результаты соответствуют законунормального распределения. Однако достаточно высокий процент менеджеров, укоторых низкий уровень результативности, свидетельствует о том, что почтикаждый четвертый руководитель не может добиться стабильных личностно исоциально значимых результатов в своей работе.96Следует отметить, что почти такая же часть менеджеров среднего звена(26%) добивается достаточно высоких результатов в работе и может послужитьобъектоманализадлявыявленияоптимумавыраженностисубъектныххарактеристик управленческого потенциала, обеспечивающего высокое качествои результативность работы.Разделяя понятия «успех» от «успешность» в теоретическом анализе былоотмечено, что базовым их отличием выступает стабильность в достижениивысоких личностно и социально значимых результатов в труде. То есть, для того,чтобы результативность трансформировалась в успешность деятельности,необходимвременнойпоказатель,определяющийкачествочеловеческойактивности.
С этой целью проявление результативности менеджеров среднегозвена было исследовано во времени.Было выявлено, что руководители среднего звена, у которых результатыдеятельности находятся на высоком уровне, стабильно добиваются успеха вработе.Испытуемые,имеющиесреднийуровеньрезультативностивуправленческой деятельности такие результаты демонстрируют не стабильно, аменеджеры с низким уровнем результативности добиваются высоких показателейв работе эпизодически.Проведенноеприпомощикорреляционногоанализаизучениеобусловленности результативности деятельности с психологическими качествамименеджеров среднего звена показало наличие значимых взаимосвязей междудостижением личностно и социально значимыми результатами и выделенными входе теоретического анализа субъектными компонентами управленческогопотенциала (см. приложение 4).Следует отметить, что степень корреляционной взаимосвязи между общимпоказателем результативности деятельности менеджеров среднего звена ивыделенными психологическими компонентами управленческого потенциаласубъектов управления имеет достаточно хорошо выраженную положительнуюнаправленность,чтосвидетельствуетовысокойплотнойинтегральной97взаимосвязи выделенных в ходе теоретического анализа внутренних условий,определяющих качество работы руководителя.Наиболее значимая корреляционная взаимосвязь наблюдается междукогнитивным компонентом и результативностью деятельности менеджерасреднего звена – r = 0,67 (см.
рисунок 6).Результативностьдеятельностиr= 0,48Мотивационный компонентr= 0,56Эмоциональный компонентr=0,67Когнитивный компонентr=0,59Операциональный компонентРисунок 6 – Распределение корреляционных плеяд между результативностьюдеятельности и психологическими компонентами управленческого потенциаламенеджеров среднего звенаВысокийчисловойпоказателькорреляционнойвзаимосвязимеждуизучаемыми признаками не случаен, поскольку умение обобщать и анализироватьинформацию, проводить ее детализацию и умелое распределение заданий междусотрудниками, способность переключаться на различные виды деятельности,связанныелибостехнологическимилибочеловеческимипроблемами,употребление понятного управленческого языка.Гибкость когнитивных процессов, умение принимать самостоятельнорешениявнестандартныхситуациях,обеспечиваетрезультативностьуправленческой деятельности.Второвым по степени значимости корреляционной взаимосвязи являетсяоперациональный компонент (r = 0,59).
Такая взаимосвязь свидетельствует о: а)стремлении руководителя к творчеству при достижении высоких результатов; б)уменииприменятьвработесподчиненнымиразнообразныеформыуправленческого воздействия (от директивных до товарищеских), в зависимостиот производственной ситуации; в) отсутствии двойных стандартов в общении. Вдостижении успеха руководители среднего звена ориентированы как на98собственные силы, так и на помощь коллектива. Отказ от поведенческихавтоматизмоввуправленческойдеятельностиспособствуетуспехувдеятельности.Менеезначимаякорреляционнаявзаимосвязьотмечаетсямеждурезультативностью деятельности и эмоциональным компонентом управленческогопотенциала (r = 0,56).
Эмоциональная вовлеченность в управленческуюдеятельностьявляетсяпрочнойосновойполученияудовлетворенияотрезультатов работы.Высокийуровеньэмоциональныхпереживанийудовлетворенностирезультатами собственной деятельности (положительное отношение к себе,чувстворадости,самоуважение,принятиесебя,самоинтерес)повышаетэмоциональную устойчивость к негативным стрессогенным факторам на работе.Неудовлетворенность трудом увеличивает чувство напряжения, повышаеттревожность, беспокойство, потенциально снижает результативность труда.Следуетотметить,чтосхожаявзаимосвязь,толькообратнопропорциональная была ранее выявлена в исследованиях Д. Боулби (2011), чтоподтверждает верно выбранную методологическую позицию выделения втеоретический анализ удовлетворенности трудом в качестве эмоциональногокомпонента управленческого потенциала [29, с.
83; 146, с. 119-122].Умеренная взаимосвязь отмечается между результативностью деятельностименеджеров среднего звена и мотивационным компонентом (r = 0,48).Наличиеу руководителейсреднегозвена ориентировразвитиявдеятельности способствует дисциплинированию, организованности, повышаетжеланиестать лучшимуправленцем, стремлению к карьерному росту,профессиональному совершенствованию.Исходя из этого, в системе психологических компонентов управленческогопотенциала, мотивация на достижение успеха оказывает существенное влияние науспешность деятельности.Следует отметить, что по показателям мотивационного компонентаисследуемая категория руководителей в 93% случаев отмечала важность и99значимость достижения успехов в работе, т.е.
основным аргументом впоступлении на должность отмечалось не выполнение своих обязанностей вполном объеме, а достижение личностного успеха.Выявленнаявзаимосвязьподкрепляетранееобоснованныезакономерности в изучении взаимосвязи между мотивацией достижени яуспеха и эффективностью деятельности, когда избыточность стремлений вдостижении успеха влечет за собой увеличение числа ошибок (закон оптимумамотивации Р.
Йеркса, 1914; Д. Додсона, 1914; М.А. Манукова, 2008; Г.И.Хозяинов, 2008).Взаимосвязь психологических компонентов управленческого потенциала,которые находятся в основе реализации управленческих функций менеджерамисреднего звена, подтверждает научное предположение диссертации, и что онисоставляютсубъектнуюосновудеятельности,обеспечиваязначительныепредпосылки для успешности работы руководителя.Отмечая тот факт, что рассчитанные числовые значения мер взаимосвязипредставляют собой определенную иерархию (по степени выраженности), все ониоказывают существенное воздействие на достижение успеха в работе менеджеровсреднего звена, поскольку каждый из показателей превышает табличное значенияна уровне статистической значимости (p < 0,01).Обусловленностьсубъектно-объектнойоценкирезультативностидеятельности руководителей психологическими компонентами управленческогопотенциала позволяет включить эти элементы в общую модель успешностидеятельности менеджеров среднего звена.
Такое объединение методологическиобосновано, поскольку позволяет выявлять причинно-следственные связиформированияиразвитияуспешностидеятельности,определяеттренддиагностической и формирующе-коррекционной деятельности с изучаемойкатегорией управленцев.Сочетание выделенных элементов, их развитость и стабильное проявление,позволяет рассматривать успешность деятельности как достаточно устойчивоесвойство личности, которое обуславливает стремление менеджера среднего звена100к достижению поставленных целей, желание превзойти ранее достигнутыйуровень результатов деятельности.Агрегация субъектно-объектной оценки и управленческого потенциалапозволило рассчитать числовые значения успешности деятельности менеджеровсреднего звена.
Количественный показатель интервала рабочей части шкалынаходится в пределах от 5,8 до 12,2. Разбиение рабочей части шкалы на триуровня, дало возможность определить числовые показатели каждого из них (см.таблицу 6).Таблица 6 - Распределение уровней успешности деятельности менеджеровсреднего звена (в баллах)Уровни успешности деятельностиСредний8,0-10,0Низкий5,8-7,9Высокий10,1-12,2Распределение выделенных уровней успешности деятельности менеджеровсреднего звена свидетельствует о том, что большая часть руководителей имеетсредний уровень исследуемого качества – 59% (см. рисунок 7).70%59%60%50%40%30%22%19%20%10%0%Низкий уровень УДСредний уровень УДВысокий уровень УДРисунок 7 – Распределение уровней успешности деятельности (УД) менеджеровсреднего звена (в %)Асимметрия полученного распределения положительная (Аs = 1,84) – этоговорит о том, что показатели успешности деятельности менеджеров среднегозвена смещены в область минимальных значений и не превышают трехкратной101ошибкивыборки,т.е.результатысоответствуютзаконунормальногораспределения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
