Диссертация (1173403), страница 23
Текст из файла (страница 23)
рисунок 14).ТРЕНИНГИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА (16 ЧАСОВ)ТРЕНИНГРАЗУМНОЙАКТИВНОСТИ (4 Ч.)ТРЕНИНГ ЭМОЦ.УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ (4 Ч.)КОГНИТИВНЫЙТРЕНИНГ (4 Ч.)ТРЕНИНГ РОЛЕВОЙПЛАСТИЧНОСТИ(4 Ч.)Психологические компоненты управленческого потенциалаМОТИВАЦИОННЫЙЭМОЦИОНАЛЬНЫЙКОГНИТИВНЫЙОПЕРАЦИОНАЛЬНЫЙКРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯСпособностьСпособностьОптимальныйСпособностьположительнойоцениватьуровеньреализовыватьиаффективнойОРГАНИЗАЦИОННО-ГРУППОВЫЕконвенциональнИ ЛИЧНОСТНЫЕ ПРОЦЕССЫ информациюмотивацииприниматьоценкидостиженияые нормы всамостоятельнодостигнутыхуспеха в проф.своем поведенииуправленческиерезультатоввдеятельностирешениядеятельностиРисунок – 14. Схема эксперимента по формированию психологическихкомпонентов управленческого потенциала менеджеров среднего звена.Экспериментальное воздействие заключалось в проведении упражнений,которые учитывали профессиональные ситуации, связанные с выполнениемфункциональных обязанностей менеджерами среднего звена.
Моделирование ивоспроизводство таких ситуаций осуществлялось в рамках заданий тренинга.131Необходимость такого моделирования была связана с тем, что в процессетеоретического анализа, а впоследствии и результатов психологическогоисследования, была подтверждена сложная взаимосвязь между психологическимикомпонентами управленческого потенциала и результативность деятельностименеджеров среднего звена, что в совокупности представляет изучаемое явление– успешность деятельности.
В этой связи замысел экспериментальной работыпредполагал формирование психологических компонентов управленческогопотенциаладооптимальногодиссертационногопрофиля,исследованиявследствиечегообщийуровеньповыситсяпозамыслууспешностидеятельности руководителей.Тренинг «Разумной активности» включает в себя различные активныеметоды практической психологии, применяемые для работы с менеджерамисреднегозвенавинтересахповышенияуспешностиихдеятельности,направленных на оптимальную выраженность мотивации достижения успеха.Целью тренинга является коррекция мотивации достижения на успех(снижение гипервыраженности или повышение, в случае недостаточнойсформированности)набазеадекватногоосознанияменеджерамисвоихвозможностей и целей при взаимодействии с топ-менджерами и линейнымименеджерами, выработки оптимального уровня мотивации на успех.Осуществление тренинговой работы по формированию у менеджеровсреднего звена оптимального уровня мотивации достижения успеха, исходя извозможности коррекции стремлений к успеху, которое в процессе упражненийдолжно быть развито до средних значений [53, с.
46].Упражнения тренинга формировались с учетом основных положений работВ.Г. Асеева – необходимости создавать такие условия профессиональноговзаимодействия, которые бы активизировали ситуативные побуждения личности.Вдальнейшемтакиепобужденияприрегулярнойактуализациитрансформируются в устойчивое мотивационное образование [16, с. 68].Тренинговая работа тесно увязывалась с обсуждением конкретных ситуацийдеятельности, связанных с опасностью гипер стремления достижения успеха,132поскольку такие руководителя используют рискованные действия, что частоприводит к ошибкам.
Использование таких примеров в ходе формированиясбалансированной мотивации достижения успеха дает возможность побуждатьруководителей к самореализации в профессиональной деятельности за счетсобственных внутренних ресурсов, а не за счет подавления подчиненных.Значимым психологическим условием коррекции мотивации достиженияуспеха у менеджеров среднего звена являлось формирование потребности вповышениипрофессиональнойкомпетентности.Анализмотивационно-неудовлетворенного, малорезультативного типа менеджеров, показал, что многиеиз руководителей, относящихся к данному типу, отождествляют себя спредставителями более статусной группы в управленческой иерархии тольколишь по факту занимаемой должности и стремятся удовлетворять своипрофессиональные потребности с помощью паттернов подавляющего поведения,беря их образец достижения успеха во взаимодействии с подчиненными.Эффектразвитияуменеджеровсреднегозвенасбалансированноймотивации достижения успеха в процессе проведения упражнений тренингадостигался посредством воздействия на изучение и развитие:-способов разработки проективных рассказов, в которых участникиэксперимента описывали содержание и средства достижения успеха.
Менеджерамразъяснялась стандартная схема категорий, используемых при описаниимотивации достижения (ожидание успеха без крайних форм конфликтноговзаимодействия: соперничество, одобрение, позитивное эмоциональное состояниев процессе деятельности). В содержание рассказов необходимо было вставлятьпонятия и категории успеха (профессионализм, карьерный рост, деловаярепутация, инициативность, поддержка и пр.).
Данные упражнения позволилисформировать и расширить категориальный аппарат успешности деятельности;-примеров из личной практики, а также из жизни сотрудников, укоторых мотивация достижения успеха выражена оптимально. Обсуждение такихпримеров, позволило применить в своей профессиональной деятельности способыдостижения успеха референтных сотрудников;133-навыков поведения, типичных для руководителя со сбалансированноймотивацией достижения успеха, в которых присутствуют такие формы как:личная ответственность, избегание ситуаций, в которых действия могут привестик неоправданному риску.Итогом тренинга «разумной активности» стало осознанное стремление кдостижению успеха в профессиональной деятельности, умение выбрать болееконструктивные способы удовлетворения потребностей в самоактуализации.Примеры, иллюстрирующие качественные изменения мотивационного компонентау менеджеров среднего звена приведены в таблице 10.Таблица 10 – Примеры решений в выборе паттернов поведения участникамитренинга «Разумной активности» ЭГ до- и после эксперимента№12УчастникиэкспериментаНазваниеситуацииПринятое решениеНа входеНа выходеОлег К.(32 года)Вотношенииподчиненных использовалметодыморальногоунижениядлядемонстрациисобственной значимости«Зачемрешатьтрудныезадачи,когда достаточнотого, чтобы тебябоялись»«Будурешатьповышатьсвойпрофессиональныйуровень,чтобыменя уважали»Сергей В.(31 год)«ПрименениехорошихНе обладал хорошимипрофессиональныхзнаниями по содержаниюзнаниймногиеи организации трудасочтутзазнайством»«Мое отношение кработепослужитпримеромдляподражанияподчиненными»Анализ результатов мотивационного тренинга позволил выявить тенденциюксбалансированному(среднему)уровнювыраженностипоказателеймотивационного компонента (таблица 14).«Когнитивный тренинг» был ориентирован на развитие когнитивногокомпонента, определяющего управленческий потенциал менеджера среднегозвена.
Основной целью тренинга являлось развитие у руководителей способностидетализации управленческих распоряжений топ-менеджмента, анализа всехвозможныхальтернативегореализацииинаосновеэтогопринятиеуправленческого решения с четкой спецификацией заданий подчиненным.134Упражнения данного блока тренингов включали в себя комплекс методов исредств,направленныхнаразвитиеуиспытуемыхспособностей,какконцентрировать свое внимание на проблеме, так и умений переключать его нанерешенные задачи, что в конечном итоге позволяет держать в поле своеговнимания весь континуум управленческих и технологических процессов, ихэффективность.Проведение тренинга включало в себя ряд упражнений, направленных наскорость и точность восприятия управленческой информации, переключаемостьвнимание, умение принимать эффективные управленческие решения и умениеграмотно, на понятном языке доводить их до подчиненных.Испытуемые в процессе тренинговой работы из общего распоряжениявычленяли основные его цели и раскладывали на элементы, вычленяя наиболееважные и срочные, а также специфицировали распоряжения управленческого итехнологического содержания.Содержание принимаемых решений менеджерами среднего звена восновном базировались на профессиональных знаниях и приобретенном опытеработы в сложных, нестандартных ситуациях.
Также допускалось использованиеположительного опыта других руководителей, знания в смежных науках.Императивным направлением работы было применение комплексных знаний,сочетающихтеориюипрактикупсихологииуправленияитехнологиипроизводства.Особое внимание в обсуждениях упражнений уделялось на применение«теплых когнитивных схем» [174, с. 85]. Теплые когниции при принятииуправленческого решения предполагают не только оценку его рациональности иэффективности, но и учитывают наличие эмоционального чувства от егореализации.
Это в свою очередь повышает не только ответственностьруководителя, но и формирует чувство удовлетворенности от выполняемойработы.Задания тренинга были направлены на увеличение возможных вариантовпринятия решения, основанных на профессиональных знаниях и опыте работы.135Профессиональные знания включали в себя не только умение делегировать ираспределять задачи между подчиненными, но и стимулировать их ксамостоятельной работе, инициативно выходить за границы зоны личногокомфорта.Итогами тренинга стало повышение способности у менеджеров среднегозвена решать разноплановые задачи, быстро переключаться на новые цели,находить оптимальные управленческие решения с учетом человеческого итехнологического ресурса. В таблице 11 приведены примеры улучшениямыслительных процессов у участников эксперимента.Таблица 11 – Примеры решений задач участниками «Когнитивного тренинга» ЭГдо и после эксперимента№УчастникиэкспериментаПринятое решениеНазваниеситуации1ЕвгенийП.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
