Диссертация (1173403), страница 26
Текст из файла (страница 26)
Данные упражнения позволилисформироватьиэкспериментальнойрасширитьработы,категориальныйкоторыйпомогаетаппаратучастниковопределятьуровеньконкурентности профессиональной среды;В обсуждения также были включено обсуждение ситуаций из личнойпрактики, а также из профессиональной деятельности сотрудников, которыевыбиралинесовсемнормативныестратегиипродвиженияпокарьере(психологический шантаж, подхалимство, лесть, нарушение профессиональнойэтикиипр.).Анализпрофессиональнойтакихдеятельностипримеров,позволиллегитимныеприменитьспособывсвоейкарьерногороста(профессионализм, лидерство, инициативность и пр.);Упражнения были направлены на формирование навыков поведения,типичных для руководителя с разумной инициативностью, у которых в действия и148операции базируются на личной ответственности, избегание ситуаций, в которыхдействия могут привести к неоправданному риску.Комплексныйхарактер«Организационноготренинга»ипроблемностьпозволилтренинговыхорганизоватьзаданийплодотворноевзаимодействие в экспериментальных группах и с различных социальнопрофессиональных позиций обсудить общие и специфические вопросы: а) опасностьв процессе труда следовать только личностным целям (формирует эгоизм), либоориентироватьсянаорганизационныецели(формируетконформизм);б)бесперспективность к индивидуальному стилю работы (приводит к изоляции) илибыть приверженцем к групповым формам работы (снижет ответственность иинициативность); в) ситуации, связанные с малой продуктивностью следованияинтуитивным стратегиям карьерного продвижения (формирует тщеславие) иличетко придерживаться формально заданных путей продвижения к акме карьеры(формирует пассивность и безразличие); г) снижения информационных потоков, чтозачастую, приводит к необходимости разрабатывать альтернативные вариантыуправленческих решений исход, которых носит вероятностный характер и связанс большими рисками получения убытков.Занятия способствовали к активизации у испытуемых потребности впроектировании своих способов принятия управленческого решения, трансляцииконвенциональных паттернов профессионального поведения и формированияпрофессиональных отношений, соответствующих конкурентному уровню условийтруда.Итогом«Организационноготренинга»сталоосознанноесочетаниеличностных и организационных ценностей работы, желание выполнять заданиякак индивидуально, так и в группе, совмещение собственных и организационнозаданным способов карьерного роста, стремление к разумному риску в работе.Примеры,демонстрирующиекачественныеизменениякомпонентов,определяющих уровень конкурентности профессиональной среды, приведены втаблице 16.149Таблица 16 – Примеры решений участниками «Организационного тренинга» ЭГ дои после экспериментаУчастникиэксперимента№Принятое решениеНазваниеситуацииМногиезадачивыполняетсамостоятельно,недовериеколлективуПринятиерискованногорешения1Ольга Ю.(30 лет)2Петр Н.(37 лет)3Нина к.(40 лет)Определение целейдеятельности4Игорь С.(37 лет)Достижениекарьерного ростаНа входеНа выходе«Решатьпроблемы«Когдавыполняешьможнонетолькозадание самостоятельносамостоятельно, но и- лучше получается»при помощи коллег»«Люблю риск, если«Взвешу все за и противполучится - результати приму решение»будет хороший»«Личностные«Достижениерезультатыдолжныличностных результатовспособствовать- главное»развитию фирмы»«Буду искать общие «Постараюсь пройти всеувлеченияс инициации, чтобы статьначальником»начальником отдела»Анализ результатов «Организационного тренинга» позволил выявитьтенденцию к сбалансированному (среднему) уровню выраженности показателей,обуславливающих уровень конкурентности профессиональной среды (таблица17).Таблица 17 – Значимость отличий числовых значений характеристикконкурентности профессиональной среды в экспериментальных (ЭГ) иконтрольной (КГ) группах до и после эксперимента (по t-критерию Стьюдента).ВидпеременнойНезависимыеОбъективныйкритерийПеременнаяЦелостностьИнтегративностьАлгоритмизированностьСтабильностьУровень конкурентностипрофессиональной средыУровень успешностидеятельностиЭГгк3,723,653,583,78ГруппыЭГнк3,433,813,543,753,683,63КГ3,973,773,533,39Эксп.tгк1,871,531,221,98Эксп.tнк2,011,241,181,953,661,271,9813,43 12,94 13,121,721,83* Примечание: значимые отличия по t-критерию Стьюдента для P0,05 = 2,114; P0,01 = 2,898Результаты экспериментальной работы по формированию конкурентной150профессиональной среды подтвердили теоретическую модель взаимосвязиуспешности деятельности менеджеров среднего звена в зависимости от уровняконкурентностипрофессиональнойсреды,вкоторойсамымнаиболееоптимальным ее уровнем выступает сбалансированная конкурентная среда.
Такойуровеньконкурентностирезультатоввтрудеиобеспечиваетстабильноедостижениеобеспечиваетдинамическоевысокихравновесиемеждууправленческим потенциалом руководителя и профессиональной средой.Поэтому для повышения успешности деятельности менеджеров среднегозвенанеобходимособлюдатьдваусловия:развиватьвнутреннийпсихологический ресурс руководителя (управленческий потенциал) с однойстороны, с другой – формировать оптимальный уровень конкурентностипрофессиональной среды.3.3.Программа подготовки менеджеров среднего звена с учетом факторовконкурентности организационной средыПовышениеуспешностидеятельностименеджеровсреднегозвенаобеспечивается проведением общих и специальных мероприятий, охватывающихне только технологические уровни организационного управления, но и егогуманитарные его компоненты (экономический, социальный, педагогический ипсихологический).
В нашем случае, работа по подготовке менеджеров среднегозвена с учетом факторов конкурентности организационной среды будет основанана развитии психологических и организационных условиях ее оптимизации.Результаты опытно-экспериментальной работы показали, что к числуусловий, обеспечивающих успешность деятельности менеджеров среднего звенаможно отнести управленческий потенциал руководителя и условия труда взависимости от уровня их конкурентности.151Расчет числовых показателей успешности деятельности менеджеровсреднего звена дает возможность в работе по повышению результативности трудавыделять три этапа: первичный, вторичный и третичный.На первом этапе (это может быть аттестация руководителей) проводитсяработа по выявлению внутреннего ресурса выполнять профессиональные задачина более высокой иерархии управленческой структуры, т.е. работать надолжности менеджера среднего звена.
Данный этап может охватывать кандидатовна должности менеджеров среднего звена.Второйэтаппредполагаетвыявлениеменеджеровсреднегозвена,исполняющих обязанности и демонстрирующих нестабильные результаты вработе, не достигающих акме в труде. Этап предполагает работу с менеджерамисреднего звена, которые находятся этой должности непродолжительное время инуждаются в психологической помощи.Задачей третьего этапа заключалась в предупреждении эмоциональныхсрывов с последующим уходом с должности менеджеров среднего звена. Третийэтап был направлен на работу с менеджерами среднего звена, имеющимиопределенный опыт работы в должности.Следует отметить, что современные подходы в подготовке менеджеровориентированывостребованныхнаосвоениепрактикойбудущимируководителямикомпетенций,управления.Контент-анализкомпетенцийфедеральных государственных образовательных стандартов высшего образованияпо направлениям подготовки «Менеджмент», «Государственное и муниципальноеуправление» показал, при подготовке менеджеров не в полной мере учитываютсятакие средовые условия работы, как уровень конкурентности.
Однако эти меры необеспечивают комплексность работы по обеспечению достижения высокихсоциально и личностно значимых результатов в профессиональной деятельностименеджеров среднего звена.Для повышения успешности деятельности менеджеров среднего звенаследует формировать условия качественного обучения руководителей среднегоуровня способам достижения высоких социально и личностно значимых152результатов в труде. Такая работа предусматривает проведение психокоррекциипсихологических компонентов управленческого потенциала, коррекцию уровняконкурентностиусловийпрофессиональнойсреды,дисфункциикоторыхсущественно затрудняют достижение успеха в труде.Комплексностьтакихвоздействийбылаобоснованарезультатамипсихологического исследования, которое подтвердило диадную опосредованностьуспешностисвязаннойдеятельностисменеджеровсреднегоизбыточным/недостаточнымзвена,развитиемнепосредственнопсихологическихкомпонентов управленческого потенциала и уровнем конкурентности средовыхусловий труда, нарушающих баланс в системе «руководитель – профессиональнаясреда».Актуальность обращения к комплексному решению проблемы, связанной сразвитием успешности деятельности менеджеров среднего звена обусловлена тем,что в руководящих документах, приказах и внутренних инструкциях компаний,фирм и организаций одним из императивных направлений улучшения качествауправленческой деятельности является меры административно-дисциплинарногохарактера.
Обращение внимание на психологическую составляющую успешностидеятельности менеджеров среднего звена позволит дополнить уже существующиеорганизационные меры и значительно расширить возможности практикиуправленческой деятельности.Потребность в разработке комплексной программы, направленной наформированиеуспешностидеятельностименеджеровсреднегозвенаобусловлена:-существованиембольшогоколичестванормативно-правовыхдокументальных источников, в которых главным направлением в работе пообеспечениювысокихсоциальноиличностнозначимыхрезультатовменеджерами среднего звена является – личностное, тогда как условияпрофессиональной среды, уровень ее конкурентности, в большей степенирассматриваетсякаксамостоятельнаяэффективность всего производства;детерминанта,обеспечивающая153- значимой обусловленностью успешности деятельности менеджеровсреднего звена личностными характеристиками руководителя (управленческийпотенциал) и средовые условия (уровень конкурентности профессиональнойсреды);- необходимостью восстановления в практике организационного управлениякомплекса мер, направленных на развитие успешности деятельности менеджеровсреднего звена, реанимирования существующих технологий, учитывающихпсихологическую природу руководителя (управленческий потенциал) и условиятруда (уровень конкурентности профессиональной среды).Комплекснаяпрограммаформированияуспешностидеятельностименеджеров среднего звена сосредоточена на изучении, развитии и коррекциипсихологических (управленческий потенциал руководителя) и организационных(уровеньконкурентностипрофессиональнойсреды)компонентов,обуславливающих достижение социально и личностно значимых результатовруководителями в работе.Разрабатываемаяпрограммапредставляетсобойединуюнаучно-методическую систему, содержание которой опиралось на: а) осознании сущностиуспешности деятельности менеджеров среднего звена, детерминированностидостижений результатов управленческого труда личностными и средовымикомпонентами;б)выявленныезакономерностипроявленияуспешностидеятельности менеджеров среднего звена в различных уровнях конкурентностипрофессиональнойсреды;в)интеграциюапробированныхтехнологийразвития/коррекции психологических характеристик менеджеров среднего звена ипрофессиональныхусловийтрудавпрактикуподготовкисубъектовуправленческой деятельности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
