Диссертация (1172902), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Основной проблемой является отсутствие определенныхалгоритмов коррекции действующей системы управления при непрерывномвлиянии возмущающих воздействий.Cделаны выводы о том, что для унификации существующей системыуправления требуется разработка более совершенных моделей и алгоритмов,позволяющих формировать обоснованные коалиции действующих игроков(агентов) с учетом вероятных факторов рационализации ресурсов.2 «МОДЕЛИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДДЕРЖКИ УПРАВЛЕНИЯВ РАМКАХ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ЦЕЛЕВЫХ ФУНКЦИЙ ПРИПОДГОТОВКЕ И ОЦЕНКИ КОАЛИЦИЙ»Проводится моделирование системы поддержки управления, позволяющейобоснованновноситьизменениявштатно-организационнуюструктуруоперативных служб.2.1 КЛАССИФИКАЦИЯ И КОМБИНИРОВАНИЕМЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИНаучные методы управления социальными ресурсами начали широкоиспользоваться только в конце 80-х годов двадцатого века.
В начале 90-х, теорияуправления персоналом выделилась в самостоятельную область знаний. Внастоящее время сложились следующие направления теории управлениясоциальными ресурсами: моделирование индивидуальных отношений в социальных системах сиспользованием вероятностно-математических и экономических методов; социально-психологический подход к управлению коллективами; комплексный подход с использованием математических и социальнопсихологических методов; компьютерные модели процесса управления и обучения персонала.Первое направление базируется на моделях, использующих принципытеории вероятности, теории массового обслуживания, теории игр, теориикатастроф и т.п.Достаточно полно модели описаны в работах [22, 70]. Выделены следующиеэтапы моделирования:а) построениевербальноймодели,использующейпоказатели;б) отладка модели (проведение численных экспериментов);в) выбор критериев оптимизации управления в модели;количественныег) изучение поведения характеристик объекта при различных управляющихвоздействиях;д) построение и уточнение результирующей модели для прогнозированиядеятельности при принятии управленческих решений.Далее выполнен обзор наиболее популярных моделей, которые перспективныдля использования в силовых ведомствах, службах экстренного реагирования,спецслужбах, частных охранных и детективных структурах.Так, в работах [93-95] в основу распределения кадровых ресурсовсотрудников отделов следственных подразделений органов внутренних дел (ОВД)положена модель взаимосвязи между взвешенной удельной нагрузкой hi насотрудника аппарата ОВД и взвешенной производительностью di, которая связанас hi соотношением:d = [1 −(−ℎ)],где: – асимптота.Использованиемоделипозволилоповыситьпроизводительностьдеятельности следственных органов на 8% путем простого перераспределениякадровых ресурсов.Аналогичный подход, изложенный в [103-105], основан на экономическоймоделитипа«спрос-предложение»,ипредназначендлямоделированиявзаимодействия ОВД (которое, согласно модели, является «производителем» прираскрытии и предотвращении преступлений) и общества («покупатель»).Использование различных уравнений баланса в математических моделяхуправления кадровыми ресурсами позволяет вплотную подойти к представлениюоптимальной структуры и иерархии управления.Достаточно перспективный подход к системе планирования численностипредложен в работе [126].
В основу модели положены принципы имитациибиологической системы «хищник-жертва».Роль «хищников» в модели играют подразделения, «жертв» - преступныегруппировки. Рост преступности ведет к повышению численности сотрудников,при уменьшении преступлений численность сотрудников уменьшается. Методможет быть применен как для прогнозирования преступности, так и дляпланирования развития подразделений.В работах [127-129] предлагается линейная модель оценки критериевуправленческой деятельности. Критерии могут быть оценены по неполномунабору факторов. Рассматривается эффективность решений статистическимиметодами при импульсном воздействии на стационарную систему.
Пакетимпульсных непродуманных воздействий, при определенной последовательностиможет привести систему к точке бифуркации (разрушению, катастрофе).В работе [132] на основании анализа экономической модели типа «затраты результат», автор делает вывод о том, что лицам, принимающим решения (ЛПР),выгодно принимать нерациональные решения при малой вероятности наказания.При возрастании вероятности наказания ЛПР выгоднее принимать решениярациональные. Однако, как подчеркивает автор, выбранная модель не объясняетпсихотипические особенности ЛПР: есть ЛПР, предпочитающие риск и,соответственно, есть ЛПР, избегающие риска независимо от меры наказания.Еще более категорично суждение, развиваемое в работах [92, 100, 108].Автором высказывается идея о том, что процесс управления с позицийсистемного подхода и описание социальных явлений методами теориивероятностей невозможно вследствие сложной природы взаимодействий «человек- объект - субъект».Из изложенного видно, что, несмотря на огромный позитивный вклад втеорию, круг задач, решаемых экономико-математическими методами, покавесьма ограничен.При социально-психологическом подходе во главу ставятся межличностныепсихологические отношения типа «начальник-подчиненный», «коллега-коллега»,«человек-коллектив».Так, в работах [49-50, 52, 131] проводятся оценки профессиональнопсихологическогокачествасотрудников:эмоциональнаяустойчивость,организованность, активность, интеллектуальность, физиологические качества(скорость и точность двигательных реакций и т.п.).
Система включает методики,используемые специалистами Министерства обороны, транспорта, персоналомАЭС. В числе: методика многостороннего исследования личности (ММИЛ), тест16-личностных факторов, тест Равена (графика), тесты на зрительно-сенсорнуюреакцию.В работе [48] описывается методика, базирующаяся на психодиагностикеМира-и-Лописа, позволяющая оценить связь тонких движений человека(например,глаз)стакимииндивидуальнымихарактеристикамикакобщительность, психометрический тонус, агрессивность.
Компьютерная версияметодикипозволяет оценить, как пространственную, такориентациюиспытуемого.Методикарекомендуетсяивременнуюавторамидляпрофессионального отбора работников государственных служб.В работе [34] рассмотрены принципы формирования работоспособныхколлективов на основании типологической модели личности К.Г. Юнга.Предлагается ряд оригинальных методик тестирования, которые могут датьхорошие результаты при подборе кадров.Необходимо отметить один из недостатков социально-психологическогоподхода, на которые указывает ряд авторов. Так, в работе [35] указываютсятрудности,связанныеутверждений»)счисловымизаменойкачественныхпараметрами,чтокритериев(«нечеткихсущественноусложняетформализацию критериев принятия решений.Комплексныйподходпредполагаетсозданиемоделей,совмещающихматематические методы и психологические подходы. Модели такого плананаиболее полно и рационально смогли бы описать взаимодействие систем вобществе. Однако трудность подхода заключается в том, что методы подобногорода находятся на стыке научных дисциплин.Тем не менее, работы в данной области уже появились.
Например, в работах[24-27, 125] математические распределения строятся не для коллектива в целом, адля частей (коллектив разбивается на n коллективов по типохарактернымпризнакам). Такой прием позволяет более точно построить прогнозныематематические модели (например, модель развития наркомании в РФ), болееточно учесть процессы взаимодействия в коллективе и выработать новые подходыв управлении.В работе [23] на примере восприятия рекламы персоналом делаютсяинтересные выводы о внушаемости индивидуумов, составляющих определенныйколлектив, в зависимости от способа преподнесения рекламы. Такой подход, вчастности, применим к целому ряду аспектов, возникающих при подборе кадров иуправления персоналом.Компьютерные модели процесса управления и обучения персонала можнопредставить как некое связующее звено предыдущих пунктов. С одной стороны,процесс управления происходит с применением новейших компьютерныхтехнологий, с другой – в процессе внедрения новых технологий происходитобучение персонала, в том числе – на имитирующих математических моделях,программы которых базируются на теории игр.Такой подход отражен в работе [18], где указано, что комплексная программасовершенствования управленческой деятельности должна состоять из двухнаправлений:целевого(взаимосвязанныецелиобеспечивают достижениеглавного направления) и программного (имитация математической модельюцеленаправленногонаправлениювповедения[14, 101]организационнойпредлагаетсяинформационно-аналитическойработы,структуры).создатьцентрыаккумулирующиеПопервомуавтоматизацииинформационныеданные и выдающие рекомендации (по экспертным оценкам и модельнымпредставлениям).Значительный интерес в области автоматизации процесса управленияперсоналомпредставляютработыН.Г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
