Диссертация (1172902), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Применение этих технологийтребует специальной подготовки сотрудников, что не всегда возможно, посколькуотсутствуют не только специалисты нужной квалификации, но и финансирование.Поэтому органами государственной власти и управления, кадровымислужбами могут применяться эффективные технологии, не требующие большихзатрат и специальной подготовки. Одной из таких технологий является «Деловаяигра», которая применяется как метод оценки и развития кадров.
Суть методасостоит в том, что работникам в игровой форме предлагаются различныеситуации, в которых участники, исполняя предложенные роли, проявляютделовые, профессиональные и личностные качества.Эффективной, но редко используемой кадровой технологией являетсяматричный метод оценки кадров. Сущность метода состоит в том, что на каждуюдолжностьсоставляетсятаблица-матрица,представляющаяпереченьнеобходимых деловых и личностных качеств сотрудника.
В таблицу-матрицузаносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов на должность ивесовые оценки (значимость) качеств, определяющие важность для выполненияобязанностей по данной должности. Оценка качеств кандидата на должностьпроводится по балльной системе. Данная технология используется в качествекритерия целевой функции в единой модели (глава 2 Диссертации).Как показывает анализ современной управленческой практики, в периодзначительныхобщественныхпеременвозрастаетрольинтеллектуальныхтехнологий: экспертных оценок по проекту, «мозговых атак», дискуссий попроблеме и др. В то же время продолжают использоваться широко известныеранее индивидуальные технологии, такие, как:- собеседование - получение устной информации от кандидата на должностьили работающего специалиста;- метод групповой дискуссии - свободная беседа аттестационной иликонкурсной комиссии с сотрудниками или претендентами на должность по темебудущей работы и выбор по определенным критериям наиболее активных,самостоятельных, информированных, логично рассуждающих;- тестирование - оценка работника по результатам решения заранееподготовленных задач (тестов) и установление на этой основе количественныхпоказателей (баллов), определяющих уровень качеств сотрудника;- оценка по реферату - кандидату предлагается изложить программу работы вслучае назначения на должность.
Анализ реферата позволяет судить о степеникомпетентности сотрудника (или претендента) в сфере будущей деятельности,четкости позиции по улучшению деятельности аппарата, а также об уровнепрофессиональной и общей культуры;- анкетирование - ключевое значение в анкетировании как методе оценкикачеств сотрудника имеют выбор и формулировка вопросов, ответы на которыепозволяют судить об уровне подготовки или кандидата на должность. Дляразработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии,психологии и организации труда;- метод экспертного опроса - получение на основе сбора мнений экспертовнадежного обобщенного заключения о качестве сотрудника или претендента надолжность в обстановке, исключающей контакты между экспертами. В группуэкспертов входят независимые эксперты, представители нижестоящего Ранга,равного ранга и вышестоящего ранга, кроме этого учитывается мнение самогооцениваемого.
Экспертный опрос можно проводить и более простым путем методом интервьюирования экспертами [121-122, 124].Технологии индивидуальной работы с кадрами управления - это технологиинахождения и введения в действие лучших ресурсов человека. Индивидуальныетехнологии могут способствовать профессиональному отбору и обучению кадров;адаптациитрудовомколлективе;развитиюделовых,моральныхипсихологических качеств; нейтрализации вредных склонностей и привычек.Следует иметь в виду, что нет технологий, обеспечивающих стопроцентныйуспех в работе с кадрами.
Поэтому используются различные методы оценкипрофессиональных, деловых, личностных качеств работников.Анализ кадровых технологий, используемых зарубежными специалистами,свидетельствует, что разные страны отдают предпочтение разным методикам.Технологичность оценки обеспечивается «привязкой» к реальности икомбинированием различных оценочных процедур в единую структуру, когданедостатки одних методов компенсируются за счет достоинств других. Такойподход оправдан и должен использоваться в практике работы кадровыхподразделений МЧС России [99].Дальнейший анализ существующих структур управления на разных этапахжизненного цикла процесса формирования кадрового состава структурныхподразделений оперативных служб позволил выделить два больших постоянновзаимодействующихосновногообъектажизненногоисследований:циклаоперативнаяорганизации)и(какобучающаякомпонент(компоненткорректировки управления, на основе обработки внешних возмущающихвоздействий) составляющие (рис.
1.4). Для каждого определены основныевнутренние процессы, непосредственно влияющие на общее состояние системы вцелом, а также процессы взаимодействия с внешней средой и с другимиобъектами управления.Рисунок 1.4 – Концепция системы поддержки управленияДля обеспечения целостности между процессами, в существующую модельуправления предложено добавить два изменяемых компонента, обеспечивающихнепрерывность в управлении за счет вариации критериального выборакомпонентов состояния, а также их характеристик ( – корректирующая системаподдержкиуправлениякорректируемыесостояниямиуправляемыепроцессы,коалиций–и( ): ,коэффициент→–адаптации).Полученная модель также позволяет получить возможность модифицироватьцелевую функцию полезности: ( ) → max ,в зависимости от текущегосостояния системы управления.ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕРазработка управленческих технологий, направленных на социальноерешение проблем защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций,требует, как минимум, всего комплекса знаний о закономерностях социальногоразвития,явлениях,методологиииметодикекаксбораианализасоциологической информации, так и разработки и внедрению конкретныхпроцедур по организации управленческой деятельности.
Такая необходимостьактуализирует решение задачи по наращению собственного научного потенциаласистемы в аспекте кадрового обеспечения. Данная аргументация делаеточевидной актуальность и необходимость включения в общий механизмразрешения проблем обеспечения гражданской защиты населения - «кадровыхтехнологий», основанных на методологически обоснованной системе принципови методов научного управления в данной, специфичной сфере деятельности.Огромное значение приобретает кадровое укрепление органов правопорядка,МЧС и силовых структур, что, возможно, позволит прекратить отток молодыхофицеров, увеличить число желающих служить по контракту, приостановитьпадение профессионализма и повысить эффективность силовых структур.Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки решающиефакторыповышенияэффективностиуправлениясистемамигосударственных служб, обеспечения единства, результативности служебнойдеятельности.
Должна осуществляться с учетом особенностей функционированияконкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.Спецификаструктурыкадровыхресурсовгосударственныхслужбзаключается в гетерогенности (неоднородности) контингента. Соответственно,правовоехарактер.регулированиекадровыхвопросовноситдифференцированныйГлавнойцелевойустановкойкадровойсистемыдолжноявлятьсяформирование в организациях высоко подготовленного кадрового потенциала,отвечающего установленным требованиям и обеспечивающего гарантированноевыполнение задач.Рассматривая государственные службы как подсистемы государственногомеханизма защиты, следует обозначить основные принципы кадровой системы,которые могли бы обеспечить эффективную реализацию вышеуказанной цели.Данные положения практически невозможны без разработки единой моделиформированиякадровойсистемы.Предложениепореализацииданногомеханизма в системе государственных служб представлено в последующих главахДиссертации.Таким образом, показано, что существующая система управления кадровымсоставом оперативной службы наделена недостатком, связанным с практическимотсутствиеммеханизмовформализациипроцессовкорректируемоговзаимодействия между объектами при внедрении новых (проектных) элементов вдействующую систему.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
