Диссертация (1172902), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Наукоемкие технологии. Разработка каждой требует большого объемаинформации, обращения к результатам новейших научных открытий. Ошибки, врезультате которых может быть нанесен ущерб человеку, недопустимы.2. Низкийкоэффициентгарантированностидостижениязамысла.Негарантированность «конечного» результата обусловлена противоречивостью иуникальностью объекта исследования.3. Должны осуществлять профессионалы, люди, обладающие необходимымиделовыми качествами, имеющие жизненный опыт и прошедшие подготовку.Анализ зарубежного и отечественного опыта доказывает существованиебольшого числа видов кадроведческих технологий. Условно можно определить вдве категории: модульные (комплексные) и индивидуальные.
Отдельныеприменяются в системе управления кадрами МЧС России, но выполнение носитне комплексный характер, не обеспечен в научно-методическом, информационнотехническом и консультативном плане. Получение эффекта, как правило,невозможно без применения комплексного, системного сочетания.Должна быть внедрена система кадровых технологий, разрабатывающихся иисполняемых на профессиональном уровне, что невозможно без сформированнойслужбы кадров как единой системы управления кадровыми процессами ворганизациях и подразделениях.
Следовательно, одной из основных задачданного исследования является моделирование единого пакета кадроведческихтехнологий, необходимых для включения в процесс управления кадровымиресурсами МЧС России, с целью совершенствования текущего процесса. Нижеприведены технологии, включаемые в предлагаемую модель [74]:Технология «Конкурсный отбор» обеспечивает право на равный доступ кгосударственной службе, позволяет формировать государственные органывысококвалифицированными кадрами.
Данная технология достаточно хорошопроработана методически. Институтом труда МТ РФ в 1993 г. разработанырекомендации «Оценка образовательного уровня, профессиональных, деловых иличностных качеств руководителей и специалистов при приеме на работу вцентральные органы федеральной исполнительной власти по конкурсу». Решеназадача и правового обеспечения конкурсного отбора. В частности, статьями 22 и30 Федерального закона «Об основах государственной службы РоссийскойФедерации»предусматриваетсязамещениевакантныхгосударственныхдолжностей по конкурсу.
Закон изменяет ранее сложившуюся практику, прикоторой, несмотря на достаточное правовое, технологическое и методическоеобеспечение, посредством конкурсного отбора в органы государственной властипринимались единицы. В основном при отборе персонала использовался методназначения, который позволял формировать кадровый состав по личномуусмотрению Руководителей. Для сравнения – в органах государственной службыСША персонал, отобранный методом конкурсного отбора, составляет 90%. Ещеболее высокие показатели характерны в этом плане для государственных органовФранции и Германии [69].Универсальной технологией оценки кадров является аттестация. Аттестация- это определение уровня квалификации работника с целью проверкисоответствия занимаемой должности и перспектив служебного использования.Технология, также, имеет достаточное нормативно-правовое обеспечение.Аттестация проводится в соответствии со ст.
24 Федерального закона «Обосновах государственной службы Российской Федерации» и Указом ПрезидентаРФ «Об утверждении Положения о проведении аттестации федеральногогосударственного служащего» от 09.03.1996 г. в целях определения уровняпрофессиональной подготовки и соответствия государственного служащегозанимаемойдолжности,атакжедлярешениявопросаоприсвоениигосударственному служащему квалификационного разряда.Аттестация офицеров и прапорщиков проводится в соответствии сПоложением о порядке прохождения военной службы, утвержденным УказомПрезидента Российской Федерации от 16.09.1999 г.
№ 1237 в целях всестороннейи объективной оценки деловых и личных качеств офицеров и прапорщиков войскобороны, определения их соответствия занимаемой воинской должности иперспектив служебного использования. Аттестация аварийно-спасательныхслужб, аварийно-спасательных формирований и спасателей проводиться всоответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от22.11.19977 г. № 1479 «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийноспасательных формирований и спасателей» [98-90].Аттестация гражданского персонала проводится не чаще одного раза в двагода, но и не реже одного раза в четыре года, офицеров и прапорщиков один раз впять лет.
Первичной аттестации подлежат вновь создаваемые аварийно-спасательные службы (формирования), а также граждане, решившие статьспасателями.Периодическаяаттестацияаварийно-спасательныхслужб(формирований) и спасателей проводиться по истечении срока аттестации, но нереже одного раза в 3 года. Внеочередная аттестация аварийно-спасательныхслужб (формирований) и спасателей проводиться в случае изменения видавыполняемой ими аварийно-спасательной работы.Несмотря на то, что накоплен немалый опыт проведения аттестации,эффективность достаточно низкая.
Среди причин можно назвать: формальный,«кампанейский»подходкпроведению;отсутствиеобъективныхоценокдеятельности аттестуемых работников; отсутствие классификаторов должностейи системы квалификационных должностных требований и др.Необходимо значительно демократизировать весь аттестационный процесс.Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересыадминистрации. Явно недостаточно учитываются интересы сотрудника, нефиксируются мнение об удовлетворенности работой, мотивы, побуждающие кпрофессиональному росту, служебному продвижению и др.
Крайне слабоучитываетсямнениесослуживцевприоценкеработника.Нуждаетсявсущественной корректировке аттестационный лист. В действующих нормативныхдокументахглавноевниманиеприаттестацииакцентируетсянапрофессионально-деловых качествах и явно ослаблено внимание к оценкесоциально-психологическихинравственныхкачеств.Такойразрывнеспособствует объективной оценке аттестуемого [67, 106].Определенная работа по внедрению новой кадроведческой технологии«Центр оценки» - высокоэффективная технология, при применении используетсябольшое количество дополняющих друг друга методов диагностики, чтопозволяет получить наиболее полную информацию о кадрах органа власти.Технология «Центр оценки» используется при решении трех типов задач:1.
Отбор кандидатов на работу в организацию.2. Выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующегопродвижения.3. Определениепотребностивразвитииисовершенствованииуправленческих качеств руководящих работников.Основная идея технологии заключается в проведении аттестуемых черезсерию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороныуправленческой деятельности. При этом поведение участников аттестацииоцениваетсяспециальноподготовленнымиэкспертамикакизчисла«организаторов центра», так и из числа руководства администрации. Упражнениястроятся таким образом, чтобы обеспечить участникам равные возможности дляпроявления профессионально значимых качеств и исключить предвзятоеоцениваниесосторонынаблюдателей.Послезавершенияупражненийнаблюдатели собираются на итоговую сессию, где сопоставляют оценки покаждому аттестуемому, обосновывают и согласуют.
Затем выводят итоговуюоценку и составляют рекомендации.Как показывает практика, использование технологии как метода отбора иаттестации кадров имеет ряд преимуществ, поскольку:• обеспечивается объективность оценки;• используются адекватные критерии оценки;• выявляются индивидуальные качества, потенциал развития аттестуемого;• аттестуемыеполучаютвозможностьсоставитьболеечеткоепредставление, по-новому взглянуть на деятельность;• наблюдатели из числа руководства организации, прошедшие специальнуюподготовку, существенно повышают эффективность деятельности, приобретаютновые навыки общения, анализа поведения и результатов работы сотрудников. Кчислу основных недостатков метода можно отнести относительно высокуютрудоемкость (для использования необходима работа группы специалистов:психодиагностов,организаторовгрупповойработыипроектировщиковоценочных процедур) и длительность (продолжительность аттестации от одногодо нескольких полных рабочих дней для каждого испытуемого).В литературе по проблемам кадроведения и государственной службы всеболее четко прослеживается идея необходимости внедрения комплексныхтехнологий оценки кадров.
Одной из таких технологий, которая может бытьиспользована в системе МЧС России, является технология психологическогоанализаличностипсихологического(приведенаанализавтретьейличностиглавеявляетсядиссертации).установлениеЦельюсоответствияиндивидуальных качеств человека требованиям профессии государственногослужащего и специалиста в области управления рисками. Обращение крезультатам позволяет руководителям более полно использовать потенциалсотрудника, успешнее строить взаимоотношения в коллективе, добиватьсялучшего взаимопонимания [109-110].Используемый психологический инструментарий включает пакет методикдля диагностирования профессионально важных качеств и свойств личности, атакже определения актуального и наиболее характерного психологическогосостояния.Систематизация методик позволяет построить схему рационализацииорганизации кадрового движения (рис. 1.3).Группойаттестацииперсоналапроводитсяизучениеперсонала,включающее:• оценку личности на стадии подбора кандидатов на государственнуюслужбу;• оценкугосслужащеговконкретнойпрактическойдеятельности(профпригодность);• оценку личностного потенциала госслужащего, прогноз его карьерногороста.1.
Оценка личности на стадии подбора осуществляется специалистами сучетом требований конкретной должности и профессионально значимых качествпретендента. Группа аттестации персонала проводит интерпретацию результатовисследования с претендентом на место, готовит социально-психологическуюхарактеристику личностных качеств и передает полученные данные в конкурснуюкомиссию.2. Оценка личности в конкретной практической деятельности - проводится суже работающим персоналом.Рисунок 1.3 - Схема-модель рациональной организации кадрового движенияПо итогам проведенных исследований руководителям служб выдаютсярекомендациирациональныхпсихологическогоклимата,вариантовэффективногоформированияиспользованияколлективов,существующихтворческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социальнопсихологические детерминанты в работу коллектива.Набазеполученныхрезультатовоценкиличностивконкретнойдеятельности специалисты оказывают помощь в адаптации сотрудника кусловиям деятельности, а также в области межличностных отношений.Действующая система «Статус» и методика саморегуляции «Ресурс» позволяютопределитьнервно-психическоесостояниеиспытуемого,сделатьоценкуэффективности психологического воздействия и способствовать нормализациипсихического состояния личности.Аттестационнаяпсиходиагностикуработапосметодамданнойкатегориейперсоналасоциально-психологическоговключаетисследованияличности, интерпретацию результатов в ходе собеседования с испытуемыми иоформление заключения в форме социально-психологической характеристики.3.
Оценка личностного потенциала (прогноз карьеры) производится наосновании анализа личности, целью которого является [114-116]: выделениепрофессиональноважныхкачествкаксовокупностиличностных черт и свойств, обеспечивающих эффективную и прогрессивнуюдеятельность; изучение потенциальных возможностей личности, социальной ориентации; прогнозированиеактивностиличностииколлективавцелом.Существующие методики социально-психологического изучения позволяют сдостаточно высокой степенью достоверности оценить такие профессиональноважные качества конкретной личности, как: положительная мотивация и активная установка на добросовестноевыполнение служебных обязанностей; ответственность, высокий самоконтроль и организованность-готовность ксотрудничеству и совместной работе; познавательная активность и остаточный уровень развития интеллекта; эмоциональная зрелость, способность принимать решения в сложныхситуациях и др.В условиях перехода к рынку разрабатываются и используются новыетехнологии: стимулирования делового честолюбия; выявления профессиональнойпригодности руководителя; личного обаяния (имиджа); самовыживания деловогочеловека; формирования и реализации карьеры и др.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
