Диссертация (1172902), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Элементами структуры кадровойслужбы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб,отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным игоризонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структурыкадровых служб формируются на основе общих принципов построения ипроектированияорганизаций:научности,иерархичности,специализации,простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности. Следовательно,для того, чтобы эффективно влиять на профессиональный состав и активностьперсоналаорганизациинеобходимоприменятьспециальныетехнологии,применение которых позволяют решать задачи кадрового обеспечения. Этитехнологии принято называть кадровыми [19-20].Кадровая технология – это средство управления количественными икачественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целейорганизации, эффективное функционирование.
Содержание кадровых технологийпредставляет совокупность последовательно производимых действий, приемов,операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностяхчеловека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменять условияреализации [135]. Кадровые технологии, применяемые в управлении персоналомгосударственных служб можно условно разделить на три большие группы:1) технологии,обеспечивающиеполучениевсестороннейдостовернойперсональной информации [28-29];2) технологии, обеспечивающие требуемые для организации, как текущие,так и перспективные, количественные и качественные характеристики персонала;3) технологии,которыепозволяютполучитьвысокиерезультатыдеятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных.Следовательно, в данных исследованиях необходимо придерживаться каккаждого направления в отдельности, так и всех классов одновременно дляпридания эффекта единства [31-33].Одним из важных направлений дальнейшего исследования выбран отборперсонала с учетом специфики организации оперативных бригад, а такжевозможной синергетики постоянного состава.Необходимо учесть, что следует различать отбор при поступлении на службуи отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственнойслужбе.
При отборе на службу происходит идентификация характеристик стребованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретнойдолжностью, предметной областью. В процессе отбора персонала на работурешаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общихтребований как носителю определенных социальных качеств. Отбор в периодпрохождения службы проводится в процессе профессионального развития иизменения должностного статуса служащего. Дальнейший анализ принциповотбора выявил, что процесс принятия решения по отбору содержит семьступеней: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления иавтобиографической анкеты; беседа по найму; тестирование кандидатов;проверки рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр и принятиерешения (более подробно данный процесс будет рассмотрен в последующихглавах) [79-82].Технологически процесс найма персонала подразделяется на четыре этапа:описание требований к кандидату, поиск, отбор и выход человека на работу.После выхода человека на работу начинается процесс адаптации.
В процессетрудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:1. Ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критерияхоценки деятельности, нормах поведения. Данная стадия рассматривается толькокак элемент единой модели на этапе анализа исходных данных.2. Приспособление, т.е. усвоение норм сотрудником основных ценностейорганизацииприодновременномсохранениибольшинствасобственныхустановок. Стадия детально моделируется во второй главе диссертации.3. Ассимиляция – полное приспособление работника к группе. Критериистадии подробно изложены в третьей главе диссертации с использованиемкоэффициентов обратной связи единой модели.4.
Идентификация,т.е.отождествлениецелейслужащегосцелямиорганизации.1.3 ОБЗОР ПОДХОДОВ И АЛГОРИТМОВ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ ПРИ ДИАГНОСТИКЕСОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫУправлениеперсоналомгосударственнойорганизациипредполагаетразличные диагностические процедуры, обеспечивающие как формулировкуреально достижимых целей по формированию и развитию кадрового потенциала,так и выбор соответствующих технологий. Основным назначением являетсярегулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективнойинформациейосостоянииитенденцияхизмененияпрофессионализмасотрудников и кадрового потенциала в целом [123].Говоря о потенциале руководителя, о способности в перспективе решатьболее сложные управленческие задачи, необходимо оценить уровень развитияуправленческих компетенций. Основные цели оценки персонала [37-40]:- аттестационная – определение меры соответствия качеств каждогосотрудника требованиям конкретной должности;- диагностическая–выявлениефакторов,определяющихуровеньсоответствия структуре квалификационных требований.Различие состоит в том, что аттестационная составляющая используется дляобоснованияадминистративныхрационализациимероприятий,решений,направленныхадиагностическаянаповышениепотенциала в целом и для сотрудника в отдельности [43, 85].–длякадровогоПредметом диагностики являются востребованные способности сотрудников,в то время как при оценке кадрового потенциала изучаются резервныеспособности, а также возможности использования.К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциалаорганизации относятся: нормативные документы; личные дела сотрудников;описаниедолжностейидолжностныеинструкции;профессиограммадолжностного лица; оценочные технологии и средства; контракт служащего;результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга); другие документы иматериалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки(систематизация данных критериев приведена в последующих главах).Важное место в методике диагностики занимает оценка результативности.Метод оценки результативности труда – это совокупность способов и приемов,способствующих определению степени достижения планируемых результатовтруда персоналом и процессе службы.
В литературе представлены краткиехарактеристики 10 методов оценки персонала, большинство из которых включаюти набор критериев, и шкалу оценок: управление по целям; метод шкалыграфического рейтинга; вынужденный выбор; описательный метод; метод оценкипо решающей ситуации; метод анкет и сравнительных анкет; метод шкалырейтингов поведенческих установок; метод шкалы наблюдения за поведением;метод бальной оценки и метод коэффициентов. Принято решение использоватьсинтез нескольких подходов в рамках одной модели для обеспечения эффектакорректировки самого метода оценки [44-45].Одним из эффективных подходов к оценке индивидуальных качеств являетсясравнение ожидаемых и достигнутых результатов деятельности конкретногосотрудника и организации в целом.
При этом ожидаемые результаты должныбыть оформлены в виде стандартов качества, включающих ожидаемые значенияпоказателей деятельности каждого сотрудника, каждого подразделения, а такжеорганизации в целом. Формулирование содержания каждого показателя на этапепредварительногопланированияоценочнойпроцедурысопровождаетсяопределением критериев и шкал оценки, а также процедур и алгоритмов сбора,обобщения и обработки получаемых первичных результатов.Технологияинформации,оценкиалгоритмамиперсоналаобработкиопределяетсяианализа,форматамисредствамикадровойоценкииинструкциями для пользователей.Алгоритмы обработки кадровой информации в рамках оценки персоналапредставляют операции сопоставления данных о сотруднике с нормами,определенными в законодательных документах и локальных актах организациидля занимаемой данным сотрудником должности, сбора и накопления данных,получаемых в рамках опросов экспертов-оценщиков или в результате тестовыхиспытаний объекта оценки, агрегирования (обобщения) данных, сопоставления сутвержденными шкалами и выводами об уровне сопоставления, подготовкипредварительных выводов о результатах оценивания и рекомендаций поиспользованию [51, 55].К средствам технологий оценки персонала относятся компьютерные базыданных, обеспечивающие автоматизацию рутинных операций сбора, накопления,хранения и обработки необходимой информации.
Важной особенностьюсовременныхтехнологийоценкиперсоналавцеломиинструктивно-методических материалов в частности является возможность составленияразличных отчетов для всех субъектов оценки персонала. При этом необходимоучесть, что структура и содержание кадровой информации по оценке персоналадля руководителя организации, специалистов по персоналу, оцениваемогосотрудника, специалистов по оценке различны.Корректная и системно-организованная технология оценки персоналаобеспечивает также решение соответствующих задач в рамках информатизацииуправления персоналом [47, 77-78].Создание технологии оценки персонала начинается с формализации, т.е.четкого определения структуры и содержания кадровой информации, получаемойв результате оценивания.
Затем определяются методы. Которыми может бытьполучена такая информация. Цепочка этих методов и определяет алгоритмтехнологии. Информация о входных данных, необходимых и достаточных дляреализации алгоритма, позволяет определить структуру и содержание исходнойкадровой информации. Основным адресным отчетом по результатам оценкиявляется документ для специалиста по персоналу; содержит регистрационные ивыходные данные, а также результаты, полученные в ходе мониторинговогоисследования.Особое место в технологии отводится этапу сбора и обобщения оценокэкспертов, определенных в соответствии с системой показателей, критериев ишкал оценки.
От выбора экспертов-оценщиков зависит уровень достоверности иобъективностиоценки.Достоверностьоценкиперсоналаобеспечиваетсяпривлечением непосредственных руководителей оцениваемого сотрудника, атакжедругихсотрудников,обладающихдостовернойинформациейопрофессионализме в силу совместной профессиональной деятельности [117].Особое место в технологии оценки персонала занимает самооценкасотрудником качеств рамках профессиональной деятельности. Регулярнаясамодиагностикаицеленаправленнаякоррекциякачествсотрудникаобеспечивают развитие качеств с учетом целей и задач развития организации.Анализ результата оценивания производится путем сопоставления общей оценкисоспециальнойшкалой,полученнойврезультатемногочисленныхэкспериментальных оценочных мероприятий.1.4 ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ОПЕРАТИВНЫХ СЛУЖБРабота с кадрами – одно из ответственных и многогранных направленийдеятельности МЧС России, требующее комплексного решения управленческих,экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач,является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней МЧС России.Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки –решающие факторы повышения эффективности управления системой МЧСРоссии, обеспечения единства, результативности служебной деятельности.Осуществляетсясучетомособенностейфункционированияконкретныхподразделений и служб, федеральной и региональной специфики (рис.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
