Диссертация (1172902), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

1.1).Рисунок 1.1 – Направления совершенствования системы профессиональной подготовкиДостижение цели кадровой политики в МЧС России обеспечиваетсявыполнением следующих основных задач [60]:- постоянноесовершенствованиеструктурыуправлениякадровымипроцессами на основе четкого функционального и организационного построенияподсистем управления кадрами на всех уровнях системы МЧС России с учетомсочетания интересов регионов и субъектов Российской Федерации;- развитие нормативной правовой базы кадровой работы, постоянноесовершенствование с учетом изменения обстановки;- развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышенияквалификации кадров;- обеспечение реализации социальных прав и гарантий сотрудников по всемуспектру предусмотренных законодательством льгот, компенсаций;- совершенствование системы подготовки, расстановки, продвижения ивоспитания специалистов-профессионалов, обеспечивающих выполнение всегокомплекса задач по проблемам подготовки и ведения гражданской обороны,защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного итехногенного характера, обеспечения пожарной безопасности, организациипоиска и спасения людей во внутренних водах и территориальном мореРоссийской Федерации (защита и спасение людей и территорий).Ключевые задачи в ходе совершенствования системы управления кадровымипроцессами в МЧС России [61]:1.

Разработка и внедрение системы инновационных кадровых технологийрационализации системы подбора (отбора), и подготовки профессиональныхкадров. Технологии определяются двумя основными направлениями:Комплексные: «Центр оценки», «Матричный метод оценки кадров», «Выбори назначение кандидатов на вакантные должности», «Планирование подготовки ипереподготовки кадров» и «Развитие персонала»;Индивидуальные: собеседование, метод групповой дискуссии, тестирование,оценка по реферату, анкетирование, метод экспертного опроса, оценкаличностного потенциала.2. Реализация механизма реализации кадровой политики МЧС России:- развитие эффективной системы морально-психологического обеспечения(информационно-воспитательная работа, психологическая работа, социальноправовая работа и культурно-досуговая работа);- развитие контрольно-профилактической деятельности в МЧС России;- развитие корпоративной (ведомственной) культуры МЧС России.Профессиональная деятельность сотрудников МЧС России представляетспецифический вид социальной деятельности по осуществлению совместно сгосударственными органами, общественными и гражданскими организациямистраны системы мероприятий по подготовке к защите и по защите населения,материальных и культурных ценностей общества от опасностей.

Ценностнымиоснованиями профессиональной деятельности сотрудников МЧС России всовременных условиях выступают целостность и единство ценностей, идеалов,традиций, этических норм и правил, установок, чувств и убеждений сотрудниковМинистерства, в совокупности детерминирующих деятельную мотивацию иоказывающих регулятивное воздействие на социально-значимую активностьлюдей в процессе выполнения служебного долга [84].Системакадровойивоспитательнойработыстроитсясучeтомнеобходимости поддержания баланса прав и интересов сотрудника, с однойстороны, и Министерства - с другой, что обеспечивает эффективную реализациюконституционных прав и свобод сотрудника как профессионала, гражданина иличности в органическом единстве с интересами МЧС России, со всемивытекающими взаимными правами, обязанностями и ограничениями.В настоящее время в системе МЧС России проходят службу (работают):военнослужащие,спасатели,гражданскиегосударственныеслужащиегражданский персонал, личный состав Государственной противопожарнойслужбы МЧС России, включающий лиц рядового, младшего, среднего, старшего ивысшего начальствующего состава и личный состав Государственной инспекциипо маломерным судам [73, 111].В начале ХХI столетия в условиях многократного увеличения объемарешаемых задач появилась негативная тенденция снижения профессионализмасотрудников Министерства в управленческом звене (особенно подразделенийцентрального аппарата) на фоне кадрового голода на высоко-подготовленныхквалифицированных специалистов-управленцев.Основной причиной падения профессионализма сотрудников являлся низкийуровень заработной платы, отсутствие служебного жилого фонда в системеМинистерстваинедостаточнаяреализуемостьсоциальныхгарантий,предусмотренных законодательством для соответствующих категорий кадров.Неудовлетворенность сотрудников МЧС России сложившимся в обществеотношением к профессиональным способностям граждан повлекла оттоквысококвалифицированных специалистов.

Например, только за период с 1999 по2003 год в МЧС России было уволено 3700 офицеров, из них почти 2 тысячи (54%от общего количества уволенных) - досрочно. Текучесть военных кадров зауказанный период в целом за систему МЧС России составила 11-12%, а вотдельных местах с высоко развитой инфраструктурой, таких как Москва иСанкт-Петербург - до 20%. Текучесть кадров в центральном аппарате превышаетобщую текучесть кадров по системе МЧС России и составляет в среднем 18-19%(в 2010 г.

- 14%, в 2011 г. - 20%, в 2012 г. - 19%, в 2013 г. - 20%).Если привести статистику за последние пять лет по одному подразделению,то можно увидеть неубывающую тенденцию к сокращению штатной численности(табл. 1.1, рис. 1.2).Таблица 1.1 - Статистика приема и увольнения со службы в период 2012-2016 гг.20122013201420152016Принято Уволено98Штатнаячисленность - нетданныхФактическаячисленность - нетданныхПроцентнекомплекта поофицерам - 1,6%Процентнекомплекта порядовому и МНС 4,5%Принято Уволено85Штатнаячисленность - нетданныхФактическаячисленность - нетданныхПроцентнекомплекта поофицерам - 1,6%Процентнекомплекта порядовому и МНС 4,5%Принято Уволено144Штатнаячисленность - нетданныхФактическаячисленность - нетданныхПроцентнекомплекта поофицерам - 1,6%Процентнекомплекта порядовому и МНС 2,6%Принято Уволено719Штатнаячисленность – 174Принято Уволено321Штатнаячисленность - 146Фактическаячисленность - 160Фактическаячисленность - 141Процентнекомплекта поофицерам - 6,7%Процентнекомплекта порядовому и МНС 8,9%Процентнекомплекта поофицерам - 6%Процентнекомплекта порядовому и МНС 2%Рисунок 1.2 – Статистика сокращения штатной численностив структурном подразделении специальной пожарной охраныПредотвратитьуказанныетенденциимогуттолькорешительные,последовательные, комплексные и своевременные меры, опирающиеся наполноценную правовую, методологическую и организационную основу.

Онидолжны быть разработаны в долгосрочной кадровой политике МЧС России какважнейшеминструментесоциальнойполитикииполитикизанятостипрофессионально подготовленной части сотрудников Министерства.Приоритетным объектом регулирования развития кадрового потенциалаМЧС России является профессиональное образование, выступает важнейшимфактором успешного решения стоящих перед Министерством задач. Основнаязадача образовательной деятельности - достижение современного качестваобразования, соответствия актуальным и перспективным потребностям личности,общества и государства в вопросах защиты и спасения людей и территорий.Успешное решение задач регулирования формирования и развития кадровогопотенциала Министерства, обеспечение адекватности структуры тенденциямсоциально-экономического развития страны предполагает:- анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологий;- обеспечение законности в процессе реализации кадровой политикизанятости профессионально трудоспособных сотрудников Министерства;- устранение диспропорций в профессиональной подготовке специалистов;- дальнейшее совершенствование системы социального обеспечения жизнисотрудников Министерства.Регулирование структуры кадрового потенциала на уровне Министерствапредусматривает [75, 87]:- совершенствованиезаконодательной инормативнойправовойбазыпрофессионального развития сотрудника Министерства;- повышение духовно-нравственных и социально-экономических требованийк профессиональному образованию сотрудника Министерства;- комплексную модернизацию системы профессионального образования,опережающее и многоуровневое развитие, оптимизацию сети образовательныхучреждений в соответствии с целями Министерства и интересами сотрудников;- обновление государственных образовательных стандартов и программобразования как решающее условие формирования у сотрудников Министерствасистемыустановок;современныхсоциальнозначимыхценностейиобщественных- разработкукомплексасоциально-экономическихмеханизмов,направленных на обеспечение преемственности различных уровней, форм иметодовповышениянепрерывногопрофессионализма,дополнительногоисозданиеэффективнойпослевузовскогосистемыпрофессиональногообразования;- формированиевыпускниковпотребностиэффективнойобразовательныхвсистемыобеспеченияучреждений,специалистах,востребованностирациональнойобоснованностиконкурентоспособностиспециалистов,ответственности и необходимых гарантий со стороны Министерства;- повышениесоциальногостатусаиматериальногообеспеченияпрофессорско-преподавательского состава, коренной модернизации учебноматериальной базы образовательных учреждений;- совершенствованиеразвитиякадровогомеханизмовпотенциалагосударственногопутемконтролялицензирования,качествааттестациииаккредитации учебных заведений и образовательных программ, создание системысертификации персонала, систем управления качеством подготовки специалистов.Министерство разрабатывает механизмы:- формирования стабильного и сбалансированного центрального аппаратаМЧС России, способного эффективно, оперативно, гибко и экономичнообеспечивать реализацию задач и функций управления Министерством;- установления системы ответственности должностных лиц и кадровыхслужб за действия (или бездействие), связанные с участием в профессиональныхвидах деятельности сотрудников, не имеющих соответствующей квалификации;- обеспечения экономической заинтересованности Министерства при наймена работу отдельных групп профессионально подготовленных граждан.1.5 КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯГОСУДАРСТВЕННОЙ ОПЕРАТИВНОЙ СЛУЖБЫПакет кадроведческих технологий в МЧС России включает совокупностьцелеориентированных и систематизированных операций, определенных в порядкециклической деятельности, направленной на обеспечение функциональныхсистем министерства эффективными трудовыми ресурсами.Кадроведческиетехнологии используютсямногиегоды и являютсяпризнанным инструментом в работе с кадрами и персоналом управления.Подключение к теоретико-прикладной отрасли знаний привело к тому, что вобществе нет единого понимания важности и объективной необходимостииспользования технологий.

Тем не менее, уровень разработки проблемыпозволяет классифицировать кадроведческие технологии по типам, видам,уровням [112-113].Типы технологий: технологии решения стратегических кадровых задач;технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные(наукоемкие) технологии; универсальные технологии.Виды технологий:• информационныетехнологии-обеспечивающиеинформационнуюподготовку кадров;• внедренческиеорганизационныхтехнологииструктур-управления,обеспечивающиеформированиеобновлениестратегическогомышления персонала, повышение деловой культуры кадров;• обучающие технологии - обеспечивающие внедрение новых формобучения, переподготовки и перепрофилирования управленческих кадров.Уровнитехнологий:федеральные технологиикакуниверсальныеистратегические для других уровней управления; региональные технологии;технологии трудовой ассоциации; технологии саморазвития и самореализациитворческого потенциала личности; приоритетные технологии [71].Особенности кадроведческих технологий:1.

Характеристики

Список файлов диссертации