Диссертация (1172902), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Основные результаты работы докладывались в Академиигражданской защиты МЧС России (на международной научно-практическойконференции «Предупреждение. Спасение. Помощь» – 2016 и 2017 гг.), вВоронежском институте ГПС МЧС России (на научно-практической конференции смеждународным участием «Проблемы обеспечения безопасности при ликвидациипоследствий чрезвычайных ситуаций» – 2016 и 2017 гг.), в Ивановском институтеГПСМЧСРоссии(наМежвузовскойнаучно-практическойконференции,посвященной 50-летию ФГБОУ ВО Ивановской пожарно-спасательной академииГПС МЧС России и Году пожарной охраны России «Пожарная и аварийнаябезопасность» – 2016 г.), в Воронежском государственном университете (намеждународной научно-методической конференции «Информатика: проблемы,методология, технологии» – 2017 г.) и т.д.ПУБЛИКАЦИИ. По теме диссертационной работы опубликовано 16 работ,в том числе 3 работы опубликовано в рецензируемых журналах, включенныхв перечень ВАК России, получено 2 свидетельства о государственнойрегистрации программы для ЭВМ.ЛИЧНЫЙВКЛАД АВТОРА.В совместных публикациях основные результаты,связанные с разработкой моделей и алгоритмов системы поддержки управлениякадровым составом оперативных служб с учетом критериев вероятностноговзаимодействия получены автором самостоятельно, при разработке программныхпродуктовавторпринималучастиевпостроенииалгоритмовРазработанныеметоды,иихпрограммировании.ВНЕДРЕНИЕалгоритмыиРЕЗУЛЬТАТОВинформационноеРАБОТЫ.обеспечениереализованыпримодели,созданииинформационной системы поддержки принятия управленческих решений длякоординации действий кадрового состава при обосновании вносимых изменений вштатный состав; при создании модулей системы организации учетной системы вусловиях постоянных изменений кадрового состава, а также системы диагностикисостояния формируемых бригад оперативных служб.Результаты диссертационной работы использованы:1) при проведении комплексных планово-периодических проверок состоянияукомплектованности подразделений пожарной безопасности на объектах ФГУП НИИНПО «ЛУЧ»;2) на кафедре информационных технологий Академии ГПС МЧС Россиив учебном процессе при проведении занятий по дисциплинам «Системы поддержкипринятия решений», «Моделирование процессов и систем», «Информационныетехнологиивуправлении»,«Информационно-аналитическиетехнологиигосударственного и муниципального управления», «Информационные технологии всфере безопасности»;3) при проведении исследований в рамках многоэтапной НИР Академии ГПСМЧСРоссии«Моделированиеиалгоритмизациякомпонентовединойпрограммной платформы АПК «Безопасный город» (Москва, 2016-17).Практическое применение результатов исследования подтверждается актамивнедрения.НА ЗАЩИТУ ВЫНОСЯТСЯ:1) модельформированияоценочныхкритериеввероятностноговзаимодействия единиц кадрового состава оперативных служб.
Особенностьюмодели является учет многокритериальной оценки, основанной на показателяхагрегированногопредпочтенияиполезности,позволяющихпроизводитьперемещения в зависимости от встроенной системы правил и внешних случайныхвоздействий;2) модель формализации системы взаимодействия членов кадрового состава вструктурных подразделениях оперативных служб на основе формированиявременных коалиций агентов игроков групповой системы управления;3) алгоритмы системы поддержки управления с использованием механизмовадаптации поля коэффициентов совместимости под стохастические критериицелевых задач рационализации внешней среды с использованием численныхпоказателей атрибутов агентов игроков, позволяющие динамично формироватьвременные коалиции кадрового состава.1 «АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ ПОДДЕРЖКИ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМАМИКАДРОВЫХ СЛУЖБ РАЗНОГО ПРОФИЛЯ И УРОВНЯ»Проводится анализ функционала моделей и теоретических подходов, а такжеварианты адаптации к исследуемой проблематике.
Осуществляется поиск ивыборка элементов для комплексного моделирования информационной системыподдержки управления в рамках теории целевого управления.Проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпусагосударственныхслужащихявляетсяоднойизсложнейшихпроблем.Поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системыотбора кадров на государственную службу, разработка научных критериевоценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале,формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров,повышение обоснованности кадровых решений и расширение гласности и т.п.К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнестиповышениесозданиенаучнойновыхобоснованностимеханизмовгосударственнойработыскадровойкадрами,системы,совершенствованиепрофессионального развития персонала государственной службы, освоениемирового опыта в управлении.1.1 СИСТЕМА, ФУНКЦИИ И РОЛЬ РАБОТЫ С КАДРАМИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫГосударственнаяслужба–важнейшиймеханизмгосударственногоуправления.
В сфере заняты миллионы граждан, публичная деятельность которыхдолжна быть высокопрофессиональной, эффективной [1-4].Кадровое управление изучает различные факторы, которые позволяютмаксимально эффективно использовать имеющиеся ресурсы, формироватьжелаемое поведение сотрудников при наиболее полном и качественномдостижении организационных и личных целей [5-8].Существуют различные точки зрения относительно того, что относить кчислу функций управления персоналом: поиск и отбор персонала; регулированиечисленности персонала; адаптация вновь принятых сотрудников; оценкаквалификации и профессионально важных качеств; организация обучения иразвития;формированиекадровогорезерва;оценкарезультатовтруда;формирование системы оплаты труда; организации системы льгот и компенсаций;поддержаниесоциально-психологическогоклимата;формированиекорпоративной культуры и оформление трудовых отношений и кадровоеделопроизводство и т.д.
[9]Следуеттакжеотметить,чтоперсоналорганизациипредставляетнематериальный ресурс, управление которым связано со специфическимипроблемами. В управленческом процессе решаются многие практические задачиформирования и востребованности потенциала кадров государственного органа.Начиная с практики поиска и отбора на службу, обеспечения профессиональногоразвитияикарьерногоростаслужащих,стимулированиякачестваиэффективности труда, создания системы правовой и социальной защиты изаканчивается увольнением со службы с сохранением определенных социальныхпривилегий. В отличие от управления персоналом в предпринимательскихструктурах управление персоналом в системе государственной службы происходитв рамках единой системы власти и государственного управления, на основе единыхправовых, организационных и функциональных принципов [10-13].Управление персоналом государственного органа, будучи самостоятельнофункционирующей системой, является составной частью системы управлениягосударственной службой [133].
Назначение основных субъектов управленияперсоналом – руководство государственного органа как функциональнопрофессиональной управленческой службы.Руководство государственногооргана как главного субъекта управления персоналом определяет кадровуюполитику и обеспечивает функционирование механизма реализации. Объектомуправления персоналом являются способности, профессиональные возможностичеловека, которые по праву рассматриваются как стратегические активыгосударственного управления.Управление персоналом государственной службы – это целенаправленноеупорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственносубъектом управления [134].Управление персоналом одновременно выступает как система организаций,как процесс и как структура.
Представляет совокупность (единство) отношений,механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие ивостребованность профессиональных возможностей государственных служащих.Управление персоналом в государственном учреждении представляет рядвзаимосвязанных направлений и видов деятельности. Объем работы по каждомуиз направлений деятельности зависит от места органа государственной власти вструктурегосударственногоуправления,отситуациинарынкетруда,квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовомколлективе и за пределами, и от многих других факторов внутренних и внешнихфакторов [15, 17].Применительно к сфере управления персоналом в государственномучреждении можно считать, что функции – это специализированные направлениядеятельности органа государственной власти, кадровой службы по отношению кзадачам, решаемым в процессе управления персоналом.
Выделяются функцииуниверсальные и специфические функции кадровых служб государственныхорганов, управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциямможно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль,мотивацию персонала. Универсальные функции отражают сущность процессауправления в целом, в то время как специфические являются рабочиминструментом осуществления универсальных функций. К специфическимотносятся функции: административная, планирования, повышение качестваслужебной деятельности, воспитательная и информационно-аналитическая.Следовательно,можноутверждать,чтоуправлениеперсоналомгосударственной службы Российской Федерации – это система управленческоговоздействия на сотрудников государственных органов в целях наиболееэффективного использования профессиональных и личностных способностей.1.2 ОБЗОР КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖБСтруктура и штаты кадровой службы государственного учрежденияформируются дифференцированно, исходя из целей и задач, структурных итехнологических особенностей, объема полномочий, численности персонала,сложности и объема выполняемых работ [118].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
