Диссертация (1171786), страница 24
Текст из файла (страница 24)
Опыт функционирования системпсихологического обеспечения кадровой работы и управления [79; 90 и др.]свидетельствует, что такая система должна включать следующие подсистемы:- подсистема психологической диагностики;- подсистема психологического прогнозирования;- подсистема кадрового мониторинга;- подсистема личностно-профессионального развития кадров организации исамих кадровых служб;- подсистема повышения профессионализма руководителей управляющихкадровой работой;- подсистема оптимизации кадрового состава организации.Подсистема психологической диагностики должна предоставлять кадровойслужбе психологическую информацию о характеристиках кадров научнойорганизации(уровеньразвитияпрофессиональноважныхкачеств,особенностей характера, мотивации научной деятельности направленностиличности, индивидуальной ресурсности, психологических ограничений и пр.).Результаты психологической диагностики позволяют определить уровенькадрового потенциала научной организации.
В подсистеме целесообразноиспользовать различные методы психологической диагностики, в том числе,неинструментальной, позволяющей произвести качественную оценку. В даннойподсистеме необходимо осуществлять обработку, анализ и интерпретациюпсихологическойинформации.Результатомработыподсистемыпсихологической диагностики должна стать информационная основа принятиякадровых решений, кадровых программ и планов.
Имеющаяся психологическаяинформация в данной подсистеме предоставляет возможность осуществлятьиндивидуальноепсихологическоеконсультирование.Подсистемапсихологической диагностики научной организации должна функционировать134как постоянно, так и с определенной периодичностью, обусловленнойтекущими задачами управления организацией.Подсистема психологического прогнозирования призвана создавать проектыкадрового состава и кадрового потенциала организации в соответствии состратегией ее развития, обеспечивает формирование кадровой политики икадрового планирования. В своей работе использует информацию подсистемыпсихологической диагностики.
Работа осуществляется с помощью методовкачественного и количественного прогнозирования, в том числе использованияматематических методов, написания прогнозных сценариев, экспертныхоценок, методов экстраполяции и пр. Психологическое прогнозированиедолжно осуществляться как на индивидуальном уровне с конкретным научнымработником, так и на уровне всего «кадрового хозяйства».Подсистема кадрового мониторинга создается на основании общихпринципов осуществления мониторинга [48]. Ее работа заключается вотслеживающем контроле изменений характеристик кадров, определениипараметров отклонения от разработанных требований или психологическихмоделей деятельности и ПВК. Это подсистема сравнительной психологическойдиагностики и сравнительного психологического анализа.
Данная подсистемасоздает информационную основу конструктивного, проектировочного икогнетивного компонентов деятельности по управлению кадровой работойнаучной организации. Подсистема должна действовать постоянно.Подсистема личностно-профессионального развития кадров организации исамих кадровых служб. Ее главная задача – психологическое обеспечениеразвития профессионализма кадров организации. В большинстве случаев онаимеет персонифицированный характер.
Содержанием ее деятельности являетсяорганизация обучения по программам дополнительного профессиональногообразованиякадров,разработкаплановличностно-профессиональногосаморазвития, внедрение в практику работы организации психологическитренингов программно-целевой направленности (Петровская Л.А., СитниковА.П.).Всвоей работе она используетинформациюот подсистемы135психологическойдиагностики,прогностикиикадровогомониторинга.Подсистема должна действовать постоянно.Подсистема повышения профессионализма руководителей и специалистов,осуществляющих управление кадровой работой. Данная подсистема в первуюочередь необходима для повышения управленческой и психологическойкомпетентностируководителейиспециалистов.Имееттакжеперсонифицированный характер.
Ее функционирование осуществляется спомощьюповышенияквалификацииипереподготовки,личностно-профессионального саморазвития, психологических тренингов программноцелевой направленности и пр. Использует информацию от подсистемпсихологическойдиагностики,психологическогопрогнозированияимониторинга. Подсистема должна осуществлять свою работу периодически.Подсистема оптимизации кадрового состава разрабатывает критериикадровой оптимизации для текущего и перспективного управления.
Используетих для принятия управленческих кадровых решений. Обобщает информацию отвсех отмеченных подсистем психологического обеспечения управлениякадровой работой научной организации. Работает постоянно.Система психологического обеспечения предназначена для повышенияэффективностиуправлениякадровойработойнаучнойорганизации.Отличительной особенностью ее деятельности является ориентация нарациональноеиспользованиепсихологическихресурсоворганизациииразвития профессионализма персонала и кадров управления.Система психологического обеспечения управления кадровой работойнаучной организации представлена на рисунке 3.Целесообразно, чтобы данная система функционировала в организации какструктурное подразделение.
Типовым вариантом такого подразделения можетстать психологическая служба, при этом возможны и другие организационныеформы его работы [146].Эффективнаядеятельностьсистемыпсихологическогообеспеченияуправления кадровой работой научной организации возможно в случае136привлечения к такой работе профессиональных психологов или при наличиивысокогоуровняпсихологическойкомпетентностиспециалистовируководителей кадровых служб.Системапсихологическогообеспечениякадровойработойнаучнойорганизации предусматривает работу в ней специалистов кадровых служб,имеющих высокий уровень психологической компетентности, а такжепрофессиональных психологов, имеющих опыт работы в кадровых службах илиопыт проведения научных исследований в данной области.Круководствусистемойпсихологическогообеспеченияуправлениякадровой работой научной организации необходимо так же привлекатьпрофессиональных психологов.ПодсистемапсихологическойдиагностикиПодсистемапрогнозирования ипланированиякадровой работыПодсистема контроля имониторингапрофессиональныххарактеристик кадровПодсистема повышенияпрофессионализмасубъектов управлениякадровой работойорганизацииПодсистема личностнопрофессиональногоразвития кадровнаучной организацииПодсистема оптимизациикадрового составанаучной организацииРисунок 3 – Система психологического обеспечения управлениякадровой работой научной организации137Таковы общие особенности системы психологического обеспеченияуправления кадровой работой научной организации.3.3.
Психологические факторы и рекомендации, повышающиеэффективность управления кадровой работой научной организацииЗавершающей задачей настоящего диссертационного исследования сталоопределениепсихологическихфакторовипрактическихрекомендаций,повышающихформулированиеэффективностьнаучно-управлениякадровой работой научных организаций. Такая логика научного исследованияявляется характерной для психологических исследований, имеющих какфундаментальный, так и прикладной характер. В них категория «фактор»рассматривается как побудительная сила какого-либо процесса, определяющаяего характер. В психологических исследованиях речь идет преимущественно офакторах психологических. В таком понимании психологические факторы – этоосновные причины изменений психологических характеристик человека какличности, субъекта деятельности и индивидуальности (направленности,мотивов,интересов,эталонов,психическихсостояний,способностей,личностно-профессиональных качеств и пр.).
Психологические факторы могутспособствовать продуктивному развитию человека как личности, субъектатруда, индивидуальности и его профессионализма. Если психологическиефакторы обладают высокой значимостью и действенностью по сравнению сдругими, то их принято называть психологическими детерминантами (МарковаА.К., Платонов К.К.).При управлении организациями и кадровой работой психологическиефакторы могут быть производительными и связанные с удовлетворенностьютрудом. Выделяют следующие важнейшие факторы: оплата, связанная спризнанием и результатами труда; перспективы профессионального илислужебногопродвижения;развитиеспособностейиличностно-профессиональных качеств в процессе труда; условия труда; интересная работа;138самостоятельность в труде; отношения с руководителями и коллегами поработе; оптимальная напряженность и минимизация производственных и иныхстрессов; гибкий рабочий график и пр.
[54].Именно с этих позиций будут рассмотрены психологические факторы ирекомендации, повышающие эффективность управления кадровой работойнаучной организации.Прежде всего, рассмотрим наиболее влияющие факторы. Важным факторомявляется методическое совершенствование подсистемы психологическойдиагностики системы психологического обеспечения управления кадровойработой научной организации. Основным направлением совершенствованияявляется расширение методической базы психологической диагностики вкадровой работе [105 и др.].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
