Диссертация (1171786), страница 19
Текст из файла (страница 19)
Этоговорит о происходящих качественных изменениях в системе МНД данныхсотрудников. Также значимо выросла сила смысловых мотивов (см. таблицу20).Таблица 20 – Значимость отличий в силе мотивов научной деятельности втретьей группе первой подгруппе научных сотрудниковМотивация научнойдеятельностиВнешняя мотивацияМотивация конкуренцииМотивация достиженийМотивация безопасностиВнутренняя мотивацияЦенностная мотивацияПознавательная мотивацияАнтимотивацииРефлексивная мотивацияКосвенная мотивацияUэмпирическоеUкритическоеР=0,05UкритическоеР=0,01875823492955555555551111111111Примечание: выделены мотивы научной деятельности, по которымнаблюдаются значимые отличия.104Таким образом,у даннойчаститретьейгруппыначалиактивноформироваться смысловые мотивы научной деятельности.
Сначала этиизменения коснулись абсолютной силы мотивов, а впоследствии это возможноприведет к изменению структуры МНД, что качественно изменит характернаучной деятельности. Такие научные сотрудники уже будут более устойчивык внешним неблагоприятным факторам труда и в большей степени будутнацелены на результат. Соответственно можно оценить потенциальныйвременной интервал, который может потребоваться на трансформациюсистемы МНД на высокоэффективную. Он составляет примерно 1-2 года.Стоит, однако, отметить, что исследуемые сотрудники в организации были«предоставлены сами себе»: им не помогали адаптироваться, осваиватькорпоративную культуру организации и т.п.
Тем не менее, подобные примерыпоказывают, что кадровый работник может целенаправленно воздействовать насилу научных мотивов сотрудника.Оценка творческого потенциала научных работников. Она осуществлялась спомощью метода экспертного оценивания. Оценку творческого и научногопотенциала научных сотрудников давали их руководители, исходя изимеющегося опыта управления научной работой и личного опыта научнойдеятельности.РезультатыэкспертногооцениванияпредставленыПриложениях 16-19, сводные данные представлены в таблице 21.Таблица 21 – Экспертные оценки творческого потенциала при приеме наработу и через год научной работы у лиц с различным типом мотивацииПри поступлении наЧерез 1 годработусреднееσсреднееσ1 группа7,82,59,61,22 группа8,51,96,83,73 группа6,32,45,54,9в105Полученные результаты свидетельствуют, что для научных сотрудниковпервой группы, у которых доминируют смысловые мотивы, характернонаращивание творческого потенциала.Для научных сотрудников второй группы с доминированием материальных,карьерных и конкурентных мотивов в представлении их руководителейхарактерно, наоборот, снижение потенциала.
При этом высокая дисперсияпоказывает, что снижение потенциала характерно все же не для всехсотрудников этой группы.Для третьей группы сотрудников с изначально низкой мотивациейпотенциал оценивался как невысокий. Отмечено снижение потенциала, однаковысокая дисперсия показывает, что данная группа по критерию оценкипотенциала гетерогенна – часть сотрудников, у которых развились смысловыемотивы, оценивается своими руководителями очень высоко.Таким образом, при отборе кадров важно, чтобы в структуре МНД вобязательном порядке присутствовали смысловые мотивы – внутренний,познавательный и ценностный, поскольку именно их присутствие обеспечиваетне только сохранение творческого потенциала, но и его наращивание. Еслисотрудник приходит с невыраженной МНД, то существует возможностьсформировать ее в первый год работы.
Большую роль здесь игратьнепосредственный руководитель, трудовой коллектив, а также само содержаниедеятельности, которое должно вызывать интерес. В ситуации, когда в структуреМНД научного сотрудника, принимаемого на работу, доминируют карьерныематериальные мотивы, прогноз его трудовой эффективности может бытьнеблагоприятным, поскольку в данной ситуации он не способен эффективноработать в тех ситуациях, когда возникают определенные преграды.Таким образом, в научной организации при отборе на работу научныхсотрудников, в ситуации, когда кадровый работник должен принимать решениесамостоятельно, целесообразно провести диагностику мотивации научнойдеятельности, что позволит, во-первых, оценить текущий мотивационныйпотенциал сотрудника, а во-вторых, спрогнозировать каким образом сотрудник106будет проявлять себя на рабочем месте в дальнейшем.
На основании такойдиагностики при необходимости можно будет спланировать мероприятия поадаптации и включению в коллектив, предполагающие воздействия на системумотивации научной деятельности, либо ее отдельные мотивы. Диагностикамотивации научной деятельности, таким образом, еще один важный критерий,показатель в процессе отбора кандидатов на научные должности.Согласноаспирантов,поставленнымкоторыезадачамбылаосуществлялитакженаучнуюисследованаработу,группапроводилидиссертационное исследование. Исследование проводилось на протяжении трехлет, применялись те же методы оценки.
В них участвовало 53 человека.Результаты представлены в Приложении 20.Первый замер МНД осуществлялся непосредственно после поступления васпирантуру и утверждения темы диссертации. Второй замер – через 1,5 годаобучения в аспирантуре и третий – за 4-5 месяцев до окончания аспирантуры.Критериемэффективностиобученияваспирантуреявляласьзащитадиссертации в срок обучения или в течение года после окончания аспирантуры.Результаты первого «замера» показали, что также можно выделить триотносительно устойчивых группы аспирантов. У первой группы в структуреМНД по абсолютной силе доминировали смысловые мотивы, а также мотивдостижений.
У второй группы не было ярко выраженной структуры МНД и всемотивы были на достаточно низком уровне. Как отмечали сами представителиэтой группы, они пошли в аспирантуру, потому что «не было ничего лучше илипотому что не знали куда пойти» или потому что «настояли родители илинаучныйруководитель».Такимобразом,аспирантыэтойгруппыдемонстрируют полезависимое поведение.
МНД третьей группы аспирантовхарактеризовалась в целом низким уровнем всех мотивационных субсистем,кроме какой-либо одной.При «замере» через 1,5 года обучения аспиранты 1 группы сохранили вцелом структуру своих мотивов. Аспиранты 2 группы частично отсеялись,ушли. У оставшихся аспирантов 2 группы начали доминировать либо107смысловые мотивы, либо карьерные мотивы. Аналогичная ситуация произошлас аспирантами 3 группы, с различием в том, что там часть ушедших аспирантовбыла больше в два раза, чем у 2 группы. Последний факт очень показательный,поскольку, в случае если мотивационная система не сбалансирована, научнаядеятельность не будет результативной.
Например, если у аспиранта высокаявнутренняя мотивация, но при этом низкая познавательная, низкая мотивациядостижений, то можно говорить о том, что ему интересен просто процесснаучного исследования. Человек с такой системой мотивации хорошийисполнитель, но он не способен самостоятельно ставить себе цели, работать нарезультат.При третьем «замере» в первой группе также произошли изменения: уаспирантов структура мотивации не изменилась, но повысилась абсолютнаясилатакихмотивационныхсубсистемкакдостижения,конкуренция,анимотивация, внешняя.
Во второй и третьей группе значимых изменений ненаблюдалось.В последствии было осуществлено сравнение процента защит диссертацийво всех этих группах. По результатам статистического анализа в 2016 году вцелом по стране с защитой диссертации аспирантуру закончили 14,3 %, в 2015году – 18,0 %, в 2014 году – 18,3 % [122]. В первой группе процент защит всрок и в первый год после окончания аспирантуры составил 35,7 %, чтосущественно выше, чем в двух остальных, а также в целом по стране. Во второйгруппе процент защит в срок составил 4,7 %, а в третьей – 11,1 %.
Получается,что аспиранты, у которых основными мотивами поступления в аспирантуруявляются смысловые (внутренний, ценностный, познавательный), а призавершенииобученияподключаютсяваспирантуретакие мотивыизащитедиссертациикнимкак внешний, достижений, конкуренцииоканчивают аспирантуру с защитой почти в два раза чаще чем в среднемаспиранты по стране. В то же время лица, поступившие в аспирантуру сизначальнонизкимуровнемвсехмотивовилискаким-тодоминирующим мотивом, редко заканчивают аспирантуру с защитой.одним108Таким образом, уровень мотивов научной деятельности и структура МНДможет являться важным диагностическим критерием для отбора кандидатов васпирантуруприпрочихравныхусловиях.Наиболееблагоприятнойпредставляется такая ситуация, когда изначально в структуре МНД аспирантадоминируют смысловые мотивы – внутренний, познавательный, ценностный иэто продолжается в период работы над содержательной стороной диссертации,до тех пор, пока не наступает момент подготовки защиты к ней.
В этот периодструктуреМНДцелесообразноизменитьсяипереориентироватьсянаматериальные, карьерные, статусные и конкурентные мотивы. Это позволитпротивостоятьорганизационнымсложностям,связаннымсзащитойдиссертации и не имеющим отношения к содержательной части научнойдеятельности. Для аспирантов, имеющих недифференцированные и слабыемотивы, возможен весьма перспективный путь в ситуации, если для них будетсозданопсихологическое инаучноесопровождение,направленное наактуализацию смысловых мотивов – внутренних, познавательных, ценностных.Структура МНД, когда при прочих слабых мотивах только один мотив имеетбольшую силу, является, на наш, взгляд самой бесперспективной, поскольку уаспиранта возникает конфликт, когда один сильный мотив не поддержанпрочими, и аспирант становится неспособен противостоять различнымсложностям, возникающим в процессе подготовки диссертации.Высвобождение научных кадров является не менее ответственнымпроцессом, чем прием на работу новых сотрудников.
Как правило, речь идет обопытныхнаучныхработниках,составляющих(илисоставлявших)интеллектуальную основу научного коллектива.В данной ситуации вопрос встает о продуктивности научного труда, о том,насколько оправданно с точки зрения результатов оставлять того или иногонаучного работника.В исследовании приняли участие научные сотрудники постпенсионноговозраста,незанимающиеруководящихпостов.ИсследованиеМНДпроводилось в начале календарного года, а в конце по итогам научных отчетов109оценивалась результативность за год научного сотрудника по количественнымбиблиометрическим критериям: количество статей (индивидуальных или всоавторстве), количество монографий (индивидуальных или коллективных),количество грантов (руководитель или исполнитель), участие в конференциях сдокладом,количествоаспирантов,докторантов.Общиерезультатыпредставлены в Приложении 21.По итогам проведенного исследования МНД также обозначилось три группынаучных работников постпенсионного возраста.
В первую группу попалисотрудники, у которых наблюдается яркое доминирование познавательноймотивации в сочетании с мотивацией достижений и других мотивов (которыевариабельны). Во вторую группу вошли научные сотрудники, у которыхдоминируютценностныеантимотивацией.Вмотивытретьювгруппусочетаниивошлисрефлексивныминаучныесотрудникиисдоминирующими мотивами конкуренции и безопасности, а также внешнеймотивации (см. рисунок 2).Рисунок 2 – Профили мотивации трех групп научных сотрудниковпостпенсионного возраста(Ряд – 1 – 1 группа, ряд 2- 2 группа, ряд 3 – 3 группа. Ось OY – стены)110Сравнительная продуктивность научной деятельности сотрудников каждойгруппы постпенсионного возраста представлена в таблице 22.Таблица 22 – Библиометрические показатели результативностисотрудников постпенсионного возраста трех мотивационных группГруппа1 группа2 группа3 группастатьиМонографиигрантыконференции аспиранты6,741,180,361,131,875,660,361,533,533,382,50,180,150,790,5Как можно видеть, в каждой из трех групп имеются существенные отличия вбибилиометрических показателях результативности научного труда, которые,на наш взгляд, детерминированы именно спецификой мотивации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
